人力部总结【范例4篇】

人力部总结【范例4篇】【导读】这篇文档“人力部总结【范例4篇】”由三一刀客最漂亮的网友为您分享整理，希望这篇范文对您有所帮助，喜欢就下载吧！工作总结(人力部)【第一篇】2010年人力资源部工作总结2010年人力资源部紧紧围绕公司年度经营管理目标开展工作，继续深化规范人力资源管理制度，加强管理实践与管理创新，部门工作有了进一步的提高，支持保障了公司正常经营秩序。为促进2011年人力工作再上一个新台阶，现就2010工作总结如下。好的方面：一、人事制度完善工作，紧跟公司战略发展要求。按照本地区实际情况，继续完善管理制度，使人力制度更加严谨实用、有效优质良好运行。二、薪酬福利发放与考核：员工薪酬福利保障与绩效激励管理是涉及到每一位员工的民心工作。2010年人力部按照公司规划，以员工为关注焦点，积极落实员工福利政策，通过综合考评，全年续签合同人员**人，新签合同人员60人。新签合同员工全年增加投入社保五险保险费39万余元。2010年为8名女员工办理生育保险报销手续申报，员工累计享受报销生育医疗费用2万元，领取生育津贴41307元。面对今年社会大环境下不断增加的通胀压力，人力部发挥人力管理的纽带作用，密切关注实际员工收入情况，合理调控提高工资发放水平，保证员工生活稳定。在1月完成对一线员工普调7%的基础上，2月再次调高部分岗位的工资标准。顺应公司发展，按照运营特性，调整了连锁店绩效核算方式，体现了多劳多得、按绩取酬的分配原则，使员工更充分的与公司分享经营成果。改进实施了与业绩挂钩的连锁店管理人员综合绩效考核，通过量化评价、动态激励，实现了管理岗位考核标准化。通过指导连锁店合理安排班次、控制加班时间等综合工时管控办法，提高了连锁店整体劳效水平，减少了员工无效工作时间，赢得了员工与企业的双赢结果。通过提高员工有效收入、激发了工作潜能、提高了工作满意度，提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目标及战略规划。三、招聘：面对2010年劳动力紧缺的困境，加强招聘渠道建设，先后与*****等规范劳动力市场建立招聘信息发布平台，合理利用********等媒介资源，拓宽了招聘信息发布渠道，增加发布量。全年组织招聘接待各种形式（网络、现场、委托）应聘人员（截至11月底）664人，录用194人，其中新开店**人，专业人员6人，圆满完成新开店人员配备任务，为开业顺利进行提供了保证。四、培训储备：作为*****管理，培训是提高从业人员技能，储备人才和为公司长远持续发展提供保障的重要工作。2010年人力资源部对培训需求计划、实施计划、完成1评估等环节提出标准化、系统化的要求，通过制定规范、流程，规范教材等方式，创建公司培训体系模式。通过整理下发标准化培训课件和搭建***基础培训组织机构平台，全方位调动公司、连锁店各种人力资源，组织公司中层以上管理人员15人参与授课，组织各连锁店部主任以上管理人员30余人参与授课。做到培训有组织，有标准，有流程，有规范，有的讲，有人讲，有人听。全年完成培训230余课时，实现培训计划实施率100%。其中参加外训30课时，统一组织授课128课时，累计参加培训人员532人次。各区域组织新员工及信息员入职培训96课时，累计培训人员392人次。通过组织管理培训光盘学习、岗位实操培训、日常设施设备维护，收银员实操考核、储备人员监盘实操等特色实操培训，通过现场讲解，言传身教，讨论总结，丰富了培训形式，深收广大员工欢迎，提升了培训质量。通过启动2010年储备人员培养计划，通过自荐、推荐及公司统一面试考核，筛选了专业技术岗位及管理岗位后备人员59人。通过为他们的提供的专项培训，提高了素质和能力，其中已经有16人（值班经理2人，部主任11人，专业技术人员3人）经过考核，充实到了专业及管理岗位上。通过储备人员培养机制，打通了员工职业发展渠道，为员工发挥才智及潜能提供了广阔的空间，满足公司及员工个人发展的需要。五、2010年公司快速发展新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求。人力部结合现状，通过实施人力管理信息化建设工作，进行管理技术创新，完成了人力资源管理信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。