搜索
主要内容:一、什么是培训开发二、培训的实施三、培训的方法和类型四、培训过程中的问题及其对策计划学时：6IBM总裁华生说过：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。”含义：“人”是企业经营的骨干，是企业未来成长与生存的关键之一。面对瞬息万变的经营环境企业如何提升人力素质，保持企业的竞争力？第一节什么是培训一、培训的定义企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。１、培训的特点：①明确的目的性：提高员工的绩效，有利于实现企业目标②直接任务：获得或改进员工的知识、技能、动机、态度、行为。③具有计划性、系统性。２、培训与开发的对象①新员工：培训岗位要求的知识、技能，特定环境必须的工作态度和行为习惯。②老员工：培训能适应不断变化的外部环境、保持企业竞争力所必需的知识的更新、技能的提高。①公司经理：如何发挥自己的管理才能；发现、解决内外部环境变化的能力（了解法律、经济、技术的变化趋势）；提高工作技能（沟通、人际、把握全局）②基层管理人员：管理技能，明确自己的职责，改变工作观念、熟悉新工作环境、习惯新的工作方法。③专业人员：专业人员本身具有本专业的知识和技能，其培训的目的，一是提高与其他人员及团队的沟通能力，了解他人的工作，从整体出发开展工作；二是不断更新专业知识，及时了解各自领域内的最新动态和最新知识。④一般员工：他们是企业的主体，工作特点是直接执行生产命令，完成具体工作任务。培训内容：根据工作要求，明确权责界限，掌握必要的工作技能，塑造与企业发展相适应的工作态度和行为习惯，在企业中得到好的发展。３、员工培训，培训什么？1、知识：基本知识、专业知识2、技能：一般技能、特殊技能、3、态度：团队精神、价值观的培养，企业文化的认同，归属感、荣誉感的形成。４、员工培训的作用知识技能绩效行为动机培训内容态度二、员工培训的重要性（一）员工培训的意义１、适应环境的变化２、满足市场竞争的需要３、满足员工自身发展的需要４、提高企业的效益（二）影响员工培训因素１、政府２、政策法规３、经济发展水平４、科学技术发展水平５、工会６、劳动力市场７、企业的前景与战略８、企业的发展阶段９、企业和行业特点１０、员工的素质水平１１、管理人员的发展水平三、员工培训的误区１、新员工自然会胜任工作２、流行什么就培训什么３、高层次管理人员不需要培训４、培训是一项花钱的工作认为培训是花费，而不是投资。这种观点认为在技术上、设备上的投入是投资，而在员工的改变行为上，改变思想观念上的投入不是投资，更没有认识到培训是1：40的回报率。５、培训重知识、轻技能、忽视态度★有关企业的培训投资1、日本：平均而言，日本公司在培训上投资占工资总额的3%－8%。2、美国：美国100名员工以上组织1992年的培训经费为450亿美元，比1988年增长12％，2001年约590亿美元。但美国企业的培训经费占员工工资总额的1％至2％，只有16％的美国员工得到过任何一种培训。如果美国企业至少把工资总额的1.5%用于培训，那么美国企业每年在职培训总开支大约900亿~1800亿美元之间。3、法国：法国企业在1990年的平均培训费用为工资总额的3%，2000人以上的企业达到5％。4、其他：Motorola在90年代初每年培训费为1.2亿美元，占工资总额的3.6%，每位员工每年培训时间为36小时。通用电气、联邦快递的培训投资占工资总额3％---5%。