搜索
人力资源测评人力资源测评学习目的学习目的z通过本课程的学习，学员应掌握：z－人力资源测评的基本原理、基本方法；z－人力资源测评的技术；z－测评报告的撰写与分析的方法与技能。第一章第一章概论概论z人力资源测评的概念：z又称人员素质测评、人员测评、人事测评，是以心理学、管理学、行为科学和统计学的理论为基础，运用标准化的技术和方法，对社会各类人员的认知水平、操作技能、智能结构、人格特质、职业倾向和发展潜力，进行测量、评价与分析的过程。素质测评的概念素质测评的概念z－素质：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理因素与心理因素两个方面。z－素质与绩效／发展的关系：内在条件与外在表现z－素质与水平的区别：？素质的构成体系素质的构成体系z身体素质：体力、体质和精力的综合z心理素质：z文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度z品德素质：政治品质、思想品质与创新意识、道德品质z智能素质：知识、智力、技能、才能z心理健康素质z其他个性素质：？素质的特点素质的特点z１、原有基础性z２、稳定性z３、可塑性z４、内在性z５、表出性z６、差异性z７、综合性z８、可分解性►遗传是素质形成的生物学前提遗传是生物个体前后代特征上的相似性。个体素质是可以遗传的，但是不能得出人的素质是由遗传因素所决定的例：XYY►良好环境是素质形成的根本条件环境，从心理学角度说，是指在人的心理、意识之外而对人的素质形成发生影响的外部条件的总和。例：孟母三迁孙子曰“性相近也，习相远也;少成若天性，习惯如自然”素质形成的决定因素素质测评素质测评z测评（Assessment)：测量和评价（measurementandevaluation)测量：依据规则为测量对象所具有的某一特征指派一个可资比较的数字。（S.SStevens)评价：在这些数字度量的基础上加以深入的主观分析。z素质测评：z指测评主体在较短的时间内，采用科学的方法、收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，再采用科学的方法针对某一测评的目标体系做出数量或价值的判断，或者直接从表征信息引发与推断某些素质特征的过程。z“测量是评定的基础和前提，评定是测量的归宿和目的”。素质测评的类型素质测评的类型z按目的和用途划分：z１、配置性测评z－测评流程工作分析：又称职务分析，指对某一特定工作（岗位）作出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作所需的条件和行为的过程。z由两大部分组成：岗位（工作）说明和岗位（工作）规范z岗位分析是人力资源管理实践的基础z－特点:针对性、客观性、严格性、准备性z2、选拔性测评z－测评流程z－执行原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性z－特点：强调区分功用、测评标准的刚性强、测评过程强调客观性、测评指标具有选择性、测评结果比较明显z３、开发性测评z－测评流程z－特点：勘探性、配合性、促进性z４、诊断性测评z－测评流程z－特点z５、考核性测评z－测评流程z－特点z－原则素质测评的功用素质测评的功用z１、评定标准：效标（criterion)：与测评对象本身无关的客观要求。常模（norm)：根据测评对象制定的标准。z２、诊断反馈z３、预测z４、有助于人力资源配置的科学化z５、有助于人力资源开发z６、有助于人力资源的优化管理z７、有助于个人择业与自我发展z讨论：性格决定命运有效的测试方法成本有效收益成本对财务绩效有正面影响消减雇佣成本可行性多种执行方式以计算机测评的可行性合法和公平没有负面作用降低盲目雇佣不具有侵犯性正确有效测试与工作相关分数能够反映绩效与其他方法相比，有较高的分类正确性什么是有效测试方法？什么是有效测试方法？素质测评价值的经济分析素质测评价值的经济分析zRE分析(Schmidt与Hunter)：z--40%-70%法则：员工工作效率或产品值的差异大约为工资的40%-70%。