1人力资源战略规划与角色定位

人力资源战略规划与角色定位张涵中2013-03-094.人力资源供给预测7.人力资源规划执行、评估、调整3.人力资源需求预测招聘计划培训计划晋升计划淘汰计划调配计划绩效规划5.缺口分析与平衡6.制定人力资源业务规划1.企业战略与经营目标分析2.人力资源战略制订薪酬福利规划员工关系规划制度规划……人力资源战略与规划整体流程•人力资源战略1•人力资源规划2•人力资源角色3企业战略层次公司战略整体战略竞争战略职能战略研究开发战略财务管理战略人力资源战略市场营销战略生产运营战略产品战略生命周期各阶段的人力资源特点初创期成长期成熟期衰退期不同竞争战略下的人力资源特点成本领先成本价格成本或价格创新质量差异化集中化创新质量领先聚成公司战略及人力资源特点公司名称聚成企业管理顾问股份有限公司生命周期成长期低职高配，流动性大，高胜任员工与不胜任员工并存；竞争战略集中化精耕细作、关注客户需求、个性与弹性并存、要求员工技能全面、专业、提供多样化职业发展通道；分析公司战略公司名称生命周期竞争战略优秀公司的人力资源战略差别很大•寻求良好的职业道德•主要聘用刚入行者•管理很少或没有正式的评估措施•很少或交叉培训•每个人都与其所在团队有同一目标•对员工进行硬性的排名•很大程度上依部门完成指标情况给予奖励报偿•精明、富于创造，正直，值得信赖•只招聘刚入行者，完全是内部提升•每年针对“业绩”进行正式的考核•为不同层次员工提供各种技术和管理培训•每个员工每年制定8-10个目标•加薪不多、真正的动力是成就感和同事间的压力•鼓励团结、每人的福利和办公条件相同•长期激励注重长期业绩•招聘各级人员•“发展或离开”的政策使员工的流动率达到20%•明星文化、个人目标•根据个人目标和能力大幅加薪•严密观察每星期的销售业绩•完成目标非常重要，决定评估和报酬•“业绩”是可以量化的短期成果高风险高回报卓越的团队，卓越的职业同舟共济，同甘共苦人力资源战略选人外部获取内部获取混合获取育人利用协助投资用人低成本市场化高吸引留人不留近期远期人才模型高价值普遍性独特性低价值提高亚太地区的竞争力卓越的客户服务发展人民币业务建立集团呼叫中心改善亚太地区的IT水平……•客户经理•管理培训生•IT技术人才目标关键成功因素核心人才招聘职业生涯•诚实正直，成就导向，客户服务意识、沟通能力和成长潜力等，看重销售经验但不一定是银行业的，对招聘的职位要求较高，确保质量而非数量，从而降低招聘成本•新加入员工有可能在三年的时间里从仅仅负责初级产品“实习客户经理”，晋升到负责与最重要客户打交道的，处理大量复杂金融产品的“首席客户经理”。此后，可以进一步晋升到分支机构的负责人或销售部门的负责人，也可以转向其他的职能领域培训与支持•针对工作所需的能力定制培训课程，包括金融专业与法规课程，金融产品服务知识，以及能力发展相关训练（例如客户需求识别、客户理财策略、任职资格等）等。除了持续的内部课程研发之外，持续引进全球最新的学习资源薪酬与福利•薪酬包括基本薪资和与业绩挂勾的多项奖金；•每年进行薪资调查，维持薪资与奖金制度的竞争性；•福利包括医疗和退休福利、购买房屋低息贷款、股票期权、俱乐部会员、优厚的年假制度、完善的保险计划以及全方位员工理财服务。聚成分公司人力资源战略角度核心人才通用人才辅助人才特质人才对象销售经理普通销售员前台专家选人混合获取外部获取外部获取外部获取育人投资投资/协助利用协助/利用用人高吸引市场化市场化市场化/低成本留人长期/短期不留不留不留/长期确定人力资源战略角度核心人才通用人才辅助人才特质人才对象选人育人用人留人•人力资源战略1•人力资源规划2•人力资源角色3人力资源规划周期长期：3-5年；中期：1-3年；短期：3-12个月6月12月24月人力资源规划目标需求•数量•结构•质量供给•数量•结构•质量需求供给人力资源需求预测•劳动生产率、产量、产值、销量、销售额等；效率•工作时间、事项时间、工作频率等；定额•工位、作业点、值守点等；岗位•与其他人员、设备、资产等数量的比例；比例•标杆对象的数量；标杆•根据