HRM2战略人力资源管理研究

人力资源开发与管理南京财经大学人力资源开发与管理南京财经大学第二单元战略人力资源管理研究人力资源开发与管理南京财经大学企业核心能力与战略人力资源管理战略人力资源管理实践战略人力资源管理研究人力资源开发与管理南京财经大学•企业的可持续发展•企业的核心能力•人力资源•人力资源管理•战略人力资源管理企业核心能力与战略人力资源管理人力资源开发与管理南京财经大学一、可持续发展理念依据•使命追求•愿景•核心价值观现实依据•市场•客户忠诚人力资源开发与管理南京财经大学1、可持续发展的理念依据•使命追求：企业存在的理由和价值——为谁创造价值，以及创造什么样的价值•愿景：企业渴求的未来状态——企业在未来将成为什么样的企业•核心价值观：符合企业战略目标实现和核心竞争力提升要求的，被企业内全体员工一致认同的指导企业活动和行为的最根本的原则，是全体员工共同信奉的最核心的理念人力资源开发与管理南京财经大学•市场•客户忠诚2、可持续发展的现实依据人力资源开发与管理南京财经大学经营人才经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统企业经营价值链企业经营价值链——人力资源如何来为企业创造价值人力资源开发与管理南京财经大学•“核心能力”（corecompetence）一词始见于1990年C.K.普拉哈拉德和G.哈默在《哈佛商业评论》上发表“公司的核心能力”（TheCoreCompetenceofCorporation）一文。•这是管理学界里程碑式的经典之作，从此企业核心能力的理论在欧美管理学和企业界迅速成为战略管理的主流，流行至今十余载，依然强势不衰。•根据C.K.普拉哈拉德和G.哈默德的核心能力定义，企业核心能力是“组织中的积累性学识：特别是如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的学识。如果说核心能力是关乎多种技术流之协调整合的，那么它也是关乎工作组织方式和价值传递的”。二、企业的核心能力人力资源开发与管理南京财经大学•普拉哈拉德和哈默尔在1994年对“核心能力”的定义进行了修正，提出核心能力是能够提供给消费者特殊价值的一系列技能和技术的组合。–例如Sony公司的核心能力是微型设计，因此Sony率先为消费者创造出便携式的电子产品。–联邦快递公司的核心能力是物流管理，其为消费者带来的好处是准时送货。•在普拉哈拉德和哈默德的经典定义里，强调了几点：–核心能力是学识；–核心能力是“积累性的”；–核心能力是协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的；–核心能力是要求组织整体协同的。这种能够有机结合多种技术流和协调不同生产技能、从而衍生出众多最终产品来的能力，即是公司的核心能力。人力资源开发与管理南京财经大学企业核心能力特征——康耐尔大学Snell教授定义•价值性（Valuable）•独特性（Unique）•难模仿性（Inimitable）•组织化（Organized）知识技术流程关系独特＝社会的复杂性＋原因的模糊性基于智力资本的企业核心能力标准图人力资源开发与管理南京财经大学•价值性（Valuable）：价值＝收益/成本，即企业获取并持续拥有这项因素的收益与成本之比必须大于1，否则企业得不偿失。收益成本之比越高，它对企业核心能力的贡献也就越高。因此“价值”标准位列四个标准之首。•独特性（Unique）：一个企业拥有的核心能力应该是企业独一无二的,即其他企业所不具备的(至少暂时不具备),是企业成功的关键因素。核心能力的独特性决定了企业之间的异质性和效率差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因。•难模仿性(Inimitable)：核心能力在企业长期的生产经营活动过程中积累形成,深深打上了企业特殊组成、特殊经历的烙印,其它企业难以模仿，至少在短期内难以模仿。