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深圳市事业单位人事制度改革学习汇报人事制度改革概要事业单位人事制度改革(一)一、人事制度改革—背景事业单位现行人事制度的不足1、政事一体，没有体现出事业单位专业技术人才聚集的特点。2、缺乏科学的分类，事业单位的人事管理既体现不出与行政机关的区别，也无法反映不同事业单位以及事业单位内部管理岗位、技术岗位的不同性质和特点。3、事业单位缺乏用人自主权。4、管理方式单一，管理机制缺乏创新和活力。人事制度改革基本要求：实行人员聘用，搞活工资分配，改革管理方式，引入竞争机制人事制度改革基本目标：实现人员能上能下，待遇能高能低，建立符合事业单位特点，有利于增强事业单位活力，减轻财政负担的人事制度二.事业单位人事制度改革意见三、事业单位人事制度改革基本框架事业单位人事制度的基本框架：职员+雇员职员雇员四、深圳事业单位人事制度改革的制度设计1.职员制（1）职位分类——两大职类（2）入口公开招聘——公开招聘、选聘（3）合同管理（考核、培训）——聘用合同（4）职位聘任——聘任协议（5）工资分配——职位绩效工资制（6）合同解除机制——合同的解除与变更（7）社会保障——退休待遇不降低（8）争议处理——人事争议仲裁职员制与现行人事制度的不同•职员制改变了现行的人员分类和品位分类，实行了职位分类制度；•职员制改变了原来入口上的不规范的情况，实行了入口的公开招聘；•职员制改变了原来的固定用人的方式，实行灵活的合同用人；•职员制改变了原来的职级工资制，实行职位绩效工资制。三、深圳事业单位人事制度改革的制度设计2、雇员制（1）雇员分类——高级雇员、普通雇员（2）雇员的招聘——公开招聘(3)雇员的管理——雇用合同（4)雇员的工资——高级雇员协议工资制,普通雇员固定工资制（5）雇员制的实施——老人老办法，新人新制度事业单位人事制度改革(二)人事制度改革职位分类职位架构事业单位职员（雇员）职位职员职位雇员岗位行政管理类专业技术类专业技术岗位行政领导职系专业技术职系1辅助岗位行政事务职系专业技术职系2工勤岗位职级划分•行政管理类职位职级第一职级第二职级第三职级第四职级第五职级第六职级第七职级第八职级第九职级第十职级•专业技术类职位职级第一职级第二职级第三职级第四职级第五职级第六职级第七职级雇员岗位分类（一）雇员概念1、高级雇员2、普通雇员（二）雇员岗位分类1、专业技术岗位2、辅助岗位3、工勤岗位深圳事业单位聘用聘任制度事业单位人事制度改革(三)深圳聘用制特点1、实施范围不同；2、政策注重整体配套；3、实行“双聘制”；4、工勤人员实行雇员制。深圳职员制和雇员制的区别（一）推行的目的不同；（二）实施范围不同；（三）工资福利和社会保障制度不同；（四）招聘方式不同；（五）分类和适用岗位不同；（六）聘期不同；（七）编制管理不同。职员聘用的方式（一）公开招考1.拟订和申报招考计划2、发布招考公告3、考生报名4、组织笔试和面试5、体检和考核6、拟聘用人选7、聘用备案手续8、职员聘用合同和职位聘任协议书职员的流动职员流动规则1、在不同事业单位之间的流动规则2、在同一事业单位不同经费来源的职位间流动规则A、有下列情形之一的，聘用合同自行解除：1、聘用单位依法被撤销的；2、职员到龄退休、提前退休或退职的；3、职员死亡的。B、有下列情形之一的，聘用合同经双方协商同意，可以变更或解除：1、聘用单位调整工作任务的；2、合同订立时所依据的法律、法规、规章已经修改或废止的；3、双方协商同意，且不损害国家和双方利益的；4、由于不可抗力致使合同无法履行的。◆职员单方解除聘用合同，应当以书面形式提前30日告知聘用单位。职员可以单方解除聘用合同的情形有：（1）在试用期内的；（2）考入全日制普通高等院校的；（3）依法服兵役的；（4）经国家、省或市有关部门确认，工作单位安全、卫生条件恶劣，严重危害职员身体健康的；（5）事业单位不履行聘用合同，或违反国家有关规定，侵害职员合法权益的。