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1第一章人力资源管理及其价值1、人力资源概念：人力资源是指一定社会组织内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源。2、影响人力资源数量的因素1）人口总量及再在生产状况（这是首要取决因素）2）人口的年龄构成（他直接决定了人力资源的数量）3）人口迁移3．影响人力资源质量的因素（1）遗传和其他先天因素（从根本上决定了人力资源质量及最大可能达到的限度）（2）营养因素（3）教育因素（这是赋予人力资源质量的一种最重要，最直接的手段）4、人力资源的特点：1)存在状态的生物性2)开发对象的能动性3)生成过程的时代性4)使用过程的时效性5)开发过程的持续性6)使用开发的再生性7)闲置过程的消耗性8)人力资源的社会性5、人力资源的能动性主要表现在：1）自我强化2）功利性的投向3）爱岗敬业，积极工作，创造性地劳动（这是人力资源能动性最主要方面，也是人力资源发挥潜能的决定性因素）6、.人力资源的作用（1）人力资源是企业最重要的资源（2）人口资源是创造利润的主要来源（3）人力资源是一种战略性资源7、人力资源管理：指对人力资源的生产，开发，配置，使用等诸环节所进行的计划，组织，指挥和控制的管理活动。8、人力资源管理的功能（或者说人力资源涉及的主要内容）：1）获取：主要包括人力资源规划，招聘与录用。2）整合：使员工之间和睦相处，协调共事，取得群体认同的过程3）奖酬；是指员工对组织所作出的贡献而给予奖酬的过程。是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心24）调控；是对员工实施合理，公平动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能5）开发：9、人力资源管理的特征（1）人力资源管理的综合性（2）人力资源管理的实践性（3）人力资源管理的发展性（4）人力资源管理的民族性（5）人力资源管理的全面性10、战略性人力资源管理：以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取竞争优势，并达成组织目标的过程。11、现代社会的四大资源：人力资源，自然资源，经济资源，信息资源12、人力资源管理先后经历了人事管理，人力资源管理，战略性人力资源管理三个阶段13、战略性人力资源管理的特征1）战略性：这是其本质特征2）系统性3）匹配性：这是其核心要求，包括内部匹配和外不匹配4）动态性5）关键性======================================================================================================================================================================================================================================第二章人力资源开发及其战略1、人力资源开发的概念：人力资源开发是一种与人力资源管理有所不同的领域，开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略、对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。2、人力资源开发要素：①开发主体：即从事开发活动的领导者、计划者与组织实施者。②开发客体：即接受人力资源活动的组织或个人，是开发活动的承受着。③开发对象：是指人力开发活动所指向的素质与能力，包括体质、品性、智力、技能、知识等其他心理素质。④开发方式：是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法。3⑤开发手段：是指人力资源活动所采用的工具支持行为。⑥开发计划:是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。3、人力资源开发的类型1）从空间上看分为：①行为开发：即为改变某一种行为方式而进行的训练或者激励活动。②素质开发：即为培养，提高与改进某一素质的教育，教学，培训，学习与管理的活动。如禁止近亲结婚，提倡不同名族通婚，接种疫苗，品的开发，能力开发等。③个体开发：是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充分的发挥，科学的促进与发展的活动。如因材施教，人尽其才④群体开发：是指既定的群体特点出发，采取优化组合，优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。⑤组织开发:指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建设，组织建设，制度建设与管理活动。⑥区域开发：是为提高一定区域内人力资源数量，质量与功效而进行的活动。如西部人力资源开发，移民等⑦社会开发：是指一个国家为提高其人力资源与功效而进行的活动，如计划生育，九年义务教育，人事制度改革，社会保障制度等。（8）国际开发2）、从时间形式上看：有前期开发、使用期开发与后期开发。a)前期开发：即是指人力资源形成期间与就业前的开发活动，包括家庭教育、学校教育、就业培训等。b)后期开发：是指法定退休年龄后的人力资源开发活动。3）、从对象上划分，有品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发等。4、人力资源开发的特点:1）特定的目的性与效益中心性2）长远的战略性3）基础的存在性4）开发的系统性5）主客体的双重性6）开发的动态性6、人力资源的开发方法为：自我开发、职业开发、组织开发。4自我开发：是被开发者向开发目标自我努力的过程，也是被开发者自我学习与自我发展的过程自我开发的形式：主要是学习与自我申报制度。自我开发包括：自我学习形式自我申报学习：是指学习者为了实现自我发展或者自我变化的血药主动的获取信息，改变行为，适应环境与开发目标的活动。自我申报：员工对自己的工作内容和适应性进行分析，自我评价，同时定期申报轮岗与能力开发愿望与计划的进程。职业开发：是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式。