•组织化（Organized）：核心能力不是组织拥有的某一单一要素、资源或者技术，而是多种能力相互整合而形成的组织化的系统能力。核心能力的特征人力资源开发与管理南京财经大学•人力资源–什么是人力资源？–人力资源的特征？•企业的核心能力与人力资源•人力资源如何成为企业核心能力的源泉三、人力资源人力资源开发与管理南京财经大学人力资源作为一种特殊资源的提出及其含义•彼得·德鲁克（PeterDrucker）1954年在其《管理实践》一书中引入了“人力资源”这一概念。他指出，和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。•人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。——伊万伯格Lvanberg•人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它应包括数量和质量两方面。——郑绍廉人力资源开发与管理南京财经大学人力资源的主要特征•基于人力资源与其他资源相比较的角度，台湾学者黄忠英（1997）提出了人力资源所具备的主要特征，具体包括：–人力资源属于人类自身特有，具有不可剥夺性；–存在于人体之中，是一种活的资源，具有生物性；–其形成受时代条件的制约；–在开发过程中具有能动性；–具有时效性；–有可再生性；–智力与知识性。人力资源开发与管理南京财经大学•从人力资源作为一种资本的角度来进行研究，人力资本相对于财务资本具有如下特征：–高价值创造，高风险投入的资本；–自我经营、自我扩张的资本；–经营复杂缓慢，收益难以计量的资本；–人性化的资本。人力资源的主要特征人力资源开发与管理南京财经大学•企业的核心能力来源于企业的核心人才与员工的核心专长与技能–依据企业的战略与核心能力的要求，确定核心人才的定义、范围、标准与结构。–依据企业战略与核心能力的要求，培育员工的核心专长与技能。企业的核心能力与人力资源的关系人力资源开发与管理南京财经大学KEY财务人员HR人员技术管理团队信息系统员操作人员市场/销售研发员质量控制人员生物研究员客户服务人员.快速诊断员.法律顾问分配KEY财务人员HR人员技术管理团队信息系统员操作人员市场/销售研发员质量控制人员生物研究员客户服务人员.快速诊断员.法律顾问分配研发人员机械操作员运输员销售员销售员技术管理团队客户服务人员HR人员研发人员快速诊断员财务人员客户服务人员操作工研发人员研发合作伙伴CoreKnowledge核心知识LowVALUEhighLowVALUEhigh低唯一性高低唯一性高人力资本图快速诊断C2=RapidLearningHR人员法律顾问信息管理员生物研究员财务人员质量控制员技术管理团队公用型知识CompulsoryKnowledgeIdiosyncraticKnowledge特殊知识辅助型知识AncillaryKnowledge价值低高人力资源开发与管理南京财经大学界定企业的核心人才稀缺人才核心人才辅助人才通用人才战略价值稀缺性低高高•价值性•独特性•工作方式•雇佣模式•人力资源管理系统•工作设计•招聘•培训•考核•薪酬人力资源开发与管理南京财经大学稀缺人才核心人才辅助人才通用人才战略价值稀缺性低高高规范使用劳务派遣，大力发展业务外包，通过劳动合同所确立的契约关系使用。需要重点关注，从内部选拔与培养，并通过持续地沟通交流、倾斜性的政策等与之不断深化关系，建立心理契约。在明确需求、合理规划、管理配套的基础上，启动高端人才的直接引进；与科研机构、管理咨询机构、律师事务所、投资银行合作，寻求专业支持。人力资源开发与管理南京财经大学稀缺人才核心人才辅助人才通用人才战略价值稀缺性低高高公司核心竞争力基本能力1基本能力专业技能2领导能力专业技能3对于辅助人才，关注其与公司战略（所处行业特征）以及文化相关的基本能力（门槛）要求。如保安、秘书；12对于通用人才，除了关注其与公司战略、文化相关的基本能力之外，需要关注其专业技能要求。如会计、统计。3对于核心人才，不再关注基本能力要求，而是更加关注其领导能力与专业技能要求（比通用人才所要求的专业技能深度、广度都强），这正是构成公司核心竞争力的源泉。