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一、课程介绍1、课程的性质2、课程的研究对象3、课程的教学目标4、课程在专业中的地位二、教材内容结构介绍1、人力资源的规划功能2、人力资源的获取功能3、人力资源的开发功能4、人力资源的纪律与惩戒功能三、公共部门人力资源管理与传统人事行政管理的不同1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性3、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重三、公共部门人力资源管理与传统人事行政管理的不同4、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容。四、产生公共部门人力资源损耗的原因1、制度性损耗2、人事管理的损耗3、后续投资的损耗五、新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源4、应该确立大的人才战略六、公共部门与私人部门在人力资源管理方面的区别1、价值取向差异使管理目标不同2、管理对象行为取向的不同3、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异4、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同5、公共部门与私人部门适用法律方面的差异七、发达国家公共部门人事制度的基本特点1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，公务人员的职业稳定七、发达国家公共部门人事制度的基本特点4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑八、各国公共人事制度共同的发展趋向1、在发展的方向上都指向现代的功绩制2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡九、优化我国公共部门人力资源生态环境的政策分析1、逐步缩小地区经济差距2、改善育人环境，着重培养高层次人力资源3、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才4、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才5、提高人力资源安全环境，防止人才流失十、人力资本的特点1、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用4、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域5、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源十一、公共部门人力资本的特征1、社会延展性2、成本差异性3、绩效测定的困难性4、收入与贡献难以对等性5、市场交易不充分性再见