经营发展目标要求、人员接替模型等；规划•根据历史数据、经验、常识等；经验按照业务量、劳动效率等变化来确定岗位编制年度人均销售额销售目标业务员121亿100亿100人131.2亿150亿125人人力资源需求预测•劳动生产率、产量、产值、销量、销售额等；效率•工作时间、事项时间、工作频率等；定额•工位、作业点、值守点等；岗位•与其他人员、设备、资产等数量的比例；比例•标杆对象的数量；标杆•根据经营发展目标要求、人员接替模型等；规划•根据历史数据、经验、常识等；经验职责安全员1、煤气跟班检测、检查、监护执行2、参与煤气、天然气安全事故的事故应急救援救援3、参与煤气、天然气安全事故的调查与处理调查4、煤气救护设备检测、维护、保管保管定额法对各项工作的频率、时间进行测定,进而确定总工作时数煤气跟班检测、检查、监护规定值工作时数1、每日多少个班？15302、每班需多少小时？2煤气救护设备检测、维护、保管规定值工作时数1、煤气救护设备数量？2002.82、煤气救护设备检测、维护单位时间？0.13、煤气救护设备检测、维护的频率？每周一次安全员日工作时数33不确定工作时数10%合计37理论编制7注：制度工时：8小时，有效工时：6.5小时人力资源需求预测•劳动生产率、产量、产值、销量、销售额等；效率•工作时间、事项时间、工作频率等；定额•工位、作业点、值守点等；岗位•与其他人员、设备、资产等数量的比例；比例•标杆对象的数量；标杆•根据经营发展目标要求、人员接替模型等；规划•根据历史数据、经验、常识等；经验对作业工位（岗位）、作业批次（班次）的测定，来完成部门编制的设计。岗位法车辆检查人员检查高峰期人员检查高峰期车辆检查累计作业时间岗位2221工作时间242422总时间484842102累计时间月度累计时间人月均工作时间编制1023060(6.5*21)=13623人人力资源需求预测•劳动生产率、产量、产值、销量、销售额等；效率•工作时间、事项时间、工作频率等；定额•工位、作业点、值守点等；岗位•与其他人员、设备、资产等数量的比例；比例•标杆对象的数量；标杆•根据经营发展目标要求、人员接替模型等；规划•根据历史数据、经验、常识等；经验按照员工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位编制年度设备数量维修工人数设备技术员数125000501135500551.1比例法人力资源需求预测•劳动生产率、产量、产值、销量、销售额等；效率•工作时间、事项时间、工作频率等；定额•工位、作业点、值守点等；岗位•与其他人员、设备、资产等数量的比例；比例•标杆对象的数量；标杆•根据经营发展目标要求、人员接替模型等；规划•根据历史数据、经验、常识等；经验按照员工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位编制年度管理人员数量某某钢铁（国内）某某钢铁（国际）1285687267713800标杆法人力资源需求预测•劳动生产率、产量、产值、销量、销售额等；效率•工作时间、事项时间、工作频率等；定额•工位、作业点、值守点等；岗位•与其他人员、设备、资产等数量的比例；比例•标杆对象的数量；标杆•根据经营发展目标要求、人员接替模型等；规划•根据历史数据、经验、常识等；经验规划法年度社区管理办薪酬总额人均薪酬总额编制20124058201344？？根据年度薪酬预算，结合年度规划、部门职能确定岗位需求人力资源需求预测•劳动生产率、产量、产值、销量、销售额等；效率•工作时间、事项时间、工作频率等；定额•工位、作业点、值守点等；岗位•与其他人员、设备、资产等数量的比例；比例•标杆对象的数量；标杆•根据经营发展目标要求、人员接替模型等；规划•根据历史数据、经验、常识等；经验经验法根据各级工作人员对各岗位的工作性质、工作量的大小等情况的了解对各岗位的编制进行设计评价主体公司领导部门领导职员权重35%35%30%综合统计设计您2013年核心人才的编制岗位设计方法具体计算2013年销售员效率法2000万/