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第一章人力资源管理及其价值第一节人力资源及其特征1，人力资源的概念在我国被提出并被人们接受，大约在20世纪60年代-------这句话是错的对照P4，人力资源的概念是20世纪60年代初随舒尔茨和贝克等人的人力资本理论的创建而形成的，在中国的形成时间大约在20世纪90年代2，英国古典经济学创始人之一的威廉配第在其代表作《政治算数》中提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名命题，由此充分地肯定了人的劳动及其能力的经济作用3，第二次世界大战之后，人力资源的观念深入人心，并日渐形成的时代背景--SC首先是以苏联为首的东方国家经济的蓬勃发展其次是马歇尔计划的成功与西欧的迅速复兴再次是经济之谜的解决所导致的人们对人力资源的真正认识。经济之谜包括现代经济增长之谜与库兹尼茨之谜。现代经济增长之谜表现为，美国的产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率，而根据传统的增长理论，两者应该相等。库兹涅茨之谜表现为，随着美国总资本的不断增加，物资资本的投入却不断减少。最后这些经济学家找到的答案就是来自人力的作用，即来自人力因素。人力因素在这里成为了社会财富中超额增长部分的唯一来源与唯一解释4，人力资源这一概念于1919年与1921年曾在约翰科蒙斯的两本著作《产业信誉》与《产业政府》中使用过，因此科蒙斯被认为是第一个使用人力资源概念的人---SC5，人力资源的概念提出之初，仅限于企业。大约经历了四个阶段:----SC1987-1991传播阶段；1992-1995专业化阶段；1996-1999扩展阶段；2000-现在全员化或公共化阶段。6，人力资源的三种比较有代表性的观点:---JD必考第一种观点，把人力看做劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口，确切的说，是16岁以上的具有劳动能力的全部人口。这种观点持成年人口观。按照这种理解，国家与地区性的人力资源开发与管理的重点是扩大人口基数，加强卫生保健，提高人口质量。就企事业组织内部来说，人力资源管理与开发的重点，是扩大人员队伍，曾加人才储备。第二种观点，认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员，是在岗人员观，认识到人口同时具有经济与消费的双面性。人力资源管理的重点是扩大生产规模与开辟新的产业，增加就业机会。在这种观点影响下的企业生产与经营，必然是劳动密集型的，这是一种工作效率低下的大锅饭运营模式。第三种观点，把人力看作是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力，脑力和心力的总和。是人员素质观。这种观点把人力资源管理的基本单位，由个体观转变为素质观，由人员观转变为人力观，人力资源是一个系统工程，是对员工的培养，促进，改进与作用发挥的过程。6，人力资源与人力资本的区别与联系---LS必考1）人力资本更多地强调人力的经济性，依据性，功用性与利益性。而人力资源更多强调的是人力的基础性，物理性与来源性等特点。---一经功利，既无来源就内容与形式上看，人力资源与人力资本在能力这一点上具有相似之处，但就其内涵与本质来看，两者却有明显的区别。人力资本针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；人力资源是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是人的潜能。2）研究的视角不同：HC是所投入的物质资本在人身上的价值凝结，是从投入与产出的角度研究人在效益和经济增长中的作用，关注的是收益问题；HR是将人力作为财富的源泉来看待，从人的潜力与财富之间的关系角度研究人力问题，是从更广泛意义上对人力问题的研究。3）计量形式不同：HC若从生产活动的角度看，往往是与流量核算相联系的；若从投资活动看，又与存量核算相关联。