10战略性人力资源管理

授课：许宪国战略人力资源管理我是个有格局的人吗？我真的明确未来的方向吗？我的心够冷静强韧吗？我的心够谦恭吗？我有背水一战的准备吗？听声行声音品质高低起伏抑扬顿挫中气十足内力深厚导入识人术时缓时急焦烛暴烈厚实高重和润悦耳高畅响亮合五行观行为观吃相诸葛识人技术一曰，问之以是非而观其志二曰，穷之以辞辩而观其变三曰，咨之以计谋而观其识四曰，告之以祸难而观其勇五曰，醉之以酒而观其性六曰，临之以利而观其廉七曰，期之以事而观其信曾国藩识人术第一神骨第二刚柔第三容貌第四情态第五须眉第六声音第七气色海信结构化识人5分钟演讲性格测试英语面试行为面试5人专家小组入职前沟通民间土方识人洗脚评酒量吃辣椒看手相探底法午餐面试帝王选妃法面试后识人技术：匹配度识人TextText上司匹配下属匹配求职动机管理团队管理风格五行匹配企业文化湘潭新奥燃气有限公司职业发展通道导入职类职种职层任职资格体系一线主管合格员工高级技术员中层管理者高层管理者技术专家高级技术专家高级营销专家营销专家客户经理初做者行政晋升通道营销晋升通道研发晋升通道职业发展通道服务意识公关能力沟通能力专业知识协调能力团队合作能力素质模型HR专业化的五个层次19层次1层次2层次3层次4层次5•忘掉HR，用最简单的方法解决难题•了解部门需求，能设计方案，并落实•有自己的实践案例基础，对一个模块什么时间做，怎么做成功有见解•不仅仅知道HR名词，还能讲出一大堆理论来，听起来是那么回事•满口能讲一堆HR名词，经常把人搞晕一、HR的专业化之路•完成公司各项HR任务•让相关部门、主管经理感觉到HR工作的重要性•部门支持HR工作；HR水平与价值20小鸟/大鸟级HR老鸟级HR菜鸟级HR•能执行好HR流程•上司感觉执行到位•差错少就是价值.•让老板认可到HR的价值，HR不可或缺•让员工觉得HR是其职业发展的贵人职业选择的五个阶段21毕业3年5年8年10年以上选方向选职业通道选一生职业方向设计一生职业目标坚持做一件事《不得不说的两个问题——HRD对HRM》，=200610121039546111HRD对HRMHumanResourceDevelopment=HRD,人力资源开发/拓展HumanResourceManagement=HRM，人力资源管理写给刚入行HR菜鸟几点忠告选好一个上司，跟对人很重要，一种是专业能力非常强的；另外一种是敢于放权让你干的；快速学习各种HR专业知识，HR专业能力必须要厚实；敢于在公司实践各种HR内容，在操作中的学习比书本上好很多；必须要去了解业务，了解业务流程，关键点，要不空有本事无处应用23如何让你的职业生涯不迷茫24特别是人物传记类，找到你最喜欢的人物，他可能就是你的标杆；多看书请教高手找到爱好多尝试顿悟发现自己的爱好和长处，就是你不怎么努力也会做得比别人好；敢于承担新任务，新任务就是新机会；多问自己：我的未来是什么？某一瞬间你会顿悟；让高手帮你出谋划策专业HR必须要懂得的六个模块25绩效薪酬聘用培训干部管理任职资格企业文化职责任职要求组织/职位流程任务/竞争环境战略/目标业务价值链如何在中小企业做HRM26招好人，小企业更在意“选对人比培养人更重要”凝聚好中层干部，保持中层一条心非常重要，突破在于大家齐心协力设计好薪酬机制，特别是奖金机制建立好组织主流及亚文化，特别是亚文化，凝聚人心不要强行推行绩效考核强化中层干部管理能力和思想HR-怎样让业务部门经理喜欢你27公司整体利益12345帮助部门经理解决员工的直接利益问题，设计好方案并协助其落地，而不是上来就要求经理执行绩效考核协助经理招好人，并配合处理不适合人员按时发工资，要不没法保证团队士气多和老板争取福利能够站在业务部门角度思考问题，遇事不推卸责任影响企业经营的十大非财务变量是什么？其中多个变量与人力资源管理的质量密切相关。影响企业经营的十大非财务变量管理层的诚信品德企业的战略质量技术创新吸引和留住人才的能力品牌及市场营销管理者的管理能力报酬激励与绩效提升组织的灵活性与效率核心业务流程的质量影响位次123456789二、人力资源管理的发展汉朝首任CEO刘邦得天下后，在洛阳宫大宴群臣。