人力资源开发研究

人力资源开发研究[摘要]:企业要发展，离不开人力资本,而如何叫企业的人力资本的最大化,并实现互赢,这就需要人力资源的开发。崭新的21世纪已经到来，她是知识经济时代，是一种崭新的经济。因此，从一定意义上讲，知识经济就是人才经济。进入21世纪，各行业的发展离不开创新、开拓，但要在竞争如此激烈的行业中站稳脚跟，并谋求发展的话，就必须做好充分的人才准备，从容迎接知识经济的挑战，而做好人才准备的关键是搞好人力资源的开发。[关键词]：人力资源开发研究绩效考核培训正文：微软原总裁比尔盖茨先生曾经说过,如果把微软的全部物资资产交给他,而将其大部分技术研发人员调走的话,他很难在短时间内再创像今天这样的辉煌,但是如果给他这部分技术研发人员,及时不给他任何财产,它也能在短时间内再创造一个微软出来。可见人力资源在企业中的重要性，这也从一个侧面反映出现在企业的竞争，已经从过去的物资竞争、资源竞争转化到人力资源竞争，人力资源的进一步发展也将将人类带入一个全新的市场环境中。一、人力资源研究开发的意义及作用人力资源开发是指对人力资源进行发掘、培养和强化，提高其创造财富的能力和价值的活动。在人力资源开发中，我们必须重视人力资源管理，因为它是人力资源开发的工具和保障。人力资源管理可以将人力资源进行配置和利用，包括人力资源的规划和预测，人力资源的使用和绩效考核，人力资源投资人力资源的制度建设和人力资源保护活动。美国的一位心理学教授以凝重的笔调写道：“编辑二十世纪历史的时候，可以这样写道：我们最大的悲剧不是恐怖地震，连年战争，甚至不是原子弹投向日本岛。而是千千万万的人们活着然后死去，却从不意识到存在于他们身上的巨大潜力……”。当后人翻阅这段历史时，不知将如何扼腕叹息我们曾经浪费着而且也仍然在浪费着一种多么宝贵的资源——人力资源。可见，人力资源是所有资源中最宝贵的资源。二、人力资源开发的基本原理开发人力资源的基本原则是确立“以人为本”的思想。人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”。因此，人既然是“第一资源因素”，那么人当然就是人力资源开发过程中最活跃的因素。人力资源的开发是围绕着如何挖掘人的潜力、发挥人的积极性和主动性而进行的，因此确立“以人为本”的思想是开发人力资源的基本原则。在“尊重、信任、共赢——2008年最佳雇主实践案例”中，搜狐公司以开放人才的门户、沿海集团与员工双赢成长、摩托罗拉尊重每一个员工、宝洁让每一个员工都拥有梦想等而榜上有名。三、人力资源的开发方式及途经人力资源的开发方式多种多样,但要寻找到一个切合实际的,符合企业自身发展的却不是一件容易的事,在过去的十几年中,我们从管理学丛林中走来,我们发现我们的很多方式都是不切合实际的、是形式化的、是任务化的、是政治化的，这些开发给我国的发展带来的负面影响一定要引起我们的高度重视，但我们也要清楚地认识到，在过去的几年中，尤其是在改革开发的大潮中，我们也学到并积累了很多具有中国特设、符合我国国情的人力资源开发，下面作一详细概述。(一)我国人力资源开发中存在的主要问题发展中国家人力资源开发方面的问题被普遍认为是其社会经济发展中的瓶颈，连联合国亚太经社会都将其宗旨确定为促进人力资源开发，并设立亚太经社会人力资源开发奖，以鼓励亚太地区发展中国家在人力资源开发方面取得突出成绩的组织和个人。为此，多数发展中国家加大教育投入，扩大教育规模，提高教学质量，试图以此实现人力资源的充分开发。我国更是长期实施科教兴国战略，几乎不遗余力地发展教育。改革开放以来，国家每年对教育事业投入的增加幅度均高于经济发展速度，个人对自身，特别是家庭对子女教育的重视和投入也达到了前所未有的程度。毫无疑问，大力发展教育是人力资源开发的前提和基础，必须始终坚持这一方向，继续狠抓教育，使社会经济发展保持强大的后劲。但是，我们也要清醒地认识到，教育的成果转化为现实的生产力还有一个过程，无论是人力资源还是人才资源，在其尚未或不能进入经济运行过程真正成为决定经济增长的投入要素发挥效能时，仍然是待开发利用的“资源”。因此，人力资源开发的涵义不仅是投资教育过程，为经济增长准备充足的人力资源，而且包括科学、合理地利用人力资源，将其作用充分发挥出来，使其成为现实的生产力。那么我国人力资源开发的状况究竟如何，其中还存在什么突出问题呢？首先，必须充分肯定我国人力资源开发取得的巨大成就，如前所述，我国在提高人口素质，开发人力资源方面的投资总量、教育事业的发展规模及教学水平和质量等，都是历史上任何时期无法比拟的，人力资源开发对社会经济发展的推动作用也是显而易见的。但毋庸讳言，从宏观上看，我们在人力资源的利用上还存在着不少问题，如果用投入产出比来衡量，收益比目前更大甚至大得多，才能同付出的努力相符。我国人力资源开发方面存在的问题归纳起来主要在以下几方面：一是人力资源不能及时同资本、技术进步等生产要素结合，迅速成为经济增长的投入要素，造成相当一部分人力资源的闲置和浪费。具体表现在城市劳动者就业和再就业难，以及农村大量剩余劳动力的存在。二是不少已经投入使用的人力资源尚不能充分有效地发挥作用，影响着社会经济运行的效率和效益。这表现在有许多从业人员“用非所学，学非所用，用非所长”，还有不少人在“力所不能及”的岗位，从事不能胜任的工作，但又获取着超出其自身“价值”的报酬，也有不少高素质在职人员“英雄无用武之地”，才能被抑制，作用难发挥，并且所得又低于或远远低于其自身“价值”。