2人力资源战略与规划第二次课件

《人力资源战略规划》第二次课件1让知识带我们走向自由四、人力资源计分卡与高绩效工作系统（一）人力资源计分卡如何帮助企业获得高绩效1、人力资源计分卡简介（1）概念：人力资源计分卡是一个战略性人力资源测评系统，是评估人力资源战略绩效评价的工具，是将企业的战略、人力资源管理和绩效连接在一起的一套系统的思考方法和管理工具。他能完成两件重要的事情：第一，把人力资源作为战略资源进行管理；战略资源是指那些一系列难以交易和难以模仿的、稀缺的、专有的、能给公司带来竞争优势的特殊资源和能力第二，证明人力资源管理工作对公司的成功财务的贡献。（2）四个维度：○1战略维度（人才、能力、绩效；其他三个战略的实现基础和重要驱动力）○2运营维度（人员安置、技术、人员规划、人员服务测量人力资源管理活动在实现其内部流程最优化方面成果的指标）○3客户维度（时间、质量服务、合作）○4财务维度这四个维度之间存在一定的逻辑因果关系：战略维度是其他三个维度的实现基础和重要驱动力，财务维度的目标是最终目标。（3）产生背景○1随着新经济时代的到来，人力资源等无形资产对企业价值的影响越来越大，但人力资源管理界及企业高层却对这个事实或是无知或是不知如何应对。○2随着人力资源等无形资产逐渐的成为组织的战略资源，人力资源在组织中的角色也发生了戏剧性的变化。○3人力资源管理领域缺少一套工具系统来测度人力资本对企业价值的数量影响。（4）人力资源向战略资源转变过程的四种模式：○1人事模式（雇佣、开工资、不注重潜能）○2报酬模式（奖金、激励）○3一致性模式（高管意识员工为战略资产、但没有实质行动）○4高绩效模式（主管和其他行政部门都认为人力资源系统包含于公司战略执行的大系统中）（5）人力资源计分卡的创建步骤和操作要点○1清晰地界定企业的业务战略。○2将人力资源看作一种战略资产，建立商业案例——用事实说明人力资源重要性。○3创建战略地图——将人力资源对战略影响的关联图以图示的形式表示出来。○4建立人力资源传导机制。《人力资源战略规划》第二次课件2让知识带我们走向自由○5使人力资源管理体系和人力资源传导机制保持一致。○6设计人力资源绩效评估体系——确保前几步的结果能够落到实处。○7开发人力资源计分卡的实施步骤。单选：1、下列哪一维度的目标是人力资源计分卡的最终目标？（）A．战略维度B．运营维度C．客户维度D．财务维度2、（）是测量人力资源管理活动在实现其内部流程最优化方面成果的指标。A．战略维度B．运营维度C．客户维度D．财务维度3、（）是其他三个战略的实现基础和重要驱动力。A．战略维度B．运营维度C．客户维度D．财务维度4、人力资源主管和其他行政部门都认为人力资源系统包含于公司战略执行的大系统中。这体现了人力资源向战略资源转变中的哪种模式？（）A．人事模式B．报酬模式C．一致性模式D．高绩效模式2、平衡计分卡（90年）：是一套战略管理和绩效管理工具，它把战略作为公司管理过程的核心，并用平衡的指标（既包含滞后指标，又包含领先指标）来衡量企业的绩效，具有独特的贡献和意义。（1）具体内容○1财务指标--是根本，其他三方面的指标体系最终都要通过它来体现出来（包括增长指标、成本减少、生产率提高指标、资产利用、投资战略指标）○2客户指标（市场份额、客户保留度、获取率、满意率）○3内部业务流程指示（评价企业创新、绩效、售后）○4学习与成长绩效指标（评价激励、授权）（2）基本含义○1考核必须以战略为基础，以中心和出发点来设计，使员工的行为支持企业的战略实现。○2考核时要注意以下事项：首先，必须平衡地选择两类指标，即财务指标和非财务指标。其次，一个企业的考核指标应包含四个方面：财务方面、客户方面、内部运营方面和学习与成长方面。第三，考核的四个指标之间具有因果关系、驱动关系和内在的逻辑关系。（3）平衡计分卡与人力资源计分卡○1二者在方法论上是相通的。○2人力资源计分卡解决了人力资源及其管理体系是推动组织绩效的问题。