50万40人人力资源供给预测流入流出动流存量供给人力资源存量分析数量分析结构分析质量分析管理人员、业务人员与行政人员的比例关系13.0%7.0%16.8%83.0%87.0%73.8%4.0%6.0%8.9%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%民生银行招商银行浦发银行行政人员业务人员管理人员总人数：4254总人数：12065总人数：6116民生银行的行政人员最精简管理人员比招商银行多民生银行的三类人员之间的比例比较合理员工学历构成90.2%81.4%82%9.8%18.6%18%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%民生银行招商银行浦发银行大专以下学历人员大专及以上学历人员总人数：4254总人数：12065总人数：6116民生银行员工的学历层次最高，这在一定程度上反映了民生银行的具有一支素质较高的员工队伍40辞职率3.00%11.30%18.90%25.50%18.70%0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%民生银行国际银行25分位数国际银行中位数国际银行75分位数国际银行均值民生银行的辞职率远低于国际银行25分位数，这说明目前民生银行对员工有较强的吸引力，保留员工的能力较强，但随着外资银行的逐渐进入中国，预计这一比例将有所上升41淘汰率5.00%2.90%5.20%7.90%5.90%0.00%1.00%2.00%3.00%4.00%5.00%6.00%7.00%8.00%9.00%民生银行国际银行25分位数国际银行中位数国际银行75分位数国际银行均值民生银行的淘汰率接近国际银行中位数，这说明民生银行的新陈代谢的水平处于正常状态，能够保持员工队伍的活力42民生银行员工年龄构成30以下45%31-4042%41-5012%50以上1%民生银行99％的员工年龄在50岁以下，这说明民生银行的员工队伍非常年轻，未来五年退休的比率可以忽略不计人均营业收入15471095820249051295285338083415903050000100000150000200000250000300000350000400000450000民生银行招商银行国际银行25分位数国际银行中位数国际银行75分位数国际银行均值单位：美元民生银行的人均营业收入远远超出招商银行，市场开拓效率在国内股份制银行中名列前茅；与国际银行业相比，民生银行的人均营业收入与国际银行的25分位数相比仍然存在较大差距，这说明民生银行的生产率提升的空间很大44人力资本回报率2.541.701.802.382.240.000.501.001.502.002.503.00民生银行国际银行25分位数国际银行中位数国际银行75分位数国际银行均值民生银行的人力资本回报率超过了国际银行业的75分位数，这说明民生银行的人力资本有较高的投资回报率，加大人力资本的投资（增加人员规模或者增加薪酬福利）将有利于进一步提高民生银行的利润总额45深圳燃气主要人才专业结构9.7%19.0%23.8%5.2%4.8%7.7%6.5%23.4%企业管理类经济管理类财会类燃气类其它工程技术类化工类计算机类其它员工招聘时，无论什么岗位，都过于强调燃气专业背景，而忽视了具体岗位的最佳专业需求，一方面导致人才培训成本过高，另一方面，因过于侧重工程技术，弱化了企业经营的其他职能，部门内部缺乏不同专业之间的优势互补人力资源存量分析类别A-超出胜任B-完全胜任C-基本胜任D-不胜任销售员10%30%30%30%中专大专本科研究生50%30%10%10%11-33-55年以上30%10%10%50%人力资源流动分析入职流入调入晋入贬入离职流出调出贬出晋升涵中图例ABCD入职调入离职调出晋升晋入贬入贬出人力资源缺口呈现岗位1、存量2、流入3、流出4、供给5、需求6、缺口ABCD入职晋入贬入调入离职晋升贬出调出1+2-3预测5-4销售员244222113