侠义的HR是劳动力人口质和量的统一，其存量表现为质和量两个因素的乘积4）人力资源或劳动力资源概念的外延要宽于人力资本人力资源是在一定的范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。“一定的区域范围”是一个时间与空间的概念；“可以被管理者运用”是强调人力资源相对管理者的有效性；“产生经济效益”与“实现管理目标”，强调的是人力资源的价值性。“体力，职能与心力等人力因素总和”，在这里既指个体的，又指群体的或区域的，包括知识，技能，经验，智能，体力，品德，性格，精神等形成人力的因素。7，人力资源的特点：生活性；可控性；个体独立性；群体组织性；社会性；内在性；无形性；变化性与不确定性；能动性；作用的不确定性；系统协调性；主导型；资本性；时效性（人力使用的有效期限大约在16-60岁，最佳期为30-50岁）；再生性与持续性；价值性；稀缺性；难以模仿性。8，人力的稀缺性，从性质上可分为二种，一种是人力资源的显性稀缺，即一定时期内劳动力市场上某一特定人才的供给数量决对不足，这种状况往往导致组织间为猎取稀缺人才互挖墙角，竞相争夺。另一种是隐形稀缺，即由于人力资源某种特性行为表现往往呈非均质分布状态，其稀缺价值又难以用市场化标准来判断，且在很大程度上依赖于组织后天的培训与开发，由此导致不同组织在开发与管理人力资源方面的相对差异，并造成了人力资源的稀缺性9，波特提出了三种组织获得竞争优势的战略：成本领先优势，差异性战略，集聚化战略10，人力资源的价值性，稀缺性及难以模仿性决定了人力资源是能够为组织带来价值增值及持久竞争优势的战略性资产。第二节人力资源在不同经济形态中的地位与作用1，根据各阶段经济发展的核心生产要素或经济中占主导地位的生产部门，简单划分为农业经济时代（农业一直是社会经济的主导部门，土地是社会经济的核心生产要素），工业经济时代和知识经济时代。2，知识经济时代的出现是人类社会发展史上第三次活动轴心的转移，是继农业经济，工业经济之后的第三次巨大的生产力革命。这次革命最本质的特征是：以信息和知识为特征的人力资源正在取代农业经济时代的土地和工业经济时代的资本而成为最基本的社会财富和最重要的经济资源3，知识经济时代的特征主要表现为以下方面：JD1)人类经济活动的中心从农业经济时代以种植业为中心的农业生产和工业经济时代以制造业为中心的工业生产转变为知识经济时代以知识创新为中心的知识生产2)社会劳动的主体由体力劳动者转变为脑力劳动者3)知识经济是促进人与自然相互协调的，可持续发展的经济4)知识经济是真正意义上的全球化经济4，人力资源在农业经济时代的作用：土地和土地所有权具有至高无上的地位，是经济发展中的核心要素，人力资源尚没有得到认识。人力资源的开发仅限于体力的补充，脑力劳动和教育成为部分人的特权5，人力资源在工业经济时代的作用：资本是社会生产的核心要素，资本所有权决定社会财富的分配。这一点在经济增长理论对资本的强调中可以得到论证：1）以斯密理论为代表的古典经济增长理论认为，资本积累是财富增长的主要源泉2）哈罗德多玛模型中储蓄率成为决定经济增长的唯一因素3）罗斯托起飞理论中将资本积累做为不发达国家实现经济起飞的三个先决条件中的首要条件4）诺克斯贫困的恶性循环论强调资本积累是克服瓶颈约束，打破恶性循环，摆脱贫困的唯一途径5）早期发展经济学中资本积累的突出作用。西方早期发展经济学说的三大特点—唯资本论，唯工业化论和唯计划化论，本质都是围绕资本形成而展开分析的。工业经济时代，人力资源逐渐得到重视6，人力资源在知识经济时代的作用：知识经济时代的萌芽在20世纪中后叶，90年代开始表现出迅猛的发展势头。知识经济的真正开始和未来都在21世纪，知识经济时代是以人力资源为核心生产要素的时代，信息产业成为社会经济的主导产业7，人力资源，通过管理，对其他资源具有弥补作用，放大作用，驱动作用，活化作用与整合作用，对组织目标的实现具有关键作用，在组织结构中具有统领作用。8，人力资源在21世纪中的作用1）人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志2）人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系。