员工薪酬的规章制度范本精编4篇

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精编资料,供您参考员工薪酬的规章制度范本精编4篇【前言导读】由三一刀客最美丽的网友为您分享整理的“员工薪酬的规章制度范本精编4篇”文档资料,以供您学习参考,希望这篇文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们呢!员工薪酬的规章制度1为维护某某全体利益,形成有章可循的薪资福利管理制度,保证中心的稳定与健康发展,特制定本制度。一、本制度适用于中心的所有人员,包括:中心运营总监、业务主管、口腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。二、中心运营总监实行聘任制,聘任期限以公司考核为主。三、前期中心业务主管以保底工资为主后期底薪加提成。四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成:1、基本月薪;2、绩效月薪;3、奖励月薪;4、法定福利和保险;5、培训、考核优秀者奖励五、基本月工资:1、以每个月10号发放,按时核发;2、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作能力、劳动力市场价格、整形医院人力资源政策为基础;3、新聘(或新晋升)人员的基本工资按照现行标准进行核定;特殊情况、特别人员可汇报公司主管再进行弹性调整六、绩效月薪:1、在每月结束后,根据考核评价结果进行核定,在次月十号一次性核发;2、任职不满一个月者按实际天数进行核定七、考试奖金:每月进行一次口腔业务与营销服务考试按末位淘汰制度实行,连续三次考试不及格者解聘,第一名或优秀者可以适当奖励部分现金八、口腔中心人员凡发生以下情况者,均考虑停发、缓发或减发工资:1、违反口腔中心政策、规定严重者;2、辞职或辞退者;3、以往工作中未发现问题,但对当前中心业绩带来不利影响者;精编资料,供您参考4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者;5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处;九、口腔中心的所有人员不享受双休日,国家法定假期等福利保险十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险,其享受内容和享受标准按国家有关规定处理十一、上班满一年人员可享受特别福利保险,但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事件,可停止支付十二、福利保险中心负责60%个人负责40%十三、国内进修学习:1、口腔中心医生任职满一年者,考核结果良好者,可以到公司指定的学习地进行学习费用中心负责2、中心员工绩效考核优秀者,运营总监可以汇报公司给予到总部参观学习、旅游费用由中心负责附则十四、本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款十五、本规定的解释权在中心人力资源部十六、医院上班时间暂定为早上8:00——11:30下午1:30——6:00每星期天休息,医护可以根据实际情况进行调休我刚接触到医院的管理,好好学习一下发光并非太阳的专利。员工薪酬的规章制度2随着全球化的发展,中国企业的发展趋势也随之与国际接轨,这是企业发展的必然,也是企业自身发展的需求。薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心成分,与企业各阶段及各个部门的工作紧密相关。当代企业的关键在于人才,合理的薪酬安排能够实现公平管理,提高员工的企业满意度,从而吸引更多的人才为企业发展做贡献。不合理的薪酬制度将会严重打击员工的积极性,从而导致人才流失,阻碍企业的发展。1、企业薪酬管理的功能及目标1、1企业薪酬管理的作用薪酬管理制度是企业人力资源管理的有效杠杆,它能够激发员工的工作热情,提高工作效益。当今企业越来越注重“以人为本”的人力资源管理理念,有效的薪酬管理制度是这一理念的集中体现,从对员工的薪酬管理的表现中,可以更客观的看到企业对员工的关怀程度和公平性。薪酬在我国的企业中一般称为工资,是企业对员工的劳动价值做出的标准。企业薪酬管理制度包括对员工工资的发放标准、结构、水平的调整过程,与企精编资料,供您参考业的经济效益紧密联系。在企业发展中,必须对薪酬管理有一个明确的制度,通过员工薪资管理水平,对薪酬制度作出合理的评价,以便更有效地实施财政预算、优化企业管理,促进企业平稳发展,提高企业经济效益。1、2企业薪酬管理的目标有效的薪酬管理必须要有明确的目标,完善薪酬管理制度,从而实现企业的发展目标。企业薪酬管理的总体目标是为企业的发展制定科学、合理、有效的薪酬制度。企业发展的过程中,资金是企业发展经营的血液,缺少资金的企业将给企业的发展带来严重的阻碍,企业的薪酬管理是企业财政管理中一项重大的财政支出,如何让企业在足够流动资金的情况下,顺利实施薪酬管理制度,是企业管理的一项重要问题。企业薪酬管理的目标要体现在对人才的激励上,以适应不断的人才竞争;同时,企业要加强各个部门的薪酬结构管理,给予员工政策上的支持,让员工更有信心在自己的岗位上尽职尽责。2、我国企业薪酬管理存在的问题2、1企业薪资管理体制认识不足当前企业的竞争关键在于人才,人才的合理应用能够有效促进企业的管理水平和经济效益[1]。业在发展中,过于注重物质资源的作用,而忽略人力资源管理的作用和地位。人力资源管理面对的是全体员工,而薪资管理制度也是针对企业各个部门及其员工薪资的发放制度,合理的薪酬管理制度能够促进人力资源管理,有效的人力资源管理也能实现满意的企业薪酬管理。很多企业主要关注上层管理人员的管理和薪资,而忽视了大多数的基础员工,由于不合理的薪资制度,导致很多员工跳槽,导致人员流失。由于我国很多企业对薪酬管理制度的认识不够,将薪资完全等同于金钱和福利等,一味追求物质上的报酬,导致企业员工的自我价值感得不到满足,这也导致薪酬管理不能得到有效实施[2]。2、2薪酬管理体制与企业发展协调度不够很多企业对员工的激励方式以薪酬作为标准,在生产时一味的追求速度,通过加班等方式增加产品的生产量,以量定薪酬,这种注重眼前效益的企业,让企业员工的工作压力很大,员工的工作效益只能在一段时间得到体现,在后期也会产生疲惫的状态,从而导致产品的质量问题,最终还阻碍了企业的经济发展[3]。市场竞争是企业发展必须面临的,企业在发展技术、开拓市场、发掘人才、效益经营等方面都需要良好的人力资源管理制度,但薪酬制度的不完善将严重阻碍企业各方面的协调发展。企业的发展需要生态的薪酬管理制度,那样才能增强企业员工的自我价值感,从而激发出归属感。只精编资料,供您参考有企业的员工都为企业做出努力,企业才能向着更好的方向发展。企业员工的工作对企业经济效益的提高有着重要作用,企业的薪酬管理制度一定程度上反映了企业的发展效益,有效的薪酬管理更能提高企业的管理,从而实现高效益的生产。2、3企业薪酬结构不合理企业薪酬管理制度是为企业各个员工的利益,促进企业与员工共同实现发展而制定的基本制度。在企业薪酬管理制度中,薪酬结构是公司以员工在本岗位的中绩效工资为主要形式的工资结构制度,在员工基本工资的情况下,对员工的工龄、职位等综合评定,以激励员工的工作热情,提高企业生产效益。很多企业的薪酬结构复杂,对薪酬制度的标准设置不规范,概念含糊,导致员工的利益得不到充分保障,难以实现有效的激励作用。