总结革命经验时，他坦诚己见，“运筹帷幄之中、决胜于千里之外，我不如张良；善用人才，治理国家、安抚百姓、为军队提供补充，我不如萧何；率百万之众，战必胜、攻必取，我不如韩信。韩信身为营销总监，在抢夺天下的激烈市场斗争中，他攻城略地，战无不胜，果然是一代千古帅才。张良作为研发(或技术总监)，专管创新，时时有所谓运筹帷幄、决胜千里、新奇古怪的“馊主意”冒出来，让匹夫之勇的项羽防不胜防，他的最大功绩便是在鸿门宴上救了刘邦。萧何乃杰出之人力资源总监，刘邦能得韩信这一奇伟帅才，就是这位人力总监成功运作战略人力资源的神来之笔。综合案例张经理的烦恼2010年可谓是张经理“不平凡”的一年：首先是因公司战略高速发展，本部门引入了2个高学历的空降兵，但“水土不服”，不到3个月就走人了，而且留下许多的非议与问题---紧接着，自己用心培养的优秀人才也提出离职；更让人伤心的是：上年度部门统计数据显示，本部门新员工离职率高达70%，现有人员比例1/3以上是80-90后，很多事情都想不到一起去；而且下属提出最多的问题是没有积极性，等等，苦哇---该怎么办呢？思考：新年伊始，张经理所在部门的人力资源管理工作应该从哪里入手呢？（请给出三条建议）从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。1.人力资源管理与人事管理的差异人事管理的工作范围？（P148）人力资源管理的工作范围？（P148-157）人力资源管理“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。工作分析人力为成本/人力为资源被动反应/主动开发执行层/决策层以事为核心/以人为中心，注重人事相宜事务性/策略性人力资源管理与人事管理的差异生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要（人际关系学说）复杂人假设（权变管理理论）以工作的合理安排满足其需求以社会承认满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论）社会人假设（参与管理理论）自我实现人假设（Y理论）2.人力资源管理理论的出发点3.对员工的认识（价值观的转变）员工=成本员工=资产员工=资本低绩效平均绩效高绩效人力资源管理的发展过程——从人事行政管理到职能性人力资源管理，再到战略性人力资源管理和人力资本管理第二阶段职能性人力资源管理人＝普通资源第一阶段人事行政管理人＝行政事务第三阶段战略性人力资源管理人＝战略资源第四阶段战略性人力资本管理人＝战略资本以战略为导向的人力资本管理4.变化中的人力资源管理重视全球化的企业人力资源管理开发企业能力，倡导人本管理的价值观关注知识性员工，进行知识管理吸引与留住优秀人才，帮助员工发展围绕价值链，扩展人力资源管理范围建立新型员工关系，满足员工需求利用信息技术，实现虚拟化人力资源管理变化中的人力资源管理5.人力资源管理职能的转变行政职能业务职能参谋职能战略职能进入20世纪90年代，人力资源管理理论更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。6.人力资源服务的演化：从优化到创新企业的战略家员工的支持者改变的代理者企业的顾问HRM：卓越绩效中心HRM：事务处理中心HRM：公司业务伙伴事务处理招聘与上岗培训与开发总体报酬绩效评价7.