实施培训计划制订设计培训课程培训计制订设计培训课程培训计计划评估培训效果制订设计培训课程培训计制订设计培训课程培训计制订设计培训课程培训计评价培训工作的有效性评价培训工作的效益性培训需求分析选定培训方法准备培训条件指定培训人员制订培训计划设计培训课程员工培训和开发的基本程序第二节培训与开发的实施培训的实施分三个阶段：前期准备阶段培训实施阶段评价培训阶段一、前期准备阶段（一）培训需求分析１、为什么要进行培训需求分析确定哪些员工需要培训需要培训的内容是什么２、什么条件下产生培训需要：改善工作业绩提升晋级开拓新市场招收新员工引进新技术解决新问题３、什么情况下能确定员工是否需要培训？员工绩效出问题：①员工工作行为不当；②员工知识水平和技能水平低于工作要求４、谁参与培训需求分析？人力资源部工作人员员工本人上级下属有关项目专家客户及相关人员５、培训需求分析的信息资料：产品数量产品质量废品率缺勤率客户投诉率事故率绩效评估设备运用年报生产年报工作描述聘用标准个人档案６、培训需求分析方法个人面谈小组面谈问卷操作测试评价中心观察法关键事件工作分析任务分析（二）确立培训目标确立目标的原则：１、培训目标要与企业长远目标相吻合２、一次培训的目标不要太多３、目标应订得具体，可操作性强二、培训的实施阶段设计培训计划实施培训（一）设计培训计划（项目培训计划）培训计划的内容：1、设计培训内容2、选定培训方法3、准备培训条件4、指定培训人员附：培训项目计划表项目内容项目名称ISO9000中统计技术的应用课程名称控制图课程长度507分钟学习目的1、了解控制图的原理与方法2、准确应用控制图解决质量问题目标学员质量管理人员先决条件具有基本的数理统计知识，了解正态分布的特性培训教师熟悉统计技术原理及在工厂质量管理中的运用所需资料和设备幻灯片、投影仪、铅笔备注在培训前三周发详细资料课程活动介绍教师活动学员角色时间安排1、课程介绍主讲倾听8:00-8:50am2、介绍各种控制图的原理和方法及其在生产、质量管理中的应用主讲倾听9:00-9:50am10:00-10:5011:00-11:503、到生产一线去亲身学习和体会辅助参与2:00-2:50pm3:00-3:50pm4、结束回答问题参与19:00-19:50（二）实施培训1、选择培训时间和地点培训时间要根据培训对象、培训内容而定。白天、晚上、工作日、周末、开始----结束培训地点的选择要考虑舒适、安全、交通便利等条件，并且要注意以下细节：噪音、音响及扩音器、房间色彩、照明、地面、墙面、电源等。另外，还有座位的摆放方式（扇形、教室形、会议形、马蹄形等），根据培训期间互相交流的需要不确定座位的摆放方式。2、准备培训设备和资料文字资料、投影仪、幕布、录像机、录像带、道具、课程表、学员名册、成绩考评表、学员对教师的评估表等。3、确定培训教师培训教师的来源：专职培训人员、专业技术方面的专家、科研院校教师和学者、各部门主管领导、各方面工作的咨询专家。4、发通知和培训资料三、评估培训阶段（一）评价培训的步骤分五个步骤：确定标准、受训者先测、培训控制、针对培训标准评价培训结果、评价结果的转移1、确定标准确定原则：以目标为基础；与培训计划相匹配；具体并具操作性。2、受训者先测即让培训者在受训前先进行一次相关的测试，以了解受训者原有的水平，包括原有的态度、知识与技能。3、培训控制培训控制是指在培训过程中不断根据目标、标准和受训者的特点，矫正培训方法、进程。4、针对标准评价培训结果设计一份培训评价表，让受训者在培训结束后填写。对受训人员的培训评价表姓名＿＿＿＿职务＿＿＿日期＿＿＿培训计划名称＿＿＿＿＿培训日期＿＿＿地点＿＿＿＿费用＿＿＿实施培训单位（部门）＿＿＿＿1、培训宣传广告与实际培训内容是否相一致？A非常一致B一致C不一致2、主题内容与你的需要及兴趣的相符程度如何？A很符合B比较符合C基本不符合3、授课者的水平如何？A优秀B良好C一般D不好4、培训地点的设施、伙食如何？A优秀B良好C一般D不好续表5、你觉得自己得到了哪些收益？A有关其他公司业务的知识B相关的理论和原理C可用于本人工作的概念和技术D其他（请说明）6、根据时间和成本，你如何评价这个培训项目？