标题:人力资源开发和管理中国人力资源开发与管理是一项新的课题,需要科技教育界与经营管理界的共同努力,不断探讨,使之形成一整套合理完善的制度,以促进我国经济的加速发展。[人力资源的开发和培训面临21世纪的竞争和挑战,我国确立的可持续发展战略,从根本上来说应当是科教兴国,确立以人力资源的开发为中心的发展战略。对于企业间的竞争,也就是人力资源的竞争。但是,人,作为一种资源,不但具有实际的,更有潜在的能力和活力,只是由于自身或外在因素的影响,人的潜能常常未能很好地层现出来,人的潜在能力向实际能力的转化就是人力资源的开发培训过程。企业能否在激烈的竞争中取得主动,将最终决定于企业人力资源开发培养和利用的程度,人力资源的开发和培养主要包括以下两个方面:1.人才的培训有计划地开展对职工和管理人员的培训是人力资源管理的一项重要工作。人才培训是知识经济最重要的基本建设,正因为如此,世界经济的龙头——美国,它就很舍得在人员培训方面进行投资。每年在培训上花费300亿美元,这个数额占去工资待遇的5%。目前,约有1200家美国公司包括麦当劳,肯德基在内,均拥有自己的管理学院。摩托罗拉公司则建有自己的大学,每年在教育上投资高达1.2亿美元,每隔一段时间就有其他大学的校长、院长、系主任和教授来这里讲学。企业培训还应当把参加正规学校的理论文化培训与在职的敬业培训,管理能力培训,自我开发意识培训结合起来进行;应当树立日常管理就是培训的观念。如果企业内部培训力量不足,也可以像美国一样,引进“外力”向大学的管理学院“订餐”,通过共同编制培训课程,即使受训人员掌握管理的基础理论与专业知识,又可以针对企业现存的实际问题进行探讨。目前,已有不少企业在这方面迈出了可喜的步伐,如青岛海尔、海信公司,它们除办好自己的培训中心外,还与国内著名大学在企业共办博士后流动站;海尔投资海洋大学共办海尔商学院:“双星”集团投资于青岛大学设立了双星鞋业学院,共同培养企业所需人才。目前,许多企业在呼吁要培养企业员工和管理人才的同时,似乎忽略了另一个重要的问题,即人力资源的开发,是否还应该包括企业的领导者呢?北新建材集团的董事长宋志平先生一语道破玄机:“作为企业的领导人一定要是个不断学习的带头人”。作为面向2l世纪的中国企业领导者,在知识日新月异,更新换代异常频繁的今天,以前学习的知识是远远不够的,如果不认真的再学习,就只能“以其昏昏,使人昭昭”,将企业陷入泥潭。而要想获得信息,要进行辩证思考,在大形势出现问题时,使企业能摆脱危机,化险为夷,都需要有一个有知识,有头脑的领导者,而一个领导者要想具备这些能力唯有不断学习,不断充电。所以说,企业人力资源开发的第一个问题首先就是要开发企业的第一把手。2.激励机制人力资源开发中的激励总的问题实际上就是调动员工积极性的问题。马斯洛的需求理论其实质也就是激励理论,因为只有了解了人的需要才能选择最佳的激励方式。利益驱动,是一种最古老,最基础的激励方式,它包括金钱奖励和物质奖励两种。在由温饱向小康过渡的阶段,利益驱动仍然不失为激励人才向上的重要手段。目前,以收入论英雄的观点仍十分普遍,有道是“重赏之下必有勇夫”也就是这个意思。近年来,不少企业实行经营者年新制带来的巨变,也足以说明这一点。当然;优越的报酬是重要的激励因素,但也必须坚持报酬与贡献相匹配的原则,否则会削弱甚至失去其激励作用。需要特别指出的是企业对员工的激励不只限于物质激励,还有精神上的激励。人力资源管理存在的问题及对策(一)人力资源管理存在的问题近几年,我国企业的人事管理改革从落实自主权开始,在吸引人、激励人、开发人等方面较传统的人事管理有了明显的改善,但尚有许多不足,存在不少问题,表现在:(1)在人员的选拔与配置方面。选拔上,大多数国有企业领导人仍由行政机关委任。配置上,盲目升级,既增加了人工成本,又造成了人才的浪费。(2)在人员培训方面。仍不够重视,没有固定的培训场所和时间,没有严格的培训制度和目标,使培训仅限于一种短期行为。(3)在激励机制方面。我国企业,尤其是国有企业对职工提供的福利不是作为激励职工的手段,而是企业对职工的义务,这是与市场经济相悖的,不但影响了部分职工积极性的发挥,也易造成职工在福利上的无节制支出。例如,医疗费,加重了企业的负担。(二)人力资源管理的对策鉴于我国特殊的国情,为解决我国人力资源管理中存在的问题,应做好如下工作:(1)深化经济体制改革,企业的发展需要一个良好的外部环境,尚处于转轨时期的中国,各种体系还不完善,这在一定程度上制约了我国对人力资源的管理,如劳动力市场的不健全制约了企业人才的选拔。(2)造就高素质的企业经营管理者,树立“以人为本”的经营管理思想。(3)建立完善的选拔、激励、开发和竞争机制。