精编资料,供您参考大学生创业项目计划书【通用4篇】【前言导读】由三一刀客最美丽的网友为您分享整理的“大学生创业项目计划书【通用4篇】”文档资料,以供您学习参考,希望这篇文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们呢!个人年终工作总结【第一篇】岁月如梭,转眼又快迎来了新的一年。在即将过去的20xx年里,我在公司领导是同事的关心和热情帮助下,顺利完成了前台接待相应的工作。现在对20xx年的工作作出总结。一、前台工作的基本内容。前台的工作是一个需要有耐心和责任心的岗位,热诚、积极的工作态度很重要。在工作中,严格按照公司的要求,工装上岗,五官清秀。热情对待每一个业主,并热心的指引到相关的办公室。为公司提供了方便,也为业主提供了方便。接电话时,做到耐心听业主的询问,并力所能及的作出相应的解答。二、前台工作的经验和教训。在到xx物业工作前,虽然也有过前台接待的工作经验,但是,还是需要不断学习和努力的。比如综合素质方面,责任心和事业心有待进一步提高,服务观念有待进一步深入。在工作期间,让我学会的如何更好的沟通,如何踏实的积极进取。三、物业前台接待工作总结前台之所以被称之为“前台”,我想,在做好此项工作之前,首先应该对这个职位有个正确的认识,才有可能更好地发挥自己的潜力去做好它,完善它。我觉得前台,不能单从字面上去理解它,认为它只是公司门面,只要外表装饰得漂亮就够了,而忽略了它的内在,这恰恰是最重要的东西。前台作为公司整体形象的最直观体现,前台人员对来电、来访人员所说的每一句话、做的每一动作都会给对方留下深刻的印象,他们的印象不仅是对前台服务人员的印象,更是对公司整体的印象,所以前台服务人员在工作的过程中扮演着相当重要的角色。1、通过在前台工作的实习,可有利于新员工对公司内部组织结构的迅速了解,也有利于加强对公司新老业主的认识。作为前台人员,我觉得前台人员在处理这些信息的过程中,要注意多听多想多看,因为只有这样,才能在接收到某一信息时就能迅速地做出反应。比如,在多听上,要注意倾听办公室里是否有同事正在讲电话,当有电话进来找这位同事时,就能迅速的将这一信息传精编资料,供您参考达给对方,针对事情的急缓,做出合理处理;在多想上,要注意联系自己所观察听到的信息,多想想有尺度的去处理来电人员的信息。;在多看上,要时刻注意观察公司内部人员的流动情况等。2、前台的服务对象具有复杂多样性,大到公司老板、重要业主,小到送水员、清洁工,而针对这些不同业主却只有一种营销方式,那就是直销。因此,在工作过程中,前台人员一定要注意自己的言行举止,因为自己所做的每一细节都代表着公司形象,所以对待每一户业主都要认真对待,以同样的热情、周到的服务去为业主服务,让业主对自己、对公司都留下美好而且深刻的印象。在这一过程中,我觉得同等对待很重要,因为在工作的过程中有很多时候都是很难在第一时间就分清对方的身份,特别是在电话或与业主沟通的过程中,所以只有保持用热情积极的态度、周到的服务去对待每一位业主,才能做到尽善尽美,才能让双方都能在沟通中享受到快乐。3、前台的工作纷繁芜杂,在这些混杂的工作过程中要善于总结,勤于思考,在不断的学习过程中逐步提高自己,将这些繁杂的事情逐步的程序化,一体化。对自己处理不当的事情要及时的改正,努力不再犯同样的错误,其实这些东西说起来都很容易,但在实际的工作中真正要做到这点却不是件容易的事,所以在跟进工作的过程中,也要注意跟进自己。在做许多事情的时候要多站在对方的角度去考虑问题,尽可能的做到让自己的服务对象满意!在新的一年里,我将恪守己任,不断提高自己,在日常工作中认真学习、取长补短认真完成领导安排的工作,不辜负业主和领导的期望!人力资源招聘技巧及面试技巧【第二篇】1、牢记招聘三大理念人岗匹配、宁缺毋滥、选对人比培养人更重要2、读懂岗位职责,了解岗位胜任素质模型HR只有全面了解招聘岗位,才能顺利展开后续的一系列工作,如针对该岗位准备面试问题、面试流程策划等。