搜索
行政管理专业人力资源开发与管理人力资源开发与管理——课程答疑北京大学继续教育学院2015年9月20日15：30——17：30李竹辉目录01导言及课程介绍021-10章知识点讲解导言随着经济全球化、一体化的带来，竞争程度也在加剧。目前，普遍认为那些占据人力资源的地区、国家和企业。因为经济竞争，说到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。《人力资源开发与管理》介绍了中西方的人力资源开发与管理发展史，基本概念和基本原理，同时，也详细地介绍了实务部分（几大模块），最后展望了人力资源管理的发展前景。考试形式开卷考试成绩组成考核方式作业平时语音答疑期末考试（开卷）合计成绩比例205570100学习资料【课程教材】1．本学期使用的教材是：普通高等教育“十一五”国家级规划教材·21世纪清华MBA精品教材：《人力资源开发与管理》（第4版）张德编，清华大学出版社，2012-04-01出版。2．视频教学课件使用的是北京大学继续教育学院视频教学课件《人力资源开发和管理》。3．另外，学习过程种要参见课程学习指导、课程论坛的辅导教学计划、课程作业以及课程语音答疑。【答疑安排】•课程安排2次语音答疑，本次答疑时间：15:30-17:30，2个小时。•第2次答疑时间：11月15日15:30-17:30学习方法与技巧（一）紧紧围绕教材，参考课件理解掌握在学习过程中，大家应以教材为主，结合课程学习指导，认真阅读相关章节内容，也可参考课件的讲解进行学习理解，但需要教材内容为主。教材共16章，建议同学们按照辅导教学计划进度进行学习，本学期共计13-14周，其中包含安排1周完成作业和1周用于期末复习。（二）作业的完成（三）合理利用论坛平台（四）参与答疑目录01导言及课程介绍021-10章知识点讲解教材知识点梳理Chapter1&Chapter2人力资源的含义、特点（教材p1-p3）人性假设理论“经济人假设”（X理论）社会人假设“自我实现人”假设教材知识点梳理“经济人假设”（X理论）经济人”的假设，起源于享受主义哲学和英国经济学业家亚当·斯密（AdamSmith）的关于劳动交换的经济理论。亚当·斯密认为：人的本性是懒惰的，必须加以鞭策；人的行为动机源于经济和权力维持员工的效力和服从。主要观点：以完全追求物质利益为目的而进行经济活动的主体。人都希望以尽可能少的付出，获得最大限度的收获，并为此可不择手段。“经济人”意思为理性经济人，也可称“实利人”。这是古典管理理论对人的看法，即把人当作“经济动物”来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。教材知识点梳理“经济人假设”（X理论）基本观点如下：•①多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。•②多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导。•③多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能近使他们为达到组织的目标而工作。•④多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。•⑤人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。教材知识点梳理“经济人假设”（X理论）——管理策略•根据“经济人”的假设而采取相应的管理策略，可以归纳为以下三点：1、管理工作重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。简单地说，就是重视完成任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素。从这种观点来看，管理就是计划、组织、经营、指导、监督。这种管理方式叫做任务管理。2、管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥，后勤部拼命干活。3、在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即：胡萝卜加大棒的政策。教材知识点梳理“经济人假设”（X理论）——代表人物•泰勒是经济人观点的典型代表。泰勒主张把管理者与生产工人严格分开，反对工人参加企业管理。他写道：一切计划工作，在旧制度下都是由劳动者来做的，它是凭个人经验办事的结果；在新制度下则绝对必须由管理部门按照科学规律来做，这是因为，即使劳动者熟悉工作进展情况并善于利用科学资料，要一个人在机器旁劳动，同时又在办公桌上工作，事实上是不可能的。显然，在多数情况下，需要有一类人先去制定计划，另一类完全不同的人去实施计划。•泰勒所提倡的时间--动作分析，虽然有其科学性的一面，但其基本出发点是考虑如何提高生产率，而不考虑工人的思想感情。他认为，如果工人能按照他所设计的标准动作进行工作，工作效率就会提高教材知识点梳理社会人假设•“社会人”假设的理论基础是人际关系学说，“社会人”（socialman）又称为“社交人”。•“社会人”假设最早来自于梅奥(G.E.Mayo)主持的霍桑实验(1924—1932)。梅奥认为，人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社会人”，人不是机器和动物。作为一个复杂的社会成员，金钱和物质虽然对其积极性的产生具有重要影响，但是起决定因素的不是物质报酬，而是职工在工作中发展起来的人际关系。之后又经英国塔维斯托克学院煤矿研究所再度验证。后者发现，在煤矿采用长壁开采法先进技术后，生产力理应提高，但由于破坏了原来的工人之间的社会组合生产反而下降了。后者吸收社会科学的知识，重新调整了生产组织，生产就告上升。这两项研究的共同结论是，人除了物质需要外，还有社会需要，人们要从社会关系中寻找乐趣。教材知识点梳理社会人假设——管理策略主要有以下几点：1、管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。2、管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。3、在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。4、管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反映。5、提出参与管理的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。