职业开发主要包括工作设计工作专业化工作轮换化工作扩大化工作丰富化工作设计：是指根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点，工作方式，工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。工作再设计：是指根据组织目标要求与工作者个人雪球对已有的工作中的特点，任务，方式，关系与职能进行一方面或者多方面的改变过程。工作设计包括激励型，机械型，生物型，知觉型四种。根据我国实际，可以把工作设计归纳为四种：1）拔高型工作设计2）优化型工作设计3）卫生型工作设计4）心理型工作设计拔高型工作设计其理论依据是赫茨伯格的双因素理论（主张让员工跳起来吃桃子，让工作要求适当的高于任职员工的现有水平，）。优化型工作设计其理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想（通过工作分析中的方法分析手段，寻找完成一个工作的最好方法）卫生型工作设计其理论依据是人类工程学（关注的是个体的心理生物特征与物理工作环境的交互作用与影响）。心理型工作设计其理论依据是人本主义（工作对于人类来说不仅是生存手段，更是一种快乐的生活方式）。工作轮换：是让员工从一个工作岗位流动到另一个工作岗位，保证工作流程不受重大的损失。工作丰富化：是让岗位的工作向纵深渗透，向质的方面提高。工作丰富化要遵循原则有：1、给员工增加工作要求2、赋予员工更多的责任3、赋予员工自主权4、不断和员工进行沟通反馈5、对员工进行相应的培训。工作丰富化常用的方法：1、实行任务合并，让员工从头到尾完成一项工作，而不是一部分52、建立客户关系，让员工有同客户交往的机会3、让员工而不是别人来规划和控制他的工作，自己安排上下班时间和工作进度实践锻炼法：是通过把被开发者派到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提高思想觉悟，能力素质或者技能的目的。9、人力资源开发战略的提出背景及其概念界定绩效理论的出现标志着人力资源开发从以‘学习为中心’向以‘绩效为中心’转移人力资源开发战略的提出背景：进入20世纪90年代以来，组织面临着有别于以往的“非连贯”的竞争环境，经济的全球化与市场的发育使得市场保护和市场控制的市场壁垒状况明显衰弱，组织难以依靠以往的特定产业的定位来获得竞争势力；资本市场的发达以及各种金融衍生工具的创新使得资金资源的灵活性和流动性已经不再是一个抑制组织发展的重要要素；新技术以几何增长的方式涌现，要求人力资源不断掌握新的技术。同时，相关理论研究领域也方兴未艾，资源基础论认为组织的竞争力优势已经从组织的外部转移到组织内部的异质性资源上，人力资源的价值性、稀缺性、难以模仿性使得人的因素收到高度重视，人力资源开发从幕后走到台前；学习理论主要是从组织的层面上探讨如何通过组织学习来提高人力资源能力。10、人力资源开发战略的概念界定：人力资源开发战略是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。11.人力资源开发战略的特点：1）前瞻性2）服务性3）全局性4）系统性5）弹性6）动态性12、人力资源开发战略的作用1)有助于增强组织竞争力（人力资源具备的三个特征：价值性，稀缺性，难于模仿性）2)有助于提高个人绩效与组织绩效3)有助于组织可持续发展13、人力资源开发战略的内容与实施：1）树立以人为本的人力资源哲学2）开展积极主动的组织学习（学习的四种类型：照搬式学习，知识积累型学习，研究型学习，探索型学习）3）进行立体多维的职业开发学习型组织的最本质特征就是组织学习组织学习在实践中要注意以下几点：１个人学习的目的性２要重视创新性学习３应鼓励员工分享错误===================================================================================================6=====================================================================================================================================第三章人力资源开发与管理的理论基础1、现代人力资源管理理论的起源（人力资源理论产生的基础）：1）18世纪末到19世纪末的工业革命席卷欧洲和美洲，社会生产方式随之发生了根本性的变化最初的管理形式就出现了。该时期的人力资源管理称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看做机器，忽视人性的存在。2）从20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期，管理从经营的阶段步入科学阶段。为解决劳资矛盾，在19世纪最后的几十年间，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。人事管理的一些基本职能在这一阶段初步形成。科学管理思想的出现，宣告了科学管理时代的到来，人事管理理论开始形成。3）20世纪20年代末到50年代是人际关系时期，是西方管理思想发展史上的一个里程碑。美国心理学家和管理学家梅奥和他的助手进行的霍桑实验挑战了将员工视为“经纪人”的假设，揭开了人事管理发展的新阶段。注重员工关系管理、设置专门的培训主管、强调对员工的关系和理解、增强员工和管理者之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业采用。3、人力资源理论的发展（人力资源管理理论的发展或者说人力资源理论形成的过程）1、1919年，约翰·康芒斯在《产业信誉》中首次使用了“人力资源”一词1921年他在《产业政府》中再次使用了这一概念。一般认为，康芒斯是第一个使用“人力资源”术语的人。20世纪60年代，“人力资源管理”术语开始流行。80年代，人力资源开发与管理理论形成，并被付诸实践。2、20世纪五六十年代，人力资源管理处于萌芽探索之中，这一时期的人力资源管理理论或著述，基本是从人事管理活动与职能变化和改造来进行的。3、1958年，巴克在其著作《人力资源功能》一书中，详细叙述了人力资源问题，把管理人力资源作为管理的一般职能来进行讨论。1964年，皮格尔斯、迈尔斯等人在他们编辑的《人力资源管理：人事行政管理读本》中，把“人力资源的管理”看成比人事管理更广泛更安全的一个概念，人力资源管理是管理的中心。1965年，迈勒斯在《哈佛商业