如果不了解,可以请教同事或者加强与业务部门的沟通。3、掌握常见的面试方法面试是门技术活,不仅要有丰富的实战经验,还要有科学的理论基础和标准化结构面试中可以通过采取常见的面试方法来了解候选人,比如:行为面试法、情景面试法、结构化面试法等;4、做好面试前的准备精编资料,供您参考协调好候选人及面试官时间;安排好面试场地;准备好测评题目、实操内容等,避免浪费双方时间。5、尊重候选人招聘面试是双向选择,公司在面试候选人,候选人同时也在面试公司,而HR的态度和一言一行都决定了候选人对公司的评价标准及口碑。6、把控方向,多听少说面试时,如果面试官控场严重,会导致候选人缺乏展示的机会。而如果任由候选人发挥,就会脱离问题主线,被候选人牵着鼻子走。正确的做法是HR应该想办法让候选人沿着自己的提问路径尽情发挥。当候选人走偏时,能够礼貌的引回问题主线,从候选人的言论中筛选有效信息。7、提问精准,有较强的目的性面试时间短,很难做到面面俱到,这就需要HR针对岗位关键需求来提问。优秀的HR表面看起来是在闲聊,其实问出的每一个问题都具有很强的目的性。另外HR在提问时不能浅尝辄止,要沿着预先设计的思路或从应聘者的回答中引发新的话题打破沙锅问到底。尤其是当候选人出现不自然表情或神态时,更要深挖细节。8、注意辨别真伪面试时,求职者为了获得offer,往往会对过往经历、工作能力进行过度“包装”。如果HR缺乏面试经验,就很容易让这些人蒙混过关。所以,HR在面试过程中一定要注意辨别真伪,尤其是当候选人出现摸耳朵鼻子、眼斜向左上方、频繁眨眼、揉搓手指、不断重复、绕话题等行为时。9、避免招聘“另一个你”研究表明,对于跟自己相像的人,多数人会给出更多正面的评价,即使这些相似点可能暗藏了候选人不适任的缺点。10、避免首因效应首因效应是指人际知觉中人与人之间的第一印象。第一印象不管正确与否,总会直接左右对对方的评价,在整个面试过程中,HR可能会根据第一印象,非理性评价候选人的专业能力及岗位匹配度。11、避免晕轮效应晕轮效应又称光环效应,指在人际交往中,人身上表现出的某一方面的特征掩盖了其他特征,从而造成人际认知的障碍。日常招聘中,“晕轮效应”也会影响HR对求职者的认知和评价。比如有些面试官很看重学历,那他对高学历者会更青睐,那么在面试开始前,学历稍低者就已经被扣分了。12、避免过快做出决策精编资料,供您参考面试很像相亲双方首次见面:很难在第一次就跟对方确定关系,却很容易在第一眼就“淘汰”对方。HR在决定候选人去留时,应避免太快做出决定,面试应该是一个“逐步了解”的过程。HR可以第一眼看出候选人的样貌、仪态,但不能一眼就了解候选人的工作能力。13、避免寻找超人招人时,不能要求人家即懂8国语言,又要长得好看,还要态度和善,那你不如直接去找超人。要求太高,不切实际,永远招不到合适的人。14、避免对候选人设置预期对候选人设置预期,比如预期学历高的人工作能力也很不错,长得好看的人性格也很好。而一旦候选人与预期不一致,就容易产生落差,影响对候选人的判断。15、记录面试结果并总结反馈每场面试结束后HR都应当记录面试结果,并定期总结和反馈。这样不仅可以对招聘进度心知肚明,在制定招聘计划和工作复盘时也有所依据,不至于手忙脚乱,乱写一气。人力资源招聘技巧及面试技巧【第三篇】招聘前的准备工作——职务分析及订定职务要求在管理者心中,招聘员工加入企业,是机构新陈代谢和成长的一个必经过程。在招聘过程中,管理者的目标,主要是挑选合适的才,来为企业有效地工作。职位可以是既有的,也可能是新增加的。但无论如何,这些需要人来做的工作,对企业来说不会是可有可无,也不会是随意怎样做也可以的工作。简而言之,管理者对企业内的每一项工作或每一位岗位,都有是有预设的目标,及有一定的表现期望。因此,管理者在挑选应徵者时,心目中当然早有一些要他担当的工作岗位,以及期望他在未来的工作表现水平,否则,管理者便会无所适从,不知道应挑选些什么人,才能将工作做得令人满意。