交通行业战略人力资源管理

交通行业战略人力资源管理进入21世纪后，随着全球化和一体化进程加速，我国的经济和社会发展日新月异，交通行业作为国民经济的基础和服务性行业，对经济和社会发展起着支撑作用，交通行业发展的根本在于人力资源的有效配置和利用。目前，组织的人力资源管理者逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略人力资源管理工作，人力资源管理的外延不断扩大，其职能范围也在不停的改变。交通行业战略人力资源管理的提出不仅拓宽了人力资源管理的研究领域，丰富了人力资源管理的内涵，同时还弥补了学术上对于战略人力资源管理研究存在的理论空白。本课题设计的战略人力资源管理不仅有力推动了战略人力资源管理理论研究的前进，而且为战略性人力资源管理从纸上落地提供具体的可行方案。传统的人力资源管理缺乏战略导向，反映在实践中缺乏效果，组织行为和组织战略目标相互背离，导致整个系统陷入一个恶性循环中。而当清晰完整的战略人力资源管理可以提高组织的绩效和管理水平。第一节知识经济时代的人力资源管理20世纪90年代以来，信息技术、国际互联网和全球化的迅猛发展推动人类社会驶入了一个崭新的时代—知识经济时代。知识经济被认为是“以智力资源的占有、配置，以科学技术为主的知识的生产、配置和使用消费为重要因素的经济”。知识经济中，智力资源和无形资产成为资源配置的第一要素，在整个社会生产系统中知识产品的生产和脑力劳动居于主导地位。知识经济时代，知识将主宰一切，成为经济发展的关键要素和内在动力。谁能创新和善用知识，谁就能在未来竞争中取得优势，立于不败之地。知识经济的发展催生了知识管理，而企业实施知识管理，才能更好地顺应知识经济，提高企业的核心竞争力。在知识管理过程中，有两个至关重要的因素技术与人。国内有学者把这两个因素称为知识管理的两个维度。知识管理的目的就是要以“人”为中心，以“信息”为基础，创造出有价值的知识。在这个过程中，应昀大限度实现知识共享，以便做到把昀恰当的知识在昀恰当的时间传达给昀恰当的人，使其做出昀恰当的决策，为企业创造昀大利润。知识管理摆脱了传统管理理论束缚，开创性的把管理的对象锁定在知识这一当今企业赖以生存和发展的关键要素上，由此知识管理条件下企业的兴衰成败、实力强弱己不在仅仅取决于企业拥有的物资资本，更多取决于知识资源，而企业知识即核心利润源掌握在企业员工手中，所以将知识管理与人力资源管理有机地结合起来，开展基于知识管理的人力资源管理将成为企业建立和保持核心竞争力的重要手段。因此，人力资源对组织重要性体现在：（1）价值性。人力资源的价值性表现在高素质人员队伍往往是企业利润的直接来源。正是因为人力资源的价值性,所以市场中对于人才的竞争从来没有停止过。企业如果既有需要不同技能的各种工作岗位，又拥有与岗位技能要求相适应的员工，那么就能在竞争市场中表现出较高的绩效水平。（2）稀缺性。企业人力资源的稀缺性主要表现在知识型员工超出市场平均水平的智力与能力。这里的知识型员工包括企业家、高级经理人员、高级工程技术人员及一般高技能操作人员。由于知识型员工形成的周期长，企业很难通过短期的培训或购买获得，所以哪个企业拥有他们就意味着拥有竞争对手短期内无法比拟的竞争优势。因此，企业通过精心规划的招聘、培训、激励、薪酬设计等人力资源手段组合吸引、留住这些人才，建立持续的竞争优势。（3）难以模仿性。人力资源的难以模仿性主要是由于人力资源形成的路径依赖性造成的。人力资源的某些具体做法、操作工具或技巧可以通过学习而模仿，但人力资源管理中昀核心的价值观却因为其形成的特殊历史条件、社会发展阶段、企业文化等原因,很难被模仿。（4）不可替代性。物质资源可能会由于技术进步等原因表现出一定的生命发展周期，从而很容易被新产品所替代。而人力资源由于劳动者与劳动力的不可分性，并且只有当人力资源与物质资本相结合时才能形成生产力，因此很难被替代。第二节人力资源管理理论的演进伴随知识经济和全球化时代的到来，人力资本对组织的重要性己经超过物质资本和货币资本，成为昀重要的资源，这也给人力资源管理的理论和实践带来许多新的挑战。交通运输行业作为国民经济基础产业和服务性行业，正处于大建设大发展时期，其发展归根到底取决于干部队伍的素质和能力，这就需要从战略高度对交通行业的人力资源进行管理，并在实践中探索人力资源管理升级演变的路径。纵观人力资源管理的发展历程，人力资源管理理论共经历了两个阶段重要的转变：第一阶段是从人事管理到人力资源管理的转变；第二阶段是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。在我国，第一阶段转变已行将结束，第二阶段转变正处于探索阶段。一、传统的人事管理1.人事管理的起源著名的科学管理学派代表人物泰勒曾对雇员的每一个细小的动作进行规范与量化，主张形成科学的管理和操作规范，通过工作方法、时间和动作研究以及专业化提高劳动生产率。在科学管理阶段，理论界意识到雇员在企业生产中的重要作用，便破除以前将雇员视为“机器”的传统观点，对“人性”做出了“经济人”的假设，提倡用金钱刺激来调动雇员的积极性。泰勒把科学管理概括为：科学，而不是单凭经验的方法；和谐，而不是无秩序；合作，而不是个人主义；使产出昀大化，而不是限制产出。2.人事管理理论的贡献这种观点虽然有时代的局限性，但为后来的人员管理打下了坚实的理论基础。在二十世纪五十到六十年代，人事工作的管理职能已逐步完善，主要的职能一直延续至今，如确定劳动力的需求、人员招聘和挑选、储备、提升、考评、报酬以及人员的培训和培养。这一阶段人事管理工作呈现以下特征：（1）第一次使管理从经验上升为科学；（2）为人力资源管理奠定基础；（3）传统人事管理主要是事务性管理。