通过人员基本档案整理、各模块台帐编制、完善薪酬福利、培训、组织、岗位信息、报表系统、系统管理和绩效管理等模块的信息化；通过招聘、入职、考勤、离职管理、人员信息管理、薪酬核算等行政性、事务性工作进行系统整合流程再造实现程序化。通过薪酬发放的实现银行对接，实现电子化，节省了公司部门及连锁店相关工作员工大量流程办理、信息管理、表格统计、工资核算和发放的工作时间，简化了管理流程.，丰富了信息资源，大幅度提高了工作效率，极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理水平。不足之处：一、公司整体流失率偏高，流失***人，流失率为27.6％%。其中：管理专业岗位流失5人，占全员流失率为1%，专业岗位流失***人，占全员流失率为4%，基础岗位中收银员流失***人，占全员流失率9％。,入职不满三个月离职***人，离职率为占上2岗人数29.3％二、储备人员严重不足，制约公司整体发展水平。三、人员考核粗放，制度职责执行差异大，效率低。改进措施：一、通过年度薪资调制方案，理顺工资发放水平与社会薪资水平匹配关系问题，提升员工满意度。降低因薪资水平造成的流动大问题。二、进行关键岗位岗位分析，进一步改进岗位职责、流程，提高劳效水平。降低因管理水平问题造成的人员流失问题。三、强化执行意识，强化职责意识，加强检核，培训提升岗位工作技能和效率水平。四、在培训工作上进一步规范培训标准、流程、统一培训模式、课件，丰富培训方式，加大培训层次、数量、专业水平。完成公司经营发展对培训工作提出的提升技能、提高绩效、增强储备的工作要求。五、合理用工，定岗定员，规范管理，强化考核，强化劳效意识，对现有组织架构、岗位和人员合理优化提出建议，合理控制人工成本。六、积极推进人力资源管理制度建设，形成较为规范的人事管理，做到日常管理工作制度化、规范化和信息化，从整体上提高公司人力资源管理水平七、做好公司人力资源规划，适应公司整体发展需要。对内挖潜，开拓思路，加大外部人员选录、培养，努力培养、吸纳、造就一批高素质的储备人员队伍。做到求人、识人、用人、奖人、育人。（一）求人：1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从高校毕业生和社会中挑选优秀分子加入企业。2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和岗位交流，建立有效的内部人才流动机制。（二）识人：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立，真正地发现人才，在客观、准确的考评机制下，逐步实现人尽其才，才尽其用，做到能者上、庸者下、平者让。保持岗位合理流动率，保持人员活力。（三）用人：以人为本的人力资源管理创新。80/20原则，企业中20%的员工创造企业80%的价值，应管好这20%的核心骨干员工。充分调动员工的积极性，培养员工的献身精神，让员工发挥主观能动性，充分发挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。（四）奖人：建立3适合培养公司核心价值观和核心竞争力的激励体系。通过落实福利制度政策，探索符合连锁店管理规律的绩效考核方式，体现多劳多得、按绩取酬的分配方法。增加对优秀员工的福利保障、薪酬发放水平，建立包括职责、荣誉、休假、培训、晋升、发展、工资、奖金、津贴、福利等多种价值分配机会、（五）育人：根据企业经营目标对人力资源的要求；根据员工的职业生涯发展要求。建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。建立公平、活力的用人机制，用事业留人、机制留人、环境留人、文化留人，稳定关键岗位、核心岗位员工队伍，提升全员对企业、工作满意度。回顾2010，欣然坦然，展望2011，信心依然。人力资源部将在公司战略决策下，紧紧围绕年度工作目标，立足企业，保障需要，恪守职责，紧密配合各部门，努力以高质高效工作结果满足企业战略发展的需要，为公司的持续发展提贡献力量。