搜索
厦门大学硕士学位论文A公司人力资源战略制定与实施研究姓名：周云广申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：孟林明20080401A公司人力资源战略制定与实施研究作者：周云广学位授予单位：厦门大学相似文献(10条)1.期刊论文陈剑.CHENJian论民营经济可持续发展战略--从知识经济时代的人力资源管理视角看-科学·经济·社会2005,23(1)民营经济日益成为我国新的经济增长点,知识经济时代的到来,对民营经济的发展是机遇也是挑战.如何保持民营经济快速健康的发展,成为一个很重要的课题.本文从民营经济的人力资源角度出发,考察了知识经济时代背景下人力资源管理思想与方式的嬗变对民营经济持续性发展的重要性.2.学位论文孟宪辉民营企业招聘人才模式研究——以淄博得益乳业有限公司为例2009自上个世纪我国改革开放以来，民营企业在我国得到了长足的发展，特别是从上个世纪90年代以后，民营经济已经逐渐发展成为我国国民经济的重要力量。快速发展的民营经济已经成为启动民间投资，拓宽就业渠道，拉动经济增长，优化所有制结构，增强发展后劲，推动城镇化和工业化进程的重要力量。由此，民营经济的发展得到了国内很多经济学家和社会学家的重视并对其进行研究。“选人、用人、育人、留人”构成了现代企业人力资源管理的四大基本职能，作为四大职能之首的人员招聘和选拔直接影响企业人力资源的输入和引进质量。如果引进的人员质量高，将会促进企业健康、快速、高效的发展，更好地实现企业的战略与发展目标。相反，如果引进的人员的质量较低，或引进的人员不符合企业要求则会阻碍企业的发展。所以人员招聘和选拔随着企业的发展在人力资源管理中占有越来越重要的地位，人员招聘选拔的成功与否将直接影响一个组织的兴衰成败。与国外企业不同的是，我国民营企业的人才招聘研究工作才刚刚开始发展，民营企业在招聘过程中还存在着这样或那样的问题，如何提高民营企业招聘工作的有效性，如何选择适合的招聘模式成为摆在民营企业面前的一道难题。本文通过借鉴国内外知名企业成熟的招聘模式，从招聘的各个环节入手，试图建立一套适合我国民营企业的招聘模式，从而提高我国民营企业招聘有效性。本文内容如下：第一部分首先介绍了本论文的研究背景及选题意义，并对国内外的招聘管理理论国内外研究现状及招聘管理的发展沿革作了简要阐述，然后在此基础上提出了本文的研究思路。第二部分介绍了招聘管理理论及招聘模式的基本概念和理论，并介绍了招聘工作的概念、意义及方法等。并通过介绍几个国内外知名企业的招聘工作状况，对其经验进行了分析总结，得出对我国企业招聘工作的启示。第三部分则详细阐述了淄博得益乳业有限公司的具体情况，其中对该公司招聘的现状进行了详细描述，在进行广泛文献搜集和分析的基础上找出该公司存在的问题，力求从多个角度来把握企业面临的问题。通过内部访谈和外部调研得到了企业第一手的资料，在此基础上逐一分析了问题形成的原因，强调民营企业由于招聘的基础工作缺失、招聘的流程不到位、招聘人员的素质不高等原因，导致企业目前员工招聘的现状。最后，针对企业实际，提出了切实可行的公司员工招聘改善方案，从明确制定企业招聘计划、做好基础性的工作分析、进一步规范招聘流程、提出招聘策略组合或手段、建立招聘效果评估机制等方面出发，为地处中小城市地区的民营企业解决招聘困境提供有益的尝试。3.期刊论文陶静宇论江苏中小家族企业的人力资源管理-科技创业月刊2006,19(5)人力资源是企业的第一资源,对人力资源的管理是企业管理的中心环节.随着民营经济的发展,江苏中小家族企业规模不断扩大,其经营管理中的问题逐渐暴露出来,其中以人力资源管理问题最为突出.因此,江苏的中小家族企业必须进行管理创新,并建立科学合理的现代人力资源管理体系.4.学位论文胡军辉民营企业劳资纠纷对策研究2007我国民营经济在高速发展的同时，多种因素引发的劳资关系矛盾与争议不断增多，一部分甚至已演变成劳资冲突，影响了社会的和谐和稳定。