昀好员工的价值与昀差员工价值的差异，大约为平均工资额的80%-140%。z--一般员工的产出值应该是他或她工资的2倍。素质测评在我国的发展素质测评在我国的发展z１、专门测评机构蓬勃发展z２、测评方法和技术的中国化z３、素质测评技术人员专业队伍的培养与形成z４、测评技术在企业中的应用取得了一定成效人员素质测评的几个认识问题人员素质测评的几个认识问题z１、人员测评无用论z２、以人才测评代替人事决策z３、对测评结果的准确性期望过高z４、把人员测评软件看作测评是否科学的标志案例分析与讨论案例分析与讨论第二章第二章素质测评的原理素质测评的原理素质测评的理论分析素质测评的理论分析z一、人事配置原型z职位阈限原则z素质消退现象z二、角色要求z职业、职位类别产生不同的工作角色。z角色与素质的匹配。素质差异素质差异z►个体素质差异是素质测评的前提z►个体之间的差异：z－倾向差异：兴趣、需要、动机、价值观z－心理特征差异：能力、气质、性格z►Holland素质类型与职业一览表z认知理论z►人员素质测评是一个特殊的认知过程z►职业测评量表与方法z管理优化z开发提高素质测评的基本原理素质测评的基本原理z原理z１、个人的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。例：z２、素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。例：z模式z黑箱模式：刺激行为反应分析信息作出判断z例：“服从”测评的模式分析z特点z１、抽象性z效度：有效性，指采用的测评工具对所要测评的特征测量到什么程度的估计。z２、稳定性z信度：可靠性，指对人员测评的可靠性和一致性程度。z高信度是高效度的必要条件，而不是充分条件。z３、层次差异性z４、间接性z５、主观性z６、互动性z７、社会性z８、相对性与模糊性z９、整体性素质测评的方法素质测评的方法１、心理测试２、面试方法３、评价中心技术4、推荐表、申请表、z履历表、档案的分析５、绩效考核素质测评的原则素质测评的原则z１、客观与主观测评相结合z２、定性与定量测评相结合z３、静态与动态测评相结合z４、精确与模糊测评测评相结合z５、素质测评与绩效考评相结合z６、要素测评与行为测评相结合z７、分项与综合测评相结合z８、素质测评与指导开发相结合素质测评的过程素质测评的过程z１、准备阶段：－测评决策－建立测评机构－调查研究与工作分析－设计测评要素体系－编制测评标准体系－测评工具的选择和研制－测评方法的选择z２、实施阶段z－宣传动员z－选择测评的时间与空间z－实施测评z－收集测评数据z－取样抽查，检查测评是否符合要求z３、统计阶段z－数据处理z－划分等级和类型z－鉴定测评结果的有效性和可靠性z４、应用阶段z－形成测评报告z－将测评报告结果反馈给有关部门和个人z－根据测评结果作出有关人事决策z－测评总结亟待解决的几个问题亟待解决的几个问题z１、全时空性与有限性z２、模糊性与精确性z３、量化的必要性与困难性z４、真实性与虚伪性z５、主观性与客观性z６、描述性与预测性z７、经验性与科学性z８、个别性与统一性HollandHolland职业倾向测试职业倾向测试z霍兰德职业兴趣测验是美国著名职业指导专家Ｊ.霍兰德（ＨＯＬＬＡＮＤ）编制的,在几十年间经过一百多次大规模的实验研究，形成了人格类型与职业类型的学说和测验。该测验能帮助被试者发现和确定自己的职业兴趣和能力专长,从而科学地做出求职择业的决定。霍兰德认为具有某一特殊类的人格的人，便会对于同一类型的工作（环境）发生兴趣，从而人格与工作环境的相互匹配。卡特尔人格特质测试卡特尔人格特质测试1.第三章第三章素质测评标准体系素质测评标准体系测评标准体系的结构测评标准体系的结构z►一级指标：测评目标z►二级指标：测评项目z►三级指标：测评指标z►标准、标志与标度z例:“海尔电脑销售人员的测评指标体系”测评的内容测评的内容z►指为实现素质测评的目的？，素质测评所指向的具体对象与范围，具有相对性的特点。z►测评内容的确定以测评目的及测评的客体的特点为依据。