事业单位可以单方解除聘用合同的情形有：（1）在试用期内被证明不符合聘用条件或试用期满考核不合格的；（2）连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；（3）经单位同意自费离职学习逾期未归超过1个月的；（4）因违反纪律或者操作规程发生责任事故，或者因失职、渎职、营私舞弊造成严重后果的；（5）严重扰乱工作秩序，致使单位工作、生产不能正常进行的；(6）被判处拘役以上刑罚，或者被劳动教养的；（7）患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且不服从另行安排的；（8）因机构编制发生变动以及其他签订聘用合同所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行的；（9）解职待聘时间超过1年仍难以改聘其他职位的；（10）法律、法规、规章和合同约定可以单方解除聘用合同的其他情形。事业单位因以上第七项至第九项情形解除聘用合同的，应当提前30日以书面形式通知职员本人。职员有下列情形之一的，事业单位不得解除聘用合同，但有以上可以单方解除聘用合同第一项至第六项规定情形的除外：（1）年龄距法定退休年龄在5年以内的；（2）患病或者负伤在规定的医疗期内的；（3）女性职员在孕期、产期、哺乳期内的；（4）患职业病或者因工负伤，经医务劳动鉴定机构鉴定为5-10级伤残的；（5）正在接受司法或纪检监察部门审查，尚未作出结论的；（6）法律、法规、规章规定的其他情形。职员若出现以上事业单位不得解除聘用合同第四项规定情形，如果与事业单位协商一致的，也可以解除聘用合同。职位聘任的原则（一）以聘用为前提进行聘任。（二）应在职位设置的基础上进行职员职位的聘任。（三）聘任应当按照公开、平等、竞争、择优的原则进行。（四）通过签定职位聘任协议书明确职责权限、履职要求和待遇等权利义务关系。职员职位聘任聘任的程序和操作方式（一）公布职位任职资格条件;（二）按竞争、民主推荐和协商等方式产生拟聘对象；（三）用人单位领导班子集体讨论确定；（四）按有关规定进行任前公示；（五）按权限审批或备案；（六）公布聘任结果；（七）签定职位聘任协议书。A一般情况:1、职位聘任期内，经与职员协商一致事业单位可改聘其职位，变更职位聘任协议书。2、聘用合同解除的，聘任协议同时解除.B必须改聘，变更聘任协议书的情况。职员有下列情形之一的，事业单位应当改聘其职位：1、按回避制度规定，需要进行任职回避的；2、患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的；3、受撤职、降低职级处分或受其他处分不适宜继续聘任原职位的；4、因工作失误，不适宜继续在该职位工作的；5、职位聘任协议书规定应当改聘的。职员有第三项规定情形的，应低于原职位职级聘任；有其他情形的，根据聘任协议书的规定，也可以低于原职位职级聘任。C职员有下列情形之一的，不得聘任高一级职位：1、正在受司法机关或纪检监察部门立案调查的；2、受纪律处分尚未解除的；3、未完成任期目标的；4、依照国家、省、市有关规定不适合聘任高一级职位的。D解职待聘的情况。解职待聘是指聘任协议书解除而聘用合同存续的情形。职员有以下情况的，应当解职待聘：1、单位同意自费离职学习1年以上的；2、因工作失误，不适宜继续在该职位工作，且暂时难以改聘合适职位的；3、市政府规定的其他情形。职员在解职待聘期间，只保留原聘任职位的职位工资等固定工资；经单位批准自费离职学习的，停发工资。事业单位对因第一项原因解职待聘的人员，在学习结束后，应重新聘任适当职位；对因第二项原因解职待聘的人员可安排其他临时性工作。事业单位人事制度改革(四)职员雇员的工资福利和社会保障职员雇员的工资福利和社会保障改革的主要内容•改革管理体制，在实行工资总额包干和健全指导与监督机制的基础上，赋予事业单位工资分配自主权。•完善管理机制，实行以职位绩效工资制为主体的工资制度，建立重实绩、重贡献的分配管理机制。•实行档案工资与实际工资相分离的管理办法。职位绩效工资制的涵义以职位要素为重点，以绩效考核为核心，把职员的工资收入与其所聘任职位及绩效表现挂钩，实行以职定薪、职变薪变、多劳多得、绩变薪变的工资分配模式。