人力资源开发体系

0中共中央党校在职研究生毕业论文题目职业院校人力资源管理研究姓名范宏伟导师杨小明专业经济学（经济管理）年级2011级（11062192019）班别郑州教学班1职业院校人力资源管理研究二〇一四年三月2内容摘要在我国当前职业教育体系中，技工院校以其教学模式的专业性、教学内容的实用性和人才培养机制的职业性，成为了整个体系中不可或缺的重要组成部分，为企业输送了大量高技能的员工，为社会解决就业问题提供了途径。但是当前我国技工院校大多存在着这样的现象：对技工院校人力资源管理的重视程度明显不足，特别是在数量众多的普通技工院校中，对于技工院校人才培养的关键因素———教师队伍的管理理念与方法都较为落后，直接影响到技工院校人才培养的质量。在这样的背景之下，我将从技工院校人力资源管理的特点与问题入手，结合我校实际情况，提出具有针对性的解决对策，为提高技工院校人力资源管理质量、强化人才培养机制提供帮助。1、建立人力资源管理新模式，突破人事编制不足瓶颈。拓展用工渠道，建立多元化的用工体系，弥补编制的不足，改革学校传统的人事管理模式，探索事业单位与企业接轨的新的人力资源管理模式，为学校和谐发展、科学发展奠定了坚实的人力资源基础。2、坚持“以人为本”，树立现代人力资源管理理念。确立人力资源是第一资源的思想，把人力资源的开发和管理作为职业院校各项工作的重中之重。破除长期以来形成的以“事务性”工作为全部内容的人才管理模式，把工作重心由“事”转向“人”，确立“以人为本”的人力资源开发与管理观念。3、实行双向选择、竞聘上岗，实现人力资源价值最大化。按照精简、统一、高效的原则，调整机构设置，确定岗位职责、岗位职数、岗位级别，双向选择、竞聘上岗，提高中层干部和教职员工对重大问题的参与度，激励教职员工增强活力，发挥自身内在潜能，为努力完成好岗位职责而努力工作。4、优化人力资源结构，构建“双师型”教师队伍。通过引进、培训、挂职锻炼、指导学生参加各类职业技能大赛等多种途径，加强“双师型”教师队伍建设，更新知识结构，增加实践技能，提高技能水平。5、建立竞争机制，完善科学的人力资源薪酬分配和人员评价体系。在人事、工资综合改革中，坚持“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则，深化岗位责任制，淡化人员身份，实现由传统的身份管理向职位管理转变，加强各岗位之间的合理流动，实现“人员能上能下，职务能上能下，待遇能高能低”的竞争机制。【关键词】职业院校人力资源管理模式理念选择优化竞争3目录绪论.......................................................................................................................................................1一、职业院校人力资源管理存在的问题...............................................................................................5（一）管理观念相对滞后.................................................................................................................6（二）人才结构队伍不合理.............................................................................................................6（三）“双师型”人才短缺严重.....................................................................................................7（四）缺少科学的分配和评价体系.................................................................................................8二、职业院校人力资源管理存在问题原因分析.....................................................................................9（一）传统官本位观念束缚了管理者的手脚.................................................................................9（二）传统人事管理观念影响了管理效能.....................................................................................9（三）传统的培训观念制约了教师素质的提高.............................................................................9（四）传统的考核方式影响了教职员工的工作积极性...............................................................10三、加强职业院校人力资源管理的对策...............................................................................................11（一）坚持“以人为本”，树立现代人力资源管理理念...........................................................11（二）实行双向选择、竞聘上岗，实现