z►确定测评内容的步骤：z分析被测评对象的结构找到值得测评的因素筛选确定测评目标测评目标z►素质测评中直接指向的内容点，具有相对性。z例：品德（内容）－纪律性（目标）等z►测评目标的确定主要依据测评的目的与工作职位的要求。z例：？测评项目测评项目z►测评目标下设测评项目。z例：z知识素质（测评目标）基本知识营销知识市场知识电脑知识测评指标测评指标z►对测评项目内涵与外延的分析、细化。z例：工作态度（项目）z工作责任、工作主动性标志、标度与标记标志、标度与标记z标志：为一个测评素质确定的关键性考核标准，要求必须可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。z标度：对标准的外在形式划分，表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。z标记：相应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，没有独立意义。z举例１：感召力z１、擅长说服，善于赢得支持。z２、能调整表情以吸引听众。z３、能策划引人注目的事件，以说明问题的要点。z测评标度：精通一般很差z（等级式标度）z举例２：z►数量式标度０非常不认真，总是怠工３说得过去，还算认真５工作踏实日常工作工作是否勤恳、踏实测评标度测评标志测评项目工作分析工作分析z又称职务分析、岗位分析，指对某一特定工作（岗位）作出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作所需的条件和行为的过程。z由两大部分组成：工作（岗位）说明书和工作（岗位）规范z岗位分析是人力资源管理实践的基础。1.►岗位名称的分析2.►岗位任务的分析3.►岗位职责的分析4.►岗位关系的分析5.►岗位的劳动强度和劳动环境分析6.►岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析举例？招聘主管的工作说明书及工作规范工作分析的内容工作分析的内容工作分析价值何在？工作分析价值何在？工作分析招聘甄选工作分析是现代人力资源管理所有工作的基础和前提员工培训绩效管理人力资源规划薪酬管理工作分析的方法工作分析的方法z１、观察法z２、工作者自我记录法z３、主管人员分析法z４、访谈法z５、关键事例法z６、问卷法z７、文献查阅法工作分析方法工作分析方法——观察法观察法z方法–工作分析人员直接到所需要分析的工作的现场进行仔细观察和详细记录z优点–能够比较全面和深入地了解工作的要求z缺点–只适用于那些工作内容主要是由身体活动来完成的工作，不适用于脑力劳动成分比较高的工作和处理紧急情况的间歇性工作–员工可能会感到自己正在受到监视甚至威胁，内心对工作分析人员产生反感，或导致动作的变形z通常直接观察法与面谈法结合使用工作分析方法工作分析方法——访谈法访谈法z方法–以个别谈话或小组座谈的方式收集与工作有关的信息资料z优点–能够简单而迅速地收集工作分析资料，适用面广z缺点–所收集的资料可能失真和扭曲z员工容易夸大其承担的责任和工作的难度z受访者可能不信任工作分析人员，或怀疑其动机z沟通过程出现问题，如问题表达不明确或不准确工作分析方法工作分析方法——问卷调查法问卷调查法z方法–通过调查问卷的形式来获取工作有关的信息z优点–费用低、速度快–不影响员工工作时间–资料可以数量化，便于处理z缺点–问卷设计要花费很多时间、人力和物力–被调查者可能不认真填写，从而影响所获得的信息的质量构建测评标准体系的步骤构建测评标准体系的步骤z一、明确测评的客体与目的z二、确定测评的项目z三、确定测评标准体系结构z四、筛选与表述测评指标z五、确定测评指标权重z六、规定测评指标的计量方法z七、试测并完善测评指标体系确定测评的项目确定测评的项目z１、工作目标因素分析法z２、工作内容因素分析法z３、工作行为特征分析法确定测评指标权重确定测评指标权重z１、德尔菲法（专家咨询法）z２、层次分析法、对偶比较法例题？z３、多元分析法规定测评指标的计量方法规定测评指标的计量方法z１、客观性测评指标z２、主观性测评指标z举例说明？案例分析案例分析z１、“海尔电脑销售