很多企业的员工薪酬呈现着两极分化的趋势,对上层管理人员工资特别高,然而对技术人才和基层工作者的工资却达不到员工期望的基本工资水平等,因此,难以实现薪酬管理的公平性,难以实现薪酬制度的有效实施。员工薪酬的规章制度3第一章总则第一条目的要求通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配,达到增强公司的凝聚力,建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才,激发员工的工作热情的目的。第二条基本原则1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配,以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩,随之浮动和调整。3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时,要以劳动力市场形成的市场工资为参照,并根据同行业薪酬适时进行调整,以增强企业的竞争力。4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度,遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。第三条薪酬水平公司的薪酬水平,以政府颁布的最低工资标准为依据,按照公司的经济效益及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平,以员工的考核结果为依据,参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。第二章薪酬结构公司员工薪酬由基本工资、绩效工资(岗位津贴)、精编资料,供您参考加班工资、奖金及福利等部分组成。第四条基本工资基本工资是员工基本的生活保障薪酬,不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准,它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门(行政人事部、财务部、风控部)根据各个不同岗位而设定的一种补贴,一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级,岗位津贴纳入工资考核范围。第六条加班工资加班工资是根据《劳动法》的规定,对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。第七条绩效工资绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资,以绩效考核为计算依据,按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。第八条奖金奖金分为年终奖(年底双薪)、业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖(年底双薪)原则上每个员工都可以享受(因违反公司制度等被取消年终奖的除外),一般在春节前发放,金额由公司董事会在年度终了后决定(或相当于个人月基本工资);业务提成奖一般是针对营销类职员设定,非营销类职员如果能联系到业务的,也可以参照营销类职员的提成办法计发,非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖;业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发,业务提成办法另行制定;分红本来是属于股权收益,如果公司年度净利润达到一定的数额,年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工,特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份(或期权股),凡拥有虚拟股份(或期权股)的员工,享有与原始股同等的收益分配权,虚拟股份(或期权股)实施办法另行制定;特别奖是平时由公司颁发的奖,给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。第九条福利福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等,一般按月或按次发放,按月发放的计入工资表中;物资一般在过年过节时发放。出差补贴按公司的差旅费报销制度执行;工龄补贴是对转正一年以上的员工给予的一种津贴,工龄每增加一年,工龄补贴增加100元,最高1000元封顶。第三章薪酬等级第十条薪酬等级非营销类职员,薪酬等级分为A、B、C、D、E五个级别,分别对应总经理、副总经理、精编资料,供您参考部门经理(部门副经理)、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级,总共30个薪酬等级。营销类职员,薪酬等级分为A、B、C、D四个级别,分别对应总监、部门经理(部门副经理)、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级,总共24个薪酬等级。薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表(非营销类)》和附表二《薪酬等级表(营销类)》。第四章薪酬调整第十一条新进人员工资标准确定对考核录用的新进员工,由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准,在试用期内,按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资,试用期满后,经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。第十二条薪酬的调整公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进行调整;员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。一、薪酬调整分类1、个别调整员工岗位变动或升职、降职,则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。2、特别调整公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工,可以给予破格晋升职务或薪资等级的奖励;对于违规、违纪、违法,给公司带来重大损失的员工,给予降低职务和薪酬等级的处罚。二、薪酬调整程序由部门经理提议,报公司行政人事部考核,分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报,经异动员工部门经理、分管副总经理签字后,报公司总经理签字批准。第五章薪酬考核第十一章员工薪酬考核非营销类:各级员工考核指标由其直接上级制定(一般不低于10项,报公司行政人事部备案),员工岗位津贴为薪酬考核基数,每个员工都必须进行月度考核,由其直接上级进行100分制打分,职员由其主管进行考核,主管由部门经理考核,部门经理(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