职位绩效工资结构及占工资包干总额的比例职位工资绩效工资职位工资：60-70%绩效工资：30-40%职位工资与绩效工资的特点职位工资主要从职位劳动的质量方面反映和区分劳动的差别，并相应确定职位工资标准，特点是“对职不对人”，相对稳定。绩效工资主要反映同一职位职级内部的工作绩效差别，它根据职员实际的、最终的劳动成果和实际贡献来确定其工作报酬，特点是“既对职也对人”，相对灵活。职位工资的制定和运行确定职位工资标准的依据职位的任职资格条件、责任大小、技术含量、工作难易、工作强度及工作环境等因素。确定职位工资标准的权限各行政主管部门可以根据本系统、本行业的特点制定本系统统一的职位工资标准，也可以放权由各事业单位制定本单位的职位工资标准。绩效工资的制定和运行根据职员实际的、最终的劳动成果和实际贡献来确定其工作报酬，一般以职员的工作质量和数量来计算和支付。确定绩效工资标准的依据绩效工资的项目名称发放条件和方式绩效工资是除职位工资之外部分的统称。包括各种奖励性工资、各种津贴和补贴，具体项目、名称、标准、享受范围、发放条件和办法等由各系统、各单位自主决定。档案工资的构成•即职员原基本工资职务工资津贴部分（活工资）特区津贴保留津贴档案工资的功能•作为计算职员缴纳养老、医疗等社会保险的基数；•作为计算退休退职费的基数；•作为计算住房补贴等福利待遇的基数；•作为职员转移工资关系的依据。档案工资的运行机制•以职位分类为基础，建立改革后职员职位职级与现行职务级别的对应关系；•当职员新聘任或所聘任职位职级发生变动或聘任到另一个职类时，按对应关系和现行确定工资档次、标准的政策及核准程序确定其档案工资；•按现行工资档次正常晋升机制正常晋升档案工资档次。事业单位改革前后职务级别对应表行政人员专业技术人员改革前行政职务级别改革后行政管理类职级改革前专业技术职务级别改革后专业技术类职级正局（及以上）级一级正高级一级副局级二级副高级二级正处级三级中级三级副处级四级助理级四级正科级五级五级副科级六级员级六级科员级七级七级八级办事员级九级十级注：上表所列对应关系仅适用于档案工资的确定，不涉及其他待遇。档案工资的管理体制仍按现行的工资政策、工资管理权限、工资核准程序核定职员的档案工资。人员过渡时档案工资的核定办法•按照现行职务变动、转变工资系列的工资政策和运行机制核定职员的档案工资。•其中由较高职级职务受聘到较低职级的人员任原职务满5年、距法定退休年龄不足5年且符合订立聘用至退休合同条件的，其档案工资不作变动。工资包干总额构成财政核拨经费单位财政核拨补助（定项）单位或经费按“收支二条线”管理的自收自支单位☆编制内实有人员的档案工资（包括年度内按现行政策正常晋级增资部分）☆本单位编制内实有人员按政策规定发放的各项生活性补贴、工作性津贴和奖金。按现行规定进行核定职员的住房补贴、独生子女费不纳入工资包干总额，仍执行现政策并直接发放给个人。改革后职员福利待遇的计算办法保障性福利待遇的计算以职员的档案工资为基数计发。与实际工作相关的待遇计算发放比例和办法仍按现行政策执行。其中，改革前以基本工资作为计发基数的改革后则以职位工资作为计发基数改革前以全部工资作为计发基数的改革后职位工资部分仍作为计发基数绩效工资部分的计发由单位自主决定。需扣发工资的，相应扣发住房补贴。职员的社会保险缴费基数和计提比例改革前以工作人员的基本工资作为缴费基数改革后以职员的档案工资作为缴费基数普通雇员工资福利性经费核拨标准的制定分类分级制定标准专业技术岗位辅助管理岗位工勤岗位高级中级初级标准的确定和调整依据：机关事业单位工资水平社会平均工资水平雇员薪酬的管理模式高级雇员实行协议工资制。普遍雇员实行工资福利性经费包干、单位自主确定具体分配办法的管理模式。深圳市机关事业单位普通雇员工资福利性经费核拨标准表专业技术岗位高级5500中级4000初级3000辅助管理岗位3000工勤岗位2500单位：元／月事业单位人事制度改革(五)改革中的人员转制过渡一、制度创新与人员转制过渡•改革的双重任务—制度转换与人员向新制度