5人力资源的战略与规划

第5章人力资源战略与规划HumanResourceManagement本章学习目标经营战略的概念和类型人力资源战略理念和分类人力资源战略与经营战略的整合人力资源规划的含义人力资源规划的内容人力资源规划的分类人力资源规划的意义和作用人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系人力资源规划的程序人力资源需求的预测及其方法人力资源供给的预测及其方法人力资源供需的平衡HumanResourceManagement第5章人力资源战略与规划5.1企业经营战略概述企业经营战略一般分为三个层次：总体战略、事业战略和职能战略公司总体战略事业战略A事业战略B事业战略C人力资源战略市场推广战略生产战略财务战略研究与发展HumanResourceManagement第5章人力资源战略与规划企业经营战略的概念和层次5.1企业经营战略概述1．企业基本竞争战略（1）成本领先战略（2）产品差别化战略（3）市场焦点战略2．企业的发展战略（1）成长战略（2）维持战略（3）收缩战略（4）重组战略HumanResourceManagement第5章人力资源战略与规划企业经营战略类型5.1企业经营战略概述3．企业文化战略（1）发展式企业文化:强调创新和成长，组织结构较松散，运作非正规化。成熟期（2）市场式企业文化:强调市场导向，重视按时完成工作任务，实现经营目标。成熟期。（3）家庭式企业文化：强调人际关系，员工就像家庭成员，彼此间互相帮助、互相关照，最受推崇的价值观是忠诚和传统。导入期。（4）官僚式企业文化：规章至上，凡事有章可循，重视企业内部的结构、层次和职权，追求管理上的稳定性和持久性。成长期、成熟期前期。灵活性美式家庭企业文化发展式企业文化内向性外向性官僚式企业文化市场式企业文化稳定性HumanResourceManagement第5章人力资源战略与规划企业经营战略类型5.2企业人力资源战略分析1．软性的人力资源战略这种战略认为员工是企业最宝贵的资源，故应珍惜、奖励、发展和并入企业的组织文化里。2．硬性的人力资源战略这种战略则认为员工和企业其它资料一样，都应予以尽量有效益及节约地运用。HumanResourceManagement第5章人力资源战略与规划人力资源战略理念5.2企业人力资源战略分析1．康奈尔大学的分类（1）诱引战略。这种战略主要是通过丰厚的薪酬去诱引和培养人才，从而形成一支稳定的高素质的员工队伍。成长期（2）投资战略。这种战略主要是通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性，并储备多种专业技能人才。成熟期（3）参与战略。这种战略谋求员工有较大的决策参与机会和权力，使员工在工作中有自主权，管理人员更像教练一样为员工提供必要的咨询和帮助。投入期HumanResourceManagement第5章人力资源战略与规划人力资源战略的分类5.2企业人力资源战略分析2．史戴斯和顿菲的分类（1）家长式人力资源战略。①进行影响到整个企业和事业结构的重大变革；②调整员工队伍的结构，进行必要的裁员，缩减开支；③从外部招聘管理骨干；④对管理人员进行团队训练，建立新的“理念”和“文化”；⑤打破传统习惯，摒弃旧的组织文化；⑥建立适应经营环境的新的人力资源系统和机制。（2）发展式人力资源战略。①注重发展个人和团队；②尽量从内部进行招聘；③大规模的发展和培训计划；④运用内在激励多于外在激励；⑤优先考虑企业的总体发展；⑥强调企业整体文化；⑦重视绩效管理。HumanResourceManagement第5章人力资源战略与规划人力资源战略的分类5.2企业人力资源战略分析2．史戴斯和顿菲的分类（3）任务式人力资源战略。①进行影响到整个企业和事业结构的重大变革；②调整员工队伍的结构，进行必要的裁员，缩减开支；③从外部招聘管理骨干；④对管理人员进行团队训练，建立新的“理念”和“文化”；⑤打破传统习惯，摒弃旧的组织文化；⑥建立适应经营环境的新的人力资源系统和机制。（4）转型式人力资源战略。①非常注重业绩和绩效管理；②强调人力资源规划、工作再设计和工作常检查；③注重物质奖励；④内部和外部招聘并重；⑤进行正规的技能培训；⑥有正规程序处理劳动关系问题；⑦非常强调战略事业单位的组织文化。HumanResourceManagement第5章人力资源战略与规划人力资源战略的分类5.3人力资源战略与企业总体经营战略的整合根据奎因的研究，企业的基本经营战略和企业文化战略与人力资源战略可以有下述配合方式HumanResourceManagement第5章人力资源战略与规划人力资源战略与企业基本竞争战略和文化战略的配合基本经营战略文化战略人力资源战略低成本、低价格经营战略官僚式企业文化诱引式人力资源战略独创性产品经营战略发展式企业文化投资式人力资源战略高品质产品经营战略家族式企业文化参与式人力资源战略5.3人力资源战略与企业总体经营战略的整合1.集中式单一产品发展战略与家长式人力资源战略的配合企业采取这种发展战略时，往往具有规范的职能型组织结构和运作机制，高度集权的控制和严密的层级指挥系统，各部门和人员都有严格的分工。2.纵向整合式发展战略与任务式人力资源战略的配合采取这种发展战略的企业在组织结构上仍较多实行规范性职能型结构的运作机制，控制和指挥同样较集中，但这种企业更注重各部门实际效率和效益。3.多元化发展战略与发展式人力资源战略的配合采取这种发展战略的企业因为经营不同产业的产品系列，其组织结构较多采用战略事业单位（SBU）或事业部制。HumanResourceManagement第5章人力资源战略与规划人力资源战略与企业发展战略的配合5.4人力资源规划人力资源管理(humanresourceplanning)，有时也叫做人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量的数量要求的人力资源保证。（1）人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上来进行。（2）人力资源规划应当包括两个部分的活动，一是对企业在特定时期内的人员供给和需求进行预测；二是根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。