教师:吕文电话:13208888951邮箱:gemddt@qq.com旅游企业人力资源管理战略旅游企业人力资源规划本节内容人力资源战略管理旅游企业人力资源管理战略的作用旅游企业人力资源管理战略制定的原则旅游企业人力资源管理战略的基本步骤旅游企业人力资源战略环境分析战略是方向性的规划,用以指导寻找机遇过程中的管理行动。规划是单位在一个阶段发展的计划蓝图,里边规定了发展的目标。计划是公司做一项工作的步骤,具体的活动,规划和计划属于中短期的公司发展部署。战略是公司长期的发展规划,比较抽象,但它是指导公司长期发展的目标。含义:指人力资源管理者从组织的全局上、整体上和企业长远的、根本的利益出发,所涉及的具有方向性的、指导性的、可操作性的实施人力资源管理与开发的谋划、方针、原则、行动计划与策略。(P33)确定人力资源战略整体框架企业人力资源战略总体框架目标类战略(未来HR数量、质量、结构)制度类战略(人才培养、使用、激励)过程类战略(招聘、选拔、任用、培训、薪酬、职业战略)开发类战略(最大限度开发员工潜力,实现最佳绩效目标)了解战略性人力资源管理的组成内容企业总体发展、人才、创新、营销战略设计人力资源战略过程模型(P34)战略性人才管理迈克尔·波特在《竞争战略》一书中指出:使组织获得竞争优势的战略有:成本领先战略差异化战略集中化战略吸引战略投资战略参与战略成本战略作用制定原则统筹考虑旅游企业与个人目标把握人力资源的发展态势确定有效的人力资源开发与管理方法与旅游企业战略保持一致体现旅游企业的经营理念、宗旨体现员工价值稳定性原则前瞻性原则战略准备阶段定义组织宗旨,阐述旅游企业使命环境分析旅游企业自身分析确定人力资源问题确定组织目标,进而明确人力资源战略目标,制定人力资源战略的重点制定人力资源战略应明确的重点确定战略方向制定、选择战略方案合理配置资源战略选择员工期望能力开发组织设计绩效管理人员配备战略评价行为过程,确认结果的可能性测量实际工作绩效成果衡量战略性人力资源战略管理的成果实施战略控制1988年创于深圳,20年发展成全球优秀企业之一。原因就是制定了人力资源战略,并大规模进行人才储备。90年代中后期:核心思想“抢占人才高地,垄断后备人才”。5年的HR战略的实施:企业战略:根据华为发展方向(通信、网络、手机等)制定了HR战略。招聘:清华除继续求学的其余大部分100多人去华为。华工理工大学200人进入华为。数量:1996年-2000年平均每年增长大概4000人左右。85%具有本科以上学历,45%具有硕士和博士学历。平均年龄在2000年平均27岁。垄断式招聘数量上很清晰的规划结构化非常好并非中规中矩的按照供给的需要来做需求的预测,而是更多的进行大规模的人才储备,切断竞争对手的人才补给,让其他对手产生巨大的人才压力2001-2006年:核心思想“人才投资,汇聚精英”。聘请HR咨询公司20多家,通过HR系统建设和持续不断人才投资,人力资源的优化,使人数稳健达到61000多名,分布在全球100多个分支机构,服务全球用户超过10亿用户。HR结构指标:学历,年龄通过HR咨询公司专项改善HR的素质提升,HR政策优化等方式,为华为建立非常先进的HR管理系统,同时也汇聚和沉淀了大量精英人才环境分析技术方法宏观环境分析技术——PEST要素分析模型政治(Political)经济(Economic)技术(Technology)社会和文化(Socialandcultural)宏观环境优势(Strengths)劣势(weaknesses)机会(Opportunities)威胁(Therats)企业自身:S/WSWOT外部环境:O/T进入壁垒供求双方的力量替代品的压力行业内组织之间的竞争政治法律环境经济环境劳动力市场社会文化环境科学技术环境自然环境旅游企业现有的人力资源状况旅游企业总体战略组织结构与管理模式旅游企业文化旅游企业政策和规章制度重点:人力资源管理战略及其内容旅游企业力资源管理战略制定原则与基本步骤旅游企业人力资源战略环境分析本节内容人力资源规划(含义、种类)旅游企业人力资源规划的内容旅游企业人力资源规划的作用人力资源规划的程序旅游企业人力资源的需求预测旅游企业人力资源的供给预测旅游企业人力资源的综合平衡人力资源规划方案的制订人力资源规划的实施与控制Humanresourceplan含义:为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外部环境和条件的变化,运用科学的方法对企业人力资源欲求和供给进行预测,制定相关的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程。