人力总监人力资源部工作总结【第二篇】人力总监2009年度人力资源部工作总结2009年时公司战略发展至关重要的一年，也是人力资源部着手精细化管理和战略性人才管理战略实施的关键一年，一年中我们就企业岗位胜任力体系构建、完善优化人才招聘体系、完善调整绩效管理体系、通过制度优化调整发展员工关系等多个方面，并取得了比较喜人的成绩，接下来就这几方面关键工作总结分析如下：(一)建立健全基于企业发展战略的人才管理与评价体系1.围绕公司战略发展要求，建立关键岗位胜任素质模型1)根据组织战略需求梳理组织架构随着公司规模的扩张，扁平化的组织架构已经很难适应公司进一步的发展要求，尤其是整个销售体系、分公司的运营管理上暴露出的问题比较严重，为此人力资源部牵头梳理了公司的整体组织架构体系，核心调整包括：a)整个销售体系独立运营，成立北京、上海、广州、成都、沈阳五家分公司，各自独立运营，拥有行政、人力资源、销售、市场、培训、技术等独立职能。分公司由行政总监与营销总监进行两条线管理，行政总监负责人事行政部、财务部、技术部三个部门管理运营工作；营销总监负责销售部、市场部、培训部三个部门的运营管理。b)整个组织架构体系中形成总部、分公司对每个岗位的矩阵式管理体系，如：分公司的市场部同时接受总部市场总监和分公司营销总监双重管理，日常管理由分公司营销总监负责，整个市场工作规划与安排由总部市场总监管理。c)梳理后的组织架构如下：2)规范岗位职责，形成岗位说明书在组织架构调整后，人力资源部牵头，会同总裁、副总裁以及各部门主管一起讨论分析，重新依据管理体系的要求对部门职能、中高层管理岗位以及其他关键岗位的职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位说明书。普通员工岗位的岗位说明书由部门经理根据目前工作及未来发展需要草写和拟定，之后由人力资源部跟各部门沟通梳理，并再提交审批后执行下发。在这里要特别感谢任总的支持，和各部门的大力配合，组织多次集体和部门会议，使新岗位说明书不光流于形式。通过抽样调查反馈，发现大部分员工能够清晰的了解岗位工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成了明确的工作目标。另外，新岗位说明书更集合员工的自我激励、自我管理与自我发展于一身，充分反映了员工个体成长与公司的战略的整合，实现两者的和谐共同发展。3)构建高层管理岗位及关键岗位的胜任素质模型管理层的岗位胜任力模型是实现公司发展战略的关键，它是公司战略映射到管理岗位的战略分解，可以有效帮助管理层明确工作职责，工作目标，及个人发展方向。同时，素质模型也是生成岗位说明书和绩效管理的依据。考虑到构建素质模型工作需要非常专业的知识和技术，经人力资源部慎重考虑，最终引入专业管理咨询机构“合优咨询”进行项目实施。经过人力资源部和咨询公司双方的共同努力，历时3个月辛苦工作终于完成了我公司中高层管理岗位和其他关键岗位的胜任素质模型，分别如下：（图略）4)需进一步提高的工作岗位说明书的出台对人力资源部的招聘、绩效、薪酬等工作提供了有力支持。但是建立的胜任素质模型在具体工作中如何使用依然存在问题。如果不能对建立的素质模型进行有效的量化测量与评估，中高层管理岗位和关键岗位人才的招聘、培养工作都无法展开。管理咨询公司虽然给出了评价中心方案，但在人才潜力、性格、价值观甚至基本管理技能上的评估都需要用到专业的测评工具，这是他们不能提供的，还需要找专业测评公司进行素质模型的“落地实现”，变成可量化测量的指标。2.重新梳理优化招聘体系，提升招聘效率，提高招聘成功率1)引入先进人才测评技术人才测评是近几年在国内得以迅速发展人才评价技术，目前在国外企业的招聘选拔过程中的使用率超过70%，在国内也已在中国移动、中国银行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、通用等几千家企业得以广泛应用。由于公司每年招聘量大，尤其校园招聘更是面临万里挑一的极大招聘压力，为提升招聘效率，提升招聘的成功率，人力资源部尝试在今年的招聘过程中引入先进的人才测评技术。经过多番沟通和比较，我们最终选择和“北森测评”合作，在今年的招聘工作中接受了其提供的招聘解决方案。在整个校园招