近年来很多地方发生的一系列较严重的劳资纠纷和冲突令社会舆论哗然，民营企业的劳资关系问题日益成为引人瞩目的关注焦点。如何正确处理劳资关系已经成为我国民营经济健康发展的一大挑战。本文从以经济学、法学和人力资源管理等多视角全方位着眼，探讨劳资关系的内涵、性质和特征，准确理解当前民企劳资关系现状的多样性和复杂性。并按照影响劳资纠纷的不同因素从客观、主观和内部管理等方面分类解析引发纠纷的深层次原因。在此基础上，提出通过完善企业管理制度等几方面的具体解决对策创建以三方协商机制为前提，实行民营企业科学管理制度的新型民企劳资关系模式来解决当前民营企业劳资纠纷难题。党的十六届六中全会提出创造和谐的劳资关系。把握劳资关系的实质，有针对性的探讨不同渠道的解决思路，为创建和谐社会作贡献，这正是本文笔者主要着手努力的方向。5.期刊论文曹飞颖.张力.CAOFeiying.ZHANGLi中小型民营企业人力资源管理问题与对策研究-浙江树人大学学报2009,9(4)企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争,这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理.目前,我国许多中小型民营企业的人力资源管理已成为企业持续发展的瓶颈.本文分析了我国中小型民营企业人力资源管理中存在的主要问题和成因,并提出了一些相应的对策.6.学位论文潘长杰北京博森广告公司十年发展问题分析及建议2006民营经济是民本经济、民生经济，在就业、财政税收、市场秩序建设、社会安定等方面的贡献很大。民营经济发展现在正面临着一个充满挑战的阶段。了解民营经济在发展过程中的困惑，进而提出有针对性的解决方案，这对于促进民营企业的发展，推动国民经济的进步大有裨益。本文选取北京博森广告公司作为调研的样本，通过分析研究，发现中小型民营企业在发展阶段存在的问题并提出相应建议。北京博森广告公司是一家典型的小型民营企业，历经十年的发展已经初具规模，然而在基础管理方面还是存在很多问题。经作者亲身进驻该公司，调查发现该公司在十年的发展过程中存在一些问题，一是企业在发展初期的战略定位不准确和战略思想的缺乏；二是企业主的经营理念过于保守；三是企业在日常管理中存在问题，其中企业文化建设、人力资源管理、营销策略和财务管理是我们探讨的主要方面。本文针对北京博森广告公司在十年发展过程中存在的问题提出了几点建议。一是依据公司和行业现状重新进行战略定位；二是基础科学管理方法的运用并对企业在日常经营管理中存在的问题提出合理的建议；三是对中国中小型民营企业的管理方面提出建议。大力发展民营经济，是党和政府坚定不移的方针。随着国家对民营经济的支持力度和民营经济的发展壮大，民营经济所蕴含的解放生产力、发展生产力的能量必然得到一个更大的释放。本文的特点就是选取的企业是作者曾经供职的公司，对企业的现实情况比较了解，从而能够更加贴近现实地去分析，所提建议也就会具有现实的参考价值。本文采用的分析方法是传统的发现问题、分析问题、解决问题的思路，脉络比较清晰，由点及面地对我国中小型民营企业的发展提出了一些合理的建议。7.期刊论文徐充论中小型民营企业人力资源管理模式--浙江温、台州地区民营经济透析-学习与探索2004,(6)中小型民营企业粗具规模后,其不规范的人力资源管理与家族式经营成为制约企业进一步发展的瓶颈.中小型民营企业人力资源管理模式转换条件主要有:改革企业产权制度,完善企业治理结构,掌握先进经营理念.中小型民营企业人力资源管理模式:实现人力资源管理观念的突破;打造理念-制度-标准化操作规程等完整的人力资源管理体系;科学界定人力资源管理工作的范畴与职责;在职业经理人与技术创新者及其他员工的合理配置方面进行创新,使人力资源的整体效益最大化.8.学位论文张火兴民营企业发展中的问题及对策2004中国的民营经济是党的十一届三中全会精神的“产儿”。