事实上,要清楚而且准确地知道一份工作的要求,并非是一件容易的事情,因为不同的工作有不同的要求,企业内有不同的部门、不同的职级、不同的工种及不同的环境。相同的工作岗位,都会因客观条件的变化,而产生不同的工作范围,表现水平,及产出标准。这三个来自工作的项目,可统称之为具体的工作要求(JobRequirements)。若管理者未能掌握岗位的工作要求,那么他在招聘的过程中,便不能挑选人来配合工作,而往往转变为挑选人来满足他自己的理想或期望。外国有一些调查显示,精编资料,供您参考一些管理人喜欢聘用大学毕业生,但其实在那些工作岗位中,有百分之六十五的工作内容,是可以由一些没有大学毕业资格的员工轻易的胜任的。此外,若不同的管理者对相同的工作岗位,有不同的工作要求的话,他们在招聘面谈的过程中,便会询问应徵者不同的范围,到头来可能弄至彼此不能互相比较的地步。因此,管理及工业心理学家一致同意,管理者必须在进行招聘面谈前,先行掌握一份清楚和具体的工作要求清单,然后才按不同工作岗位的情况,来草拟相关的问题,这们才能有效地与应徵者讲通,巨细无遗地评量他的工作能力、工作态度及工作表现。协助管理者清楚及准确地定出工作要求的方法有很多种,其中最普遍应用的工作分析方法有五种,它们是:一、工作表现法(JobPerformance);二、实地观察法(Observation);三、面谈法(Interview);四、关键事件法(CriticalIncidents);五、问卷调查法(StructuredQuestionnaires)。第一步:预测表现还是常态表现应徵者在过去及日后的工作表现,可以被区分成“表现”及“常态表现”两类;管理者在评量不同的表现范围时,应使用不同的方法,才能有效的取得可靠的资料,因此管理者的首要工作,便是将一个工作岗位所要求的表现及常态表现,清楚及准确地分开来。表现是指应徵者的表现极限水平,即是他能做到的是什么水平,下面列出一些具体的工作表现例子:一、最快打字速度:每分钟七十二个字二、最快点钞速度:每分钟一百万元三、最快奔跑速度:每百公尺九秒八四、最长连续工作时间:四十八小时五、TOEFL得分:五百六十分六、最快书写速度:一小时三千二百字七、产品质量:一万件中有一件次货常态表现是指应徵者在一般情况下的表现水平,即是在正常状态下,他会做到什么水平,下面亦有一些具体的常态工作表现例子:一、日常与人打扫呼方法:点头、微笑二、日常接待客人的行为:鞠躬、问安、请客人坐下三、每天上班的习惯:十分钟前抵达、吃早餐、看报纸四、日常接电话的行为:说出自己的姓名、等对方回话五、日常对客的行为:面无表情、沉默不语六、日常点钞速度:每分钟二万元正精编资料,供您参考七、日常打字速度:每分钟三十字在管理者眼中,应徵者的表现与常态表现都是重要的,但二者也有分别。举例而言,除了面部肌肉痉攀的人外,差不多每一个人在待客时,面间的表现都有是可人的微笑。(在拍团体照片时,不是每人都有是那么笑容可掬吗?)但在平日的一般情况下,表现却不同。有些人眉头深锁,有些人较易动怒,也有些人经常保持笑容,不是每人都愿意随时露出这宝贵的笑脸。此外,两者在工作中起的作用也不同。一般而言,表现多与技术性及知识性的工作要求有关,而常态表现较倾向与人相处、工作习惯、工作态度及性格等有关。工作规章制度【第四篇】为保证工作有序开展,特制订七项工作制度:例会制度:工作室每月召开一次例会,(包括)每学期召开一次计划会,讨论本学期计划,确定成员阶段工作目标、工作室教育科研课题及送教或专题讲座内容;每学期至少安排一次阶段性工作情况汇报会议,督促检查各项工作的实施情况,解决实施过程中的难点;每学期其中召开一次总结会,总结经验成果,梳理存在的问题,研究解决的办法。学习制度:一要按时学习。工作室成员平时学习以自学为主,同时要根据研究方向,确定主题,每学期至少集中学习一次,并利用工作平台交流学习心得。二要按需学习。工作室成员在每学期自我发展计划中明确学习内容、学习目标,按需有选择性地进行学习。工作室成员要不断学习教育理论,不断探索教育教学规律,成