(p45)三个适当:适当的时间,适当的岗位,适当的人员。(包括数量、质量、种类、层次)按照规划的期限分划短期(月度、季度、半年和年度计划)中期(1-5年),长期(5年以上)按照规划的性质划分战略性(企业全局性和长远性)战术性(具体的、短期的、专门针对性的业务计划)按照规划的范围分划企业总体人力资源规划部门人力资源规划某项任务或工作的人力资源规划旅游企业人力资源总体规划总目标、总政策、实施步骤、总预算旅游企业人力资源业务计划晋升规划(拟定人员提升政策)补充规划(填补职位空缺)培训开发规划(准备合格人力资源来源)配备规划(具备多种经验、待晋升互换职位、超员分工)职业规划(个人职业计划)继任规划(填补管理决策职位)确保实现旅游企业的目标(选、用、育、留)加强人力资源成本的控制(避免超员)为人事决策提供依据(工作内容、事前控制、目标清晰)促进人才合理有效地流动(合理增员、减员)调动员工积极性(满足需求情况调研阶段:部取得人力资源规划资料外部:经济发展趋势、前景、竞争对手、供需、法规;内部:企业战略、HR战略、员工流动状况、质量、需求变化;预测阶段:关键部分定性:德尔菲法、经验预测法、分合性预测法、描述法;定量:趋势预测法、回归分析法、马科夫法;制定人力资源规划阶段人力资源规划的实施、评估和反馈阶段人力资源需求的影响因素旅游企业外部环境(间接)政治、经济、社会、法律、技术等环境要素旅游企业内部环境旅游企业规模变化(1.业务范围不变,规模扩大或缩小)(2.业务范围改变)经营方向变化(需求数量不一定变,结构变)技术与管理变化人员流动比率旅游企业自身员工状况人力资源需求预测程序预测旅游企业未来经营状态估算各职能工作活动总量确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷确定确定各职能及各职能内不同层次类别人员的需求量人力资源需求预测技术(1-6)回归分析法人力资源成本分析预测法人力资源学习曲线分析预测法比例法分合性预测法团体预测法德尔菲法、名义团体法人力资源内部供给预测(自然流失、伤残、退休、死亡等)(内部流动、晋升、降职、平调以及跳槽)内部员工流动可能性矩阵表马科夫分析矩阵表技术调查法继任卡法人力资源外部供应预测劳动力市场科学技术的发展政策法规人力资源供求总量平衡,结构不合理调节政策:1-3,P62人力资源供求总量不平衡企业人力资源短缺(供不应求)调节政策:1-6,P62企业人力资源富余(供大于求)调节政策:1-7,P62-63人力资源规划中各项专业之间的平衡人员补充、培训、安置、使用、晋升、薪资等把内部富裕人员安排到人员短缺的岗位上培训内部员工,使胜任人员短缺的重要岗位鼓励员工加班加点提高员工工作效率聘用兼职人员聘用正式职工把一部分工作转包给其他公司减少工作量(产量/销量)添置新设备,用设备弥补人员的短缺扩大有效业务量培训员工提前退休降低工资减少福利鼓励员工辞职减少每个人的工作时间临时下岗辞退员工关闭子公司计划的时间段计划达成的目标目前情景分析未来情景分析具体内容计划制订者计划制订时间战略步骤准备阶段(分析)制定与选择实施评价与控制规划步骤情况调研供需预测制定实施与控制调研内容(p50)需求供给政治经济社会法律技术规模经营方向技术与管理人员流动退休辞职外调死亡休假流失伤残退休死亡晋升降级平调跳槽劳动力市场科技发展政策法规供需平衡规划总体规划部门规划团队规划岗位规划实施与控制执行检查反馈修正重点:人力资源规划的含义与内容旅游企业人力资源的需求预测、供给预测人力资源规划方案的制订难点:人力资源需求预测技术人力资源供给预测方法名词解释:人力资源管理战略、人力资源规划简答:旅游企业人力资源战略环境分析人力资源需求/预测预测技术人力资源规划内容/方案制订问答:旅游企业力资源管理战略制定原则与基本步骤