人力资源管理角色的转变传统的人事档案管理(数据存储）事务人力资源战略管理外部资源利用，共享服务的基础为其他部门服务交易处理知识管理知识递送知识与战略分析1990198019602000领导者知识管理者变革推动者员工服务者业务伙伴专家人力资源管理角色模型领导者角色专家角色知识管理业务伙伴员工服务变革管理战略与决策人力资源政策与策略领导与领导力培育素质模型人才评价诊断技术招聘与配置职位分析创新管理学习型组织e－ＨＲ目标管理团队管理业务流程员工辅助计划(EAP)冲突管理员工沟通劳动关系人才信用与道德管理并购重组裁员管理人力资源会计组织设计危机管理文化整合薪酬与激励绩效与绩效管理规划与策略培训与开发人力资源管理者角色模型鱼骨图人才流动与知识流失管理知识与信息共享系统构建企业文化建设与管理组织变革程序与方法外部专家管理（外包）8.HR的工作层次业务伙伴咨询、顾问行政事务顾问角色政策制订者用科学的理性的方式测试和定性方式测评公司里的人和事（执行者/评估者）提供服务者与授权者监督审核者创新者HRM工作者职能的体现计划招聘评估与报酬培训与发展建立并保持良好的（沟通）关系人力资源管理五种职能从获取支持公司发展战略所需要的各种成功要素入手，拟定适合的人力资源管理策略与规划，实现人力产出最大化的管理模式。三、战略性人力资源管理1.企业战略、职能战略、个人发展战略目标能力企业战略职能战略员工职业生涯发展战略企业能力部门能力个人能力企业使命、目标部门目标个人目标组织层次部门层次个人层次组织绩效员工需求人力资源管理吸引最优秀的人才留住最优秀的人才开发和发展最优秀的人才企业的需求生存基本需要安全社交尊重自我实现自我实现、自我成长、成就感自尊、社会地位、认可度社会交往、归属感人身和职业安全、身体健康衣食住行等生存基本需要的物质条件行政管理、薪酬福利职业健康安全薪酬福利员工关系、企业文化、沟通激励计划、绩效管理、企业知名度学习和发展、成长机会人力资源管理新特征人才主权时代战略型HR管理管理内容的改变管理的核心管理HR价值链员工与企业关系模式信息化及全球化智力资本优势，角色多重化、职业化美国思科（CISCO）公司总裁约翰·钱伯斯所言：“与其说我们是在购并企业，不如说我们是购并人才。”战略伙伴员工成为企业的客户知识员工的管理遵循帕累托80/20定律，即关注那些在企业人员数量中仅占20%关键员工，他们不仅是80%企业价值的创造者，而且能带动其它80%的员工。员工与经理人才的全球观念的系统整合与管理、人才流动的国际化、人才市场竞争的国际化、跨文化管理。智力资本包括三个方面：人力资本，客户资本和组织结构资本劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴2.战略性人力资源管理机制留人机制监督机制激励体系用人机制储备机制竞争机制约束淘汰机制责任机制用人机制分配机制激励机制牵引成长机制六大机制123465战略性人力资源管理的六大机制战略性人力资源管理的特点人力资源管理部门处于决策层，直接参与企业的计划与决策。管理理念认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源，经过开发的人力资源可以升值增值，能给企业带来巨大的利润。管理内容重点是开发人的潜能，激发人的活力，使员工能积极、主动、创造性的开展工作。管理形式强调整体开发，要根据企业目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断调整职位，充分发挥个人才能。管理方式采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值。管理手段在人力资源信息系统等方面均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。管理层次23541967九大系统人力资源战略规划组织职位体系招聘甄选体系任职资格体系薪酬福利体系企业文化体系绩效管理体系培训开发体系8员工关系管理战略性人力资源管理的九大系统管理体系=流程制度创新+持续不断的行为活动1员工总人数2学历结构3年龄结构4直接/间接人员比例5管理人员比例6技术人员比例1人均产值2人均费用3人均利润4销售人员人均销售额5销售人员人均利润…战略性人力资源管理的量化目标1薪资费用2招聘费用3培训费用4其它人事费用…人力资源成本人力资源效率1人均学习时间2核心岗位人才储备率…人力资源成长持续不断