单选：1、下列不属于平衡计分卡中的财务指标的是（）A．收入增长指标B．成本减少指标C．市场份额指标D．资产利用指标《人力资源战略规划》第二次课件3让知识带我们走向自由2、（）是根本，其他三方面的指标体系最终都要通过它来体现出来。A．财务指标体系B．客户指标体系C．内部业务流程指标体系D．学习与成长绩效指标体系3、平衡计分卡中考核应以（）基础A．战略B．战术C．内部业务流程D．成产经营4、下列关于平衡计分卡的描述不正确的一项是（）A．平衡计分卡是一套战略管理和绩效管理工具。B．平衡计分卡的考核必须以战略为基础，以中心和出发点来设计。C．平衡计分卡考核指标应包括财务方面、客户方面、内部运营方面和学习与成长方面。D．从产生时间上看，平衡计分卡晚于人力资源计分卡。（二）高绩效工作系统1、高绩效工作系统定义（1）概念演变○1生产管理视角——高绩效系统○2组织设计视角——高绩效工作系统○3人力资源管理/工业关系视角——高承诺/参与管理○4高绩效管理（2）定义：高绩效工作系统是一系列人力资源实践的组合，强调这些人力资源实践的协调性与一致性，同时与组织战略以及文化环境相互配合，有助于提高员工的能力，激励员工努力实现企业的战略和目标。2、高绩效工作系统的研究及主要观点（1）高绩效工作系统模式○1Bailey的高绩效工作系统模型。○2阿佩尔鲍姆高绩效工作系统AOM模型：把组织绩效看作组织核心要素结构的派生功能，而该组织结构则是由员工能力，动机和参与机会三要素构成，任何组织要提高自己的绩效，必须致力于对这三要素构成的改善。（2）高绩效工作系统特征○1高绩效工作系统的结构特征○2高绩效工作系统的文化特征：适应性、参与性（3）高绩效工作指标的获取方法○1分类法：高绩效指标可以分为两类，即实际的管理指标和实际的结果指标。○2比较法：通过比较好的和不好的企业在某些指标上的区别，以挖掘获得高绩效指标。○3实证研究法：通过实证研究，找出创造高绩效的考核指标。○4模块法：人力资源管理通常划分为五个板块（工作设计、招聘、培训、考核、薪酬），可以根据高绩效工作系统·参与机会·员工能力·员工激励高效的员工绩效企业高绩效《人力资源战略规划》第二次课件4让知识带我们走向自由这五个板块的具体设计来获得支持高绩效工作系统所需的考核指标。（4）基于高绩效工作系统的人力资源管理实践○1员工的招聘与选拔○2员工的培训○3员工的工作绩效考核○4员工的薪酬激励政策单选：1、（）是一系列人力资源实践的组合，强调这些人力资源实践的协调性与一致性，同时与组织战略以及文化环境相互配合，有助于提高员工的能力，激励员工努力实现企业的战略和目标。A．高绩效系统B．高绩效工作系统C．高承诺/参与管理D．高绩效管理2、根据贝利和梅里特的观点，下列属于高绩效工作系统结构的是（）A．员工激励B．管理措施C．人力资源措施D．组织结构3、阿佩尔鲍姆的高绩效工作系统AOM模型认为，（）是组织核心要素结构的派生功能。A．员工能力B．参与机会C．组织绩效D．动机4、下列属于高绩效工作系统特征的是（）A．全局性和稳定性B．长远性和参与性C．灵活性和适应性D．参与性和适应性5、将人力资源管理划分为工作设计、招聘、培训、考核和薪酬五个板块，企业根据这五个板块的具体设计来获得支持高绩效工作系统所需的考核指标。这是利用（）来获取高绩效工作指标。A．分类法B．比较法C．模块法D．实证研究法·PARTTWO：人力资源战略与规划操作流程学习章节：第五章至第十一章主线知识：人力资源战略与规划人力资源现状分析人力资源需求预测与供给预测制定人力资源规划体系人力资源战略与规划的实施与控制五、人力资源战略（一）人力资源战略概述1、人力资源战略产生环境（1）人力资源发展趋势○1市场变化○2人口变化○3管理变革（2）环境变化对人力资源战略影响○1运用战略方法：相对整体化的影响体现在四个领域，社会生活层面、技术上的变革、经济结构上的变革和政治法律层面。