A极好B很好C良好D一般E不好7、以后你还愿意参加这个单位实施的培训项目吗？A极好B很好C良好D一般E不好8、你是否会介绍公司里的其他人参加由这个单位提供的培训项目？如果愿意，你会介绍谁参加？A愿意B可能C不愿意9、其他意见5、评价结果的转移评价结果的转移是指把培训的效果转移到工作实践中去，即工作效率提高多少。（衡量效果）如何衡量效果？①取得其他职能部门的支持；②评价工具有效性能要高；③评价内容要具有可测量性；④要有时间性；⑤要真实。（二）评估什么培训结果表现为：认知结果、技能结果、情感结果、效果及投资净收益。1、认知结果─学到了哪些知识，可采用书面测验方法来了解。2、技能结果─获得了什么样技能以及技能应用的指标。可通过观察和业绩表现来了解。3、情感结果─包括态度与动机两个方面。指受训者对培训项目的态度反应。即受训者对于培训设施、培训者及培训内容的感知。可通过问卷来了解。一般是在培训结束时收集学员意见，收集信息包括满意程度、学习动机、在顾客服务中的态度。4、效果─培训给企业带来回报。包括人员流动率与事故减少导致的成本节约、产量增加、产品或服务质量的改善。投资净收益─培训所获的价值（收益）与培训成本。（三）评估方式1、受训者的考试。全国或行业统一考试；企业组织考试。2、受训者的意见反馈。可用问卷的方法进行调查。注意：受训者的意见反馈受其主观因素的影响。3、受训者的行为变化。评估的行为变量有：工作积极性、行为规范性、操作熟练性、分析解决问题的有效性。时间应为：回岗位1—3个月后进行。4、投入产出分析（量化测定）①培训投资收益率培训投资收益率=培训收益÷培训成本ⅹ100%②投资回报率投入回报率=（收益―成本）÷成本ⅹ100%第三节培训的方法与类型一、培训方法（一）培训方法及其特点1、案例研究特点：生动具体，积极参与，总结规律。时间长，要求高，案例编写难。2、授课(讲座)培训者用语言、图像或其它形式，传授给受训者训练内容的方法。特点：成本低，节省时间，效果较好；可辅助其它培训方法；但沟通单向，缺少受训者的参与和反馈。3、研讨会以受训者感兴趣的题目为主，引导受训者讨论。特点：有人数上的控制；准备相应资料；对人员要求较高。4、游戏（管理游戏或商业游戏）特点：实用；参与性高，效果好；成本高。5、电影特点：形象直观、可观察过程细节，可重复；内容易记忆，能引起想象。受训者被动接受，无交流与反馈；内容的真实性较差。6、计划性指导这是一种以书面材料或电脑屏幕提供分阶段性的信息的培训方法，在学习了每一阶段材料后，受训者必须回答为一阶段的有关问题，每一问题回答后，会提供正确答案作为反馈。受训者只有通过前一阶段的所有问题，才能进入下一阶段的学习。特点：受训者可以根据自己的速度进行学习，反馈程度高、及时，具有激励作用；不受时间地点的限制，可反复练习。但开发成本高，培训知识的转移性差。7、角色扮演给受训者提供某种情境，要求一些成员担任地不同角色并出场表演，表演结束后进行讨论。特点：具有诊断功能、指导功能，给学员锻炼的机会，并提供分析样品；但情境人为性太强，强调个人特色，忽视团队精神。8、T小组也称敏感性小组，是一种小组讨论的培训方法。其培训内容的现时性强，主要是一些关于提高人际关系技能，促进受训者成长与发展的问题。要求培训师的指导能力强。（二）、培训方法之比较培训方法效果比较内容案例分析研讨会授课游戏计划性指导角色扮演电影T小组获取知识41853267获取技能14726385改变态度53748261人际沟通54837162接受性15728346保持知识42371658各种培训方法之特点比较特点案例分析研讨会授课游戏计划性指导角色扮演电影T小组反馈中优差优优良差中强化中良差中中良差中实践良良差差良良差良激励中优差良良中差中转移中良差中差良差中适应个体差中差差中偏良中差中培训费用低中偏