教材知识点梳理“自我实现人”假设“自我实现人”（Self-ActualizingMan）是美国管理学家、心理家马斯洛（AbrahamMaslow）提出的。所谓自我实现指的是，“人都需要挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能分表现出来，人才会感到最大的满足。”这就是说，人们除了上述的社会求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自己自身潜力的欲望。自我实现人Self-actualizingman，也叫自动人这一概念是马斯洛提出来的。马斯洛认为：人类需要的最高层次就是自我实现，每个人都必须成为自己所希望的那种人，能力要求被运用，只有潜力发挥出来，才会停止吵闹。这种自我实现的需要就是人希望越变越为完美的欲望，人要实现他所能实现的一切欲望。具有这种强烈的自我实现需要的人，就叫自我实现人，或者说最理想的人就是自我实现人。教材知识点梳理“自我实现人”假设的依据自我实现人的假设是50年代末，由马斯洛、阿基里斯、麦格雷戈等人提出的。这种假设认为；人有好逸恶劳的天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能感受到最大的满足。马斯洛通过对社会知名人士和一些大学生的调查，指出自我实现的人具有15种特征。主要有敏锐的观察力，思想高度集中，有创造性，不受环境偶然因素的影响，只跟少数志趣相投的人来往，喜欢独居，等等。但马斯洛也承认，在现实中这种人极少，多数人不能达到自我实现人的水平，原因是由于社会环境束缚，没有为人们自我实现创造适当的条件。教材知识点梳理“自我实现人”假设基本内容如下：1、工作中的体力和脑力的消耗就象游戏休息一样自然。厌恶工作并不是普通人的本性。工作可能是一种满足（因而自愿去执行），也可能是一种处罚（因而只要可能就想逃避），到底怎样，要看可控制的条件而定。2、外来的控制和处罚的威胁下是促使人们努力达到组织目标的唯一手段。人们愿意实行自我管理和自我控制完成应当完成的目标任务。3、致力于实现目标是与实现目标联系在一起的报酬在起作用。报酬是各种各样的，其中最大的报酬是通过实现组织目标而获得个人自我满足、自我实现的需求。4、普通人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。逃避责任，缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。5、大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性。6、在现代工业化社会的条件下，普通人的智能潜力只得到了部分的发挥。教材知识点梳理“自我实现人”假设——管理策略1、管理重点的改变。经济人的假设只重视物质因素，重视工作任务，轻视人的作用和人际关系。社会人的假设正相反，重视人的作用和人与人的关系，而把物质因素放在次要地位。自我实现人的假设又把注意的重点从人的身上转移到工作环境上，但重视环境因素与经济人假设的重视工作任务不同，重点不是放在计划、组织、指导、监督、控制上，而是要创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这种环境下充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能，也就是说能够充分地自我实现。2、管理人员职能的改变。从自我实现人的假设出发，管理者的主要职能既不是生产的指导者，也不是人际关系的调节者，而只是一个采访者。他们的主要任务在于如何为发挥人的智力创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。教材知识点梳理“自我实现人”假设——管理策略3、奖励方式的改变。经济人的假设依靠物质刺激调动职工的积极性，社会人的假设依靠搞好人际关系来调动职工的积极性，这都是从外部来满足人的需要，而且主要满足人的生理、安全和归属（交往）需要。麦格雷戈等人认为，对人的奖励可划分为两大类，一类是外在奖励，如工资、提升、良好的人际关系；另一类是内在的奖励，内在奖励是指人们在工作中能获得知识，增长才干，充分发挥自己的潜力等。只有内在奖励才能满足人们的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。正如麦格雷戈所说：管理的任务只是在于创造一个适当的工作环境--一个可以允许和鼓励每一位职工都能从工作中得到'内在奖励'的环境。教材知识点梳理X理论大多数人是懒惰的；工作是令人讨厌的；人们尽可能逃避工作，因此应依靠外部强制约束管理；人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利，工作动机是为了报酬；管理方式：胡罗卜加大棒Y理论人都又发挥自己潜力，表现自己才能，实现自己人生价值的需要；工作本身和娱乐一样可以带给人一种满足，被赏识和自我实现同金钱一样重要；人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标；管理方式：鼓励员工自我管理；教材知识点梳理“超Y”理论（1）人们的需要多种多样，而且会随社会发展和条件变化而不断改变。（2）人们在同一时间的各种动机，会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式。（3）人们在组织中的工作和生活条件不断变化，因此会不断产生新的需要和动机。人的动机模式的形成是内部需要和外部环境相互作用的结果。（4）一个人在不同的组织或同一组织的不同部门工作，会产生不同的需要。（5）人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式会有不同的反映。因此，没有一套永远正确、普遍适用的管理方法。教材知识点梳理马斯洛的需要层次理论是由美国心理学家马斯洛于1943年提出来的，是一种提出最早、影响最大的激励理论。教材知识点梳理马斯洛的需要层次理论自我实现需要尊重需要社交(归属)需要安全需要生理需要马斯洛的需要层次理论——主要观点•需要层次论是研究人的需要结构的理论•需要层次论的构成根据三个基本假设：1.只有未满足的需要才能影响人的行为2.人的需要按重要性和层次性排成顺序3.当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要在一定的时期总有某一层次的需要在发挥主要的作用。各层次的需要相互依赖与重叠，高层次的需要发展以后，低层次的需要仍然存在，只是对行为的影响力量减轻而已马