人力资源价值最大化...................................................12（三）优化人力资源结构，构建“双师型”教师队伍...............................................................13（四）建立竞争机制，完善科学的人力资源薪酬分配和人员评价体系...................................14参考文献...................................................................................................................................................27后记...................................................................................................................................................29技工院校、职业院校、中等职业技术学校不统一，应该为一致，包括论文题目，论文中基本上都是中等职业技术学校。另，论文第一部分加上一张职业学院基本情况界定、发展历程等更好，不至于显得上来讲问题很突兀。1绪论（一）研究目的中等职业技术学校是培养专门的技术人才的地方，要想办好职业教育培养高素质的专门技术人才，其关键在于师资队伍的高素质，合理的教师人力资源配置则需要重视改革，用人机制、合理引进人才,注重教师业务能力，健全骨干教师和学科带头人等多方面，合理的教师人力资源配置才能为学校带来预期的教育经济效益，为社会输送高素质的“应用型”技能人才。（二）国内外研究现状人力资源管理研究起源于美国，至今已有六十余年的历史。1954年，当代著名管理学家彼得•德鲁克（Peter•F.Drucker）在其《管理的实践》一书中首先提出“人力资源”概念，认为：人力资源拥有当前其他资源所没有的素质（即协调能力、融合能力、判断力和想象力），要求管理人员在设计工作时要考虑到人的精神和社会需求，要采取积极的行动来增进员工激励，为员工创造具有挑战性的工作以及对员工进行开发。{3}而后怀特•巴克（E.WightBakke）提出人力资源职能理论，雷蒙德•迈尔斯（RaymondE.Miles）提出人力资源模式理论。在70年代中后期至80年代早期，由于组织心理学、组织行为学的发展，人力资源管理理论主要集中在讨论如何实施有效的人力资源管理活动，以及通过对员工行为和心理的分析来确定其对生产力和工作满意度的影响，从而使人力资源更加关注员工的安全与健康。80年代初期，许多学者试图提出一种人力资源管理的一般理论，来解释、预测和指导实际工作者与研究人员的人力资源管理活动，并以此来解决以前在员工关系方面所忽视的一些问题。在他们的论著中都提出了较为完整的战略人力资源管理理论，要求人力资源管理活动计划的制定必须和组织的总体战略计划相联系。同一时期，企业文化理论开始兴起。1992年，哈佛大学教授约翰•科特的《企业文化与经营业绩》用实证的方法证明了企业文化与企业长期经营业绩有重要的关系，未来的企业竞争主要体现在文化的竞争上{4}。所谓高校人力资源管理，是指高校组织人力资源部门在人事管理方面按照组织的目标与要求，采取先进的人力资源管理理论和方法，断获取高素质人力资源,将其整合到学校各项活动中去，并激励广大教职员工对学校教育事业的积极性，开发他们的潜能，以实现高校发展目标的全部活动、职能和过程。（梁均平，2007年）。{5}西•巴特勒的《留住人才的艺术》中论述了与传统的人事管理相比，人力资源管理更适应高校和谐发展的需要。因为它是建立在完整丰富的人性假设基础之上的，把人作为高校管理的核心，把管理的视角从事转向人；规章制度的出台、岗位编制的制定、组织2结构的调整、管理方式的变革等，都是从人的角度来考虑的；它把人作为一种资源来加以开发、配置和保护，力求使其得到充分利用并不断增值；它强调人的自主性、个性化、多样性以及创新精神，注重管理方式是多元化、人性化和柔性化；它追求的目标不仅仅是成本的节约、绩效的增进、效益的提高，还有教职工工作条件的改善、生活质量的提高、满意度的增加，以及教职工的成长与发展等，追求的最终目标是校园的和谐发展。我国中职学校在强化人力资源管理，对合理配置人力资源、加大人力资源开发力度、更充分地挖掘人的潜能、激发人的积极性和创造性、促进中等职业教育事业的发展等方面论述不是很充分。尤其研究中等职业学校的人力资源管理，组建一支高素质的师资队伍和管理队伍，充分调动广大教职员工的积极性、主动性和创造性，不仅是高校本身发展的需要，也是我国经济发展和社会进步的必然要求。杨东龙在《人力资源工具库》中针对不少中等职业学校内部专任教师，尤其是高层次人才比较紧张，工作负担过重，而从事管理和服务的人员相对较多、效率比较低下这一现象进行了如下论述：首先，应根据学校的发展规划和目标定位，通过各种有效措施，加大教师培养和引进力度，并通过师资力量整合与学科专业调整的统一协调，切实改善教师队伍数量紧缺、质量不高的现状，要结合事业单位人事制度改革，以全员聘任制为切人点，改革用人制度，逐步实行教学、科研、管理和后勤岗位的优胜劣汰，畅通转岗分流渠道，促进人力资源的合理配置；最后，加强校内人才队伍的稳定工作，通过事业、待遇、感情留住人才，培养、引进、稳定人才，最终目的是为了使用人才。人力资源的开发者和使用者应任人唯贤，要进一步拓宽选拔任用渠道，扩大选人用人视野，不拘一格使用人才，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，把培养、引进、稳定等环节结合起来，促进人力资源的合理配置和高效率的使用。梁均平在《人力资源管理》中论述了合理的绩效考核制度的应用，将极大地调动了人力资源的能动性与积极性。可通