A,知识经济时代是人才主权的时代。资本单方面参与利润分享的历史已经结束，知识创新者和职业企业家具有对剩余价值的索取权。B，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等人才短缺现象日益加剧。3）人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产，生活方式。A,产业结构软化，使服务业在国民经济中的比重不断加大，并逐步占主导地位B，现代科技革命向社会经济各个领域全方位渗透，生产方法的知识密集程度越来越高C，科学技术的发展使人类不断发现或创造出地球上可以被利用的各种资源。第三节人力资源管理1，人力资源管理：是在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化2，人力资源的管理功能有以下方面：JD1）政治功能2）经济功能:主要体现在两个方面：一是通过选拔，培训，考评与报酬等人力资源管理形式，满足最终经济增长对人力资源的需要；二是人力资源管理过程本身对组织做出的一定的经济贡献。3）社会稳定功能。人力资源管理对组织内员工稳定的功能，主要表现在薪酬福利管理与劳资关系协调方面。4）人力资源管理的资源配置功能，对于组织的构建与生产要素的整合，具有画龙点睛的作用5）人力资源管理的效能促进功能，在一定程度上，是通过人力资源的管理机制与行为对人力资源的激励与开发来实现的3，人性假设与人力资源管理方法---LS必考1）人性假设有以下几种A,经济人假设。是管理界对人性的最早认识。亚当斯密提出此观点，持这种观点的典型代表是科学管理之父泰勒。此后麦格雷戈以X理论对经纪人的假设进行了总结。这种观点认为:人的本性是不喜欢工作的，只要有可能，人就会逃避工作。所以对绝大多数人必须加以强迫，控制，指挥，才能迫使他们为组织目标去工作。人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要来参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励人们去努力工作---胡萝卜加大棒，是以任务为中心的管理方法B,社会人假设梅奥在著名的霍桑实验的基础上提出了社会人假设。主要内容是：组织中的员工不是单纯追求经济利益的经济动物，也不是为了获取最大的经济利益，便可按照管理者的命令行事如同机器或机器的附属物为管理者服务。管理人员应当将目标由任务的完成转移到员工的需要上，主张奖励集体，不主张奖励个人。组织中，员工之间良好的人际关系有利于工人心理的满足，有利于员工归属感的形成，从而提高生产效率，管理人员应在员工与管理当局之间起着沟通与协调的作用。C,自我实现假设管理理论发展到后期，人们开始把追求自我实现看成是工作的最根本目的，这种观点认为，人是自我激励，自我指导和自我控制的，人们要求提高和发展自己，期望获取个人的成功。从这一观点出发，组织就应该把人力做为宝贵的资源来对待，通过提供富有挑战性的工作，使人的个性不断成熟并体验到工作的内在激励。按照自我实现人的假设，人就可以在高强度的自我激励下，不需要借助其他外来的激励，就能自动，自愿地将自己的才能发挥出来，为组织做出贡献。这一人性假设与麦格雷格的Y理论及马斯洛需求层次论中的最高级需要—自我实现的需要相对应。自我实现人假设的主要观点是：逃避责任，缺乏雄心不是人的天性，实际上大多数人在恰当的条件下不但能接受，而且会追求责任，管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。管理者应该放下权力，建立决策参与制度，提案决策参与制度，提按制度等，让员工充分施展才能，发挥员工的积极性与创造性。D,复杂人假设复杂人即权变人，假设人的需求不是一成不变的，随着人的发展，生活条件及所在组织的变化，人们的需求会因人，因时，因地而随之变化。这种观点是20世纪60年代末70年代初以后由薛恩（沙恩，施恩）提出的一种体现权变思想的人性观。复杂人假设的主要观点是：人的需要多种多样，需要的层次也因人而异，人们在同一时期会有多种需要和动机，这些需要会相会作用，并成为一个整体，导致人们复杂的动机模式。由于人