（3）人力资源规划对企业人力资源供给和需求的预测要从数量和质量这两个方面来进行。引导案例：广州海大集团HumanResourceManagement第5章人力资源战略与规划人力资源规划的含义5.4人力资源规划1．人力资源整体规划它是指对计划期内人力资源规划结果的总体描述，包括预测的需求和供给分别是多少。2．人力资源业务规划人力资源业务规划是总体规划的分解和具体，它包括人员补充计划，人员配置计划，人员接替和提升计划，人员培训开发计划，工资激励计划，员工关系计划和退休解聘计划等内容。HumanResourceManagement第5章人力资源战略与规划人力资源规划的内容5.4人力资源规划1．按照规划的独立性划分以人力资源规划是否单独进行为标准，可以将它划分为独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划。2．按照规划的范围大小划分按照规划的范围大小为标准，可以将它划分为整体的人力资源规划和部门的人力资源规划。3．按照规划的时间长短划分按照人力资源规划的规划期长短，可以将它划分为短期的人力资源规划，中期的人力资源规划和长期的人力资源规划三类。HumanResourceManagement第5章人力资源战略与规划人力资源规划的分类5.4人力资源规划1．人力资源规划有助于企业发展战略的制定2．人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定3．人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支4．人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义HumanResourceManagement第5章人力资源战略与规划人力资源规划的意义和作用5.4人力资源规划HumanResourceManagement第5章人力资源战略与规划人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系薪酬管理绩效考核需求预测供给预测供给小于需求供给等于需求供给大于需求员工招聘员工配置培训开发解聘辞职员工配置5.4人力资源规划1.与薪酬管理的关系2.与绩效管理的关系3.与员工招聘的关系4.与员工配置的关系5.与员工培训的关系6.与员工解聘的关系HumanResourceManagement第5章人力资源战略与规划人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系5.4人力资源规划1.准备阶段（1）外部环境的信息（2）内部环境的信息（3）现有人力资源的信息2.预测阶段3.实施阶段4．评估阶段HumanResourceManagement第5章人力资源战略与规划人力资源规划的程序案例分析某著名网站新成立了电话销售部，以电话销售的方式向中小企业推广一种点击付费式网络广告。这种广告服务每次点击的费用只需几毛钱，客户只需要象预缴话费那样交几千元作为备用，等用完了再续费。但三个月过去了，部门业绩并不理想，团队的工作热情不高，人员流失率很高。工作现状每个销售员工要独立负责成功销售的全部工作：分析和确定目标客户、编写产品介绍、制定符合各种不同行业客户需求的提案、向目标客户进行电话推销、处理因产品缺陷而引起的客户疑虑等。而这些任务难度较高，需要有丰富市场营销经验的人操作完成，而对于只有电话销售经历的人员来说，根本无力胜任。这是谁的错？对工作的全过程没有分解和区分难易，没有设置可衡量的工作标准。每个电话销售代表要做的事情混做一团：工作范围越不确定，工作内容就越复杂；越没有量化的标准可依，标准越不统一，工作目标就越难以达到组织要求。团队效率低、业绩差、员工因挫败感而大量流失。具体措施将工作进行一定程度的分工，分成几个要求不同的岗位：如高级营销员和营销员（普通级）。根据不同的工作要求招聘不同层次和素质的人员担任不同的工作。给予明确的工作目标和绩效标准。5.4人力资源规划HumanResourceManagement第5章人力资源战略与规划人力资源规划的程序企业的内部环境：经营战略、发展规划、管理风格、管理体系企业的外部环境：政治、经济、文化、法律、相关政策企业现有的人力资源：人力资源的数量、质量、结构、潜力需求分析职位分析需求预测需求的数量、质量制定并实施供需平衡的计划评估人力资源规划比较供给的数量、质量内部供给预测外部供给预测人员分析劳动市场状况择业偏好企业吸引力外部竞争内部供给外部供给供给分析人力资源规划具体程序、流程外在环境经营战略组织环境人力资源现状人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源总规划人力资源开发与管理业务规划人力资源规划的实施、评估、反馈调查分析预测供需制订规划实施评估5.5人力资源预测人力资源需求的分析预测职位变动时通常需要考虑以下几个因素：（1）企业的发展战略和经营规划（2）产品和服务的需求（3）职位的工作量（4）生产效率的变化HumanResourceManagement第5章人力资源战略与规划人力资源需求的预测5.5人力资源预测人力资源需求预测的方法人力资源需求预测的方法一般可分为两大类：主观判断法与定量分析预测法。（1）主观判断法①经验推断法②团体预测法HumanResourceManagement第5章人力资源战略与规划人力资源需求的预测人力资源需求预测人力资源供给预测集体预测法回归分析法劳动定额法转换比率法计算机模拟法人力资源信息库技能清单管理能力清单管理人员接替模型马尔可夫模型1.德尔菲法德尔菲法是有步骤地使用专家的意见去解决问题。首先，企业必须设定预测的问题，并将之细分为不同的组成部分。再从有关方面搜集相关的资料和不同的分析角度，然后通过中间人整合所有参与专家的意见。中间人将背景资料和问题，以问卷形式个别传递给参与的专家，再将专家所作出的预测整理后，分别传递给参与的专家，让他们作重新的预测，如此反复数次，直至专家的意见渐趋一致而得出结论。这种方式的特点是故意将专家分开以扩大预测的幅度。5.5人力资源预测（2）定量分析预测法①总体预测法①总体预测法。这个模式同时计算了内在和外在因素的影响，其公式如下：EN——代表N年后预测劳动力