25年来，伴随着改革开放、市场经济的脚步，经历了起步——快速发展——走向成熟的三个阶段。党的十六届三中全会、人大十届二次会议又将民营企业的发展提供了更有力的思想和法律保证。因此，研究和探讨民营企业的管理现状和经营发展战略，对我们国有企业的管理者在将来的国有民营化、混合所有制的改制显得尤为重要。 本文主要从民营企业的发展历程、发展中存在问题出发，提出解决民营企业发展中问题的对策，本文认为混合所有制不失为我国民营企业发展的主要方向。9.期刊论文徐充中小型民营企业人力资源管理模式的转换与创新--浙江温、台地区民营经济探微-湖北社会科学2004,(10)民营企业是我国社会主义市场经济的重要组成部分,大力发展民营企业,是振兴我国地区经济的有效手段.但是,某些中小型民营企业现行的人力资源管理模式是企业进一步发展的重要障碍.为此,引进现代企业制度与现代企业管理理念、打造标准化操作规程(SOP)等完整的人力资源管理体系、界定好人力资源管理工作的范畴与职责、保证职业经理人与技术创新者及其他员工的合理配置,是中小型民营企业人力资源管理模式创新的主要对策.10.学位论文吴宪弟我国家族企业可持续发展研究2009随着我国现代化进程的加快和市场经济的深化发展，作为民营经济主要力量的家族企业有了长足的发展，在经济活动中发挥着越来越重要的作用。我国私营企业的90％是家族企业。截至2007年底，私营企业户数已经达到551.3万户，吸收就业人数7253.1万人。新生企业也大多数采取家族企业这种模式。这说明家族企业有着其自身的优势，但是有资料显示：以家族企业为主的中国民营企业的平均寿命只有2.9岁！说明许多家族企业也存在着成长缓慢和夭折的现象。说明随着规模的扩大，家族企业的劣根性渐渐暴露出来。因而，解决家族企业的可持续发展问题迫在眉睫，极具现实意义。本文正是着眼于此，试图分析家族企业可持续发展存在的障碍，并提出对策，从而实现家族企业的可持续发展。br 论文的正文部分包括六个章节的内容：第一章是问题的提出，主要阐述了论文的写作背景、研究的意义以及方法等；第二章是理论综述，界定家族企业以及可持续发展的概念，阐述国内外的研究动态和本文写作的理论依据；第三章是家族企业的现状介绍，并分析了家族企业的优势和劣势；第四章论述我国家族企业所面临的可持续发展的障碍，探讨了其发展过程所中暴露出的管理制度、融资、人才、治理机构等方面的问题；第五部分提出相应可行的对策，包括拓宽融资渠道，优化资本结构、明晰产权，实行产权多元化、规范企业的管理制度、建设家族企业文化，以及政府应发挥的作用。br 文章重点分析家族企业遭遇的人才障碍，包括企业主自身素质问题、传承难、牵手职业经理人难、人才机制不合理，家族企业“任人唯亲”。创新之处在于从委托代理理论和博弈理论的角度分析了家族企业牵手职业经理人的原因--家族企业对职业经理人的激励失效，法律上缺乏对产权的有效保护，职业经理人信用制度不完善。文章多处结合案例分析家族企业遭遇的种种问题，说服力较强。在对策部分，文章也重点展开人力资源管理部分的对策，包括家族企业主的自我提高、完善接班人的计划，选拔继任者、科学激励经理人，试着使用B-S模型进行人力资本定价，以寻找到更为有效的激励经理人的方式。与此同时，结合家族企业的特色，专门提出两大对策：建立创业元老和家族成员退出机制、建立家族议事会，以解决家族企业可能导致的纠纷，更好地利用家族的优势，促进家族企业的发展。br 第六部分为文章的小结，从以上方面出发对家族企业体制进行改进完善，必将清除其发展过程中的障碍，实现持续发展。我国的家族企业必将涌现越来越多的“索尼”、“福特”等百年企业。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：7c6a082d-a89a-4fb5-b83f-9e2800ad3c5d下载时间：2010年11月8日