值得注意的是，这种“人职不匹配”的现象相当普遍，它造成的“价值”和“价格”不符甚至严重背离的不公现实，直接影响着劳动者的积极性，这不但是人才外流的一个重要原因，而且由于已经进入社会经济运行过程的劳动者占用和消耗着资金，故这种人力资源的隐性损失和浪费，后果比闲置还要严重。三是由于人力资源的结构同产业结构还不完全相适应，加之相关调节机制不完善，使得结构性失业矛盾突出。主要表现在“有事没人干，有人没事干”，如从宏观上看，第一产业存在大量剩余劳动力，但能够并愿意从事农牧业深度开发的专业人员甚至一般技术人员又十分短缺；从微观上看，不少用人单位特别是具有知识经济特征的高科技产业招聘确实需要的人才难，而一些就业门槛低、对技能要求不高、岗位多的行业招收人员也难。四是由于尚未建立起充分有效地利用人力资源的机制，影响着人力资源向人才资源转化的幅度和质量，这制约着我国经济形态从传统经济向知识经济跃升的速度和进程。主要反映在我们还不能连续地、大批地造就高素质、有创新能力，并能够将创新能力应用到经济社会与各项事业发展上去的人才，而这不但依赖于学校的创造性教育，更需要创新的职业实践。上述问题的症结就在将人力资源和人才资源投向社会经济运行的整个过程中，在此过程中存在着阻力、障碍、歧途和沟壑。要使此过程畅通无阻，使构成人力资源的所有劳动者，包括已在各行各业工作的人员“才适其职，人尽其才，才尽其用”，使巨大的人口包袱变成无尽的社会财富，须以现代职业指导理论为指导，建立起适应当代中国国情的、有中国特色的职业指导体系。（二）现代科学合理的人力资源开发途径及方式广义的人力资源开发指利用科学的方式，不断提高群体的知识水平、能力，从而提高全社会的整体素质。狭义的人力资源开发指根据企业实际生产经营需要，通过制度创新、管理创新等手段激发员工的生产积极性，并通过教育、经验交流、学术讲座、技术比武、明师带高徒等一系列有目标、有措施、有针对性的活动不断提高人力资源个体素质和团队整体协作能力及办事效率，为企业实现较快发展或跨越式发展提供可靠的人力保障和技术保障。在现代社会人力资源开发的主要途径是通过有效的激励机制——绩效考核、继续教育、技能培训、专题讲座、经验交流等形式来实现的，但我们要因人而异，通过有效的机制，促进员工注重自学和自身能力的提高。人力资源规划是人力资源开发的前提和急先锋。通过人力资源规划，企业可以比较准确、及时地预测因企业目标与战略的变化而引起的人力结构与人力资源需求的变化。有效的人力资源规划有利于企业建立畅通的内部和外部劳动力市场管道，确保企业快速适应变化，使人力资源供需恢复平衡。人力资源规划充分发挥了企业内部人力资源自行调节的功能，同时又促进员工技能的充分发挥以及员工工作的丰富化。人力资源规划为企业的人力资源管理活动与发展提供了一个方向，并有助于协调人力资源管理的各项职能的推进。1、通过激励机制激发个人的自身潜力美国哈佛大学詹姆斯教授曾对人力资本的激励问题作过专题研究。他的结论是：如果没有激励，一个人的能力发挥只不过为20-30％，如果施予激励，一个人的能力则可发挥到80-90％。激励机制是企业战略实现的重要一环，基本作用包括：留用高管人员和核心关键员工；分享长远的公司增长成果；令管理团队有共同的目标，平衡短期和长期的绩效目标，为公司和股东创造长期的价值；加强内部管理，增强公司的竞争力；鼓励并奖励创新和创业精神；吸引高管人才，保持人才队伍的稳定。开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈(DouglasM•McGregor）所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果（１）激励机制的原则①目标结合原则在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。②物质激励和精神激励相结合的原则物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。③引导性原则外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。④合理性原则激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。⑤明确性原则激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。⑥时效性原则要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。⑦正激励与负激励相结合的原则所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。⑧按需激励原则激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。（２）激励机制包含以下几个方面的内容：①诱导因素集合诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。②行为导向制度它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的