○2标准化：法律标准化和文化标准化。○3人力资源方面的分权：对于基层单位来说，需要更多的柔性化管理。○4需要新的竞争力：企业必须改变原有的行为，员工的竞争力也需要重新定义。○5教育和培训：应体现全球化的时代特征。（3）人力资源战略管理与企业战略相结合的组织层面○1战略层面，相关的人力资源战略管理包括：接班人计划、人力资源规划（预测员工数量）、绩效《人力资源战略规划》第二次课件5让知识带我们走向自由管理、奖励管理、培训与开发（草拟培育未来员工的总体发展计划）。○2管理层面：重点从最高层转移到改善人力资源方针、方法和体系方面。○3运作层面：主管直接与产品生产或提供具体服务的基层人员接触。单选：1、下列关于人力资源战略产生环境的说法不正确的是（）A．环境变化对人力资源相对整体化的影响体只现在社会生活层面、技术上的变革和经济结构上的变革三个方面。B．人力资源战备管理与企业战略相结合的组织层面包括战略层面、管理层面和运作层面。C．对于基层单位来说，人力资源方面的分权更多的是需要柔性化的管理。D．人力资源方面的分权是未来人力资源管理的一个趋势。2、草拟培育未来员工的总体发展计划属于（）A．接班人计划B．人力资源规划C．绩效管理D．培训与开发3、人力总监对未来1年员工的数量、质量规划属于（）、从新评估员工工资、进行调整属于（）A．接班人计划B．人力资源规划C．绩效管理D．培训与开发2、人力资源战略制定过程及内容（1）人力资源战略制定过程○1分析企业的内外部环境—人力资源战略的第一步。○2识别关键问题（构建人力资源战略目标的基础）。○3选择合适的人力资源战略模式。○4拟定备选方案。○5选择最终战略方案。（2）人力资源战略方案的内容：○1人力资源战略指导思想○2人力资源战略目标○3人力资源战略措施（3）确定人力资源战略指导思想应注意○1企业发展目标为导向。○2实现人力资源管理系统的整体优化。○3放眼长远，统筹未来。○4以人为本。（4）人力资源战略目标○1内容上分为：环境目标、配置目标、职能目标。○2舒勒和胡博从层次上划分为：直接目标（吸引员工，留住员工，激励员工和培训员工）、具体目标（提高劳动生产率、改善质量、获取竞争优势）、最终目标（维持企业生存、促进生产率）。○3实现期限划分：长期战略目标（超出一个会计年度，基本为5年以上）、短期战术目标（一个会计年度内）。（5）人力资源战略措施○1获取与配置的战略措施：又分为保守型战略措施与进取型战略措施。○2绩效管理战略措施：包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与结果运用四个环节。《人力资源战略规划》第二次课件6让知识带我们走向自由○3薪酬管理战略措施：保守型和进取型两类。○4人力资源开发战略措施：帮助员工制定并实施职业发展规划、拓宽员工的职业发展通道、加强创新型人才的培养。○5员工关系战略措施：拓宽沟通渠道、实施非解雇政策、提升工作生活质量、建立员工帮助计划。单选：1、制定人力资源战略的第一步是（）A．环境分析B．识别关键问题C．拟定备选方案D．选择合适的人力资源模式2、构建人力资源战略目标的基础是（）A．环境分析B．识别关键问题C．拟定备选方案D．选择合适的人力资源模式3、确定人力资源战略指导思想应以（）为导向A．员工利益最大化B．企业发展目标C．股东利益最大化D．企业利润目标4、从内容上分，人力资源战略目标不包括（）A．环境目标B．配置目标C．最终目标D．职能目标5、吸引员工，留住员工，激励员工和培训员工是人力资源战略的（）A．职能目标B．最终目标C．具体目标D．直接目标6、以KPI指标为核心的战略性绩效管理系统，主要包括绩效计划、（）、绩效考核、绩效反馈与结果四个环节。A．绩效设定B．绩效辅导C．绩效目标D．绩效指标7、常见的员工关系战略措施不包括（）A．制定职业发展规划B．拓宽沟通渠道C．实施非解雇政策D．提升工作生活质量3、人力资