人力资源开发与管理南京财经大学1.人力资源的价值有效性2.人力资源的独特性3.人力资源的难以模仿性4.人力资源的组织化特征人力资源如何成为企业核心能力的源泉人力资源开发与管理南京财经大学人力资源——企业核心能力的重要源泉1、人力资源的价值有效性–核心人力资源是企业价值创造的主导要素–人力资源能够为企业持续性的赢得客户、赢得市场推动变革反映消费者需求提供出色的客户服务达成最优质量有助于流程完善发展新的商业机会直接影响效率和生产率最小化产品成本、服务成本、送货成本核心能力创造价值人力资源开发与管理南京财经大学2、人力资源的稀缺性、独特性（有价值的和稀缺的资源至少是企业获取临时性竞争优势的资源）特殊人力资源不能随意从市场上获得无法购买或转让难以模仿或复制员工的知识、技能与能力具有特殊性难以替代只能为某一企业量身定做必须接受有实际工作经验的人的在职培育使本企业与竞争对手具有差异性核心能力稀缺性独特性人力资源——企业核心能力的重要源泉人力资源开发与管理南京财经大学3、人力资源的难以模仿性员工独特的价值观、核心专长与技能是对企业独特文化的认同，与企业经营管理模式相匹配和融合的，具有高度的系统性和一体化特征，使得竞争对手难以准确地加以识别，更难以进行简单的模仿。这是企业持续发展的重要保障。人力资源——企业核心能力的重要源泉人力资源开发与管理南京财经大学4、组织化的人力资源只有组织化的，符合企业战略目标配置的人力资源才能为企业核心能力的构筑、为企业的持续发展做出贡献。人力资源——企业核心能力的重要源泉人力资源开发与管理南京财经大学•人力资源管理作为企业的一种职能性管理活动的提出，最早源于工业关系和社会学家怀特·巴克（E.WightBakke）于1958年发表了《人力资源功能》。该书首次将人力资源作为管理的普通职能来加以讨论。•巴克主要从七个方面说明为什么人力资源管理职能超出了人事或工业关系经理的工作范围。具体包括：四、人力资源管理人力资源管理的提出人力资源开发与管理南京财经大学1.人力资源管理职能必须满足一定的标准，即“理解、保持、开发、雇佣或有效地利用以及使这些资源成为整个工作的一个整体”；2.人力资源管理必须在任何组织活动的开始就要加以实施；3.人力资源管理职能的目标是使企业所有员工有效地工作和取得最大的发展机会，并利用他们所有的与工作相关的技能使工作达到更高的效率；4.人力资源管理职能不仅包括和人事劳动相关的薪酬和福利，还包括企业中人们之间的工作关系；5.人力资源管理职能和组织中各个层次的人员都息息相关；6.人力资源管理职能必须通过组织中负责监督他人的每一个成员来实现。直线管理在期望、控制和协调等其他活动方面承担着基本的人力资源职能；7.所有人力资源管理的结果所关注的一定是企业和员工根本利益的同时实现。人力资源开发与管理南京财经大学–人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。——雷蒙德·A·诺伊《人力资源管理：赢得竞争优势》–人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。——舒勒等在《管理人力资源》–人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术，是获取、培训、评估员工和为员工提供薪酬的过程，并且关心员工的劳资关系，健康与安全以及家庭。——加里·德斯勒《人力资源管理》什么是人力资源管理——主流观点人力资源开发与管理南京财经大学–人力资源管理是将组织所有人力资源作最适当之获取（acquisition）、开发（development）、维持（maintenance）和使用（utilization），为此所规划、执行和统制之过程。——黄英忠–对人力这一特殊的资源进行有效开发，合理利用与科学管理。——赵曙明人力资源开发与管理南京财经大学人力资源管理价值衡量惠悦咨询公司人力资本指数•人力资本指数（HumanCapitalIndex）