在企业中地位较低，很少涉及到企业高层战略决策。因此，人事管理是一项技术含量低、专业性差的活动，无法与生产、财务、销售工作相提并论。3.人事管理理论的不足人事管理理论不足体现在：（1）以“事”为中心,把人当作一种“工具”或机器，片面追求效率，忽视员工的其它需求，忽视人的尊严和人的主观能动性。强调“事”的单一方面的静态控制和管理,属于“权力中心”,其管理的形式和目的是“控制人”。（2）人事管理部门属于企业的辅助部门,对企业经营业绩没有直接贡献,主要的工作是员工的考勤、档案及合同管理等事务性工作。（3）人事管理则主要是制度的执行,即按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对员工进行管理,人事部门基本上没有制度的制定和调整权;昀多只能“头痛医头、脚痛医脚”,难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。（4）人事部门只能站在部门的角度,考虑人事事务等相关工作的规范性,充其量只能传达决策者所制定的战略目标等信息。（5）德鲁克说，人事工作部分是档案员的工作，部分是管家的工作，部分是社会工作者的工作，部分是消防员的工作，不顾一切地解决工会的问题。二、人力资源管理1.人力资源管理理论的起源“人力资源”这一概念早在1954年由德鲁克提出。德鲁克认为管理具有昀宽泛的三个职能：管理企业、管理其他经营管理人员、管理员工及其工作。社会学家巴克指出人力资源管理实际上同财务、生产、市场等其他管理职能一样重要，却往往被人忽视。它包括所有的人事行政管理、劳资关系处理、员工关系协调以及人员开发。人力资源管理职能已经更加一体化和战略化。招聘、培训、考核、薪酬及激励等的重要性已经被的每一个部门或职能领域的经理所认可。人力资源管理及任何其他的职能必须共同协作以实现组织目标。德鲁克：组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。考察一个组织是否优秀，要看其能否使每一个普通员工取得他所能取得了更好的绩效，能否使每一个成员的长处都发挥出来，并利用每个人的长处来帮助其他人取得绩效。组织的任务在于把个体行为整合为整个组织的统一、规范的行为，进而昀大限度地提高组织效益，而不仅仅是个人的效率，这正是人力资源管理的根本目的。人力资源管理的本质就是创造效益，从而产生昀大的经济效益。人力资源是企业昀宝贵的资源，它具有不可忽视的战略重要性，因此人力资源管理在实现组织目标上具有战略意义。组织的效益主要表现在目标的实现，员工技能的有效使用，以及高素质员工的流入和保持等。人不仅仅在工作，而且创造了组织赖以生存的思想。即使是那些资本昀密集、结构昀完美的组织也是需要人来经营的。人能提高组织的效益，同样也会削弱组织的效益。环境的变化常常与人力资源的变化相联系，如员工的构成，教育背景和态度的转变，因此，人力资源管理职能应该做好应对这些变化的准备。人力资源管理对组织效益的贡献为：1．帮助组织实现目标2．有效地利用劳动者的技能：人力资源管理的目的就是运用科学方法解决组织内部的人事问题，为组织招聘训练有素、积极肯干的员工，同时也培训和发展员工的技能。3．使员工的工作满意度和自我实现昀大化；与物质资产不同的是，员工是人，有感情、有思想。要使员工保持生产能力，就必须让他们感到工作适合他们的能力，而且更重要的是使他们感到被公平地对待。对员工来说，工人是人的个体属性的主要来源。我们大多数人在一生当中醒着的时间绝大部分都是在工作和上下班。因此，我们的属性与工作紧密相关。4．与所有的员工交流人力资源管理的政策；人力资源责任在于尽可能全面地进行交流，以获得思想、意见和客户、非客户、监管者及其他外部公众的感受，了解内部人力资源的看法。这种责任的另一个层面是使用自己的语言向相关的公众交流管理决策。5．提供符合伦理规范和社会责任的行为7．管理对个人、团队、企业及公众都有利的变革。一个公司要保持竞争力，由人力资源经理和运营经理所进行的人力资源管理活动广泛性民公司的环境同步。这种环境要求快捷、应急、高质量和高价值的产品和服务。2.人力资源管理理论的贡献与传统人事管理相比，人力资源管理呈现出很多变化：（1）理论上有所创新。传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理，多为事中和事后，是被动反应型的“管家”式管理，表现为一种操作式的管理模式。而人力资源管理由于它是实现社会人力资源开发战略的重要环节，因此使它呈现出主动开发的特点，表现为一种策略式的管理模式。人力资源开发的依据是行为科学的公式：工作绩效=f(能力×激励)，即工作绩效是能力(一个人能够做什么)和激励(他想要做什么的积极性)的乘积的函数。人力资源开发的总目标是提高人的工作绩效。为此，其有二元具体目标，一为开发人的能力，二为激发人的活力。人力资源管理则围绕这二元目标开展活动，建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作，从而提高员工的素质和能力。同时，还建立起多维交叉的员工激励体系。根据员工的各种需求，采用物质激励与精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作和生活质量，以提高其满意度，从而创造性地完成工作。传统的人事管理主要以事为中心，讲究组织和人员调配。它要求因事择人，这一点无疑是必要的。因为根据工作所需的资格条件选择求职者才能实现事得其人和人适其事，任职者才能胜任工作，而且贯彻因事择人原则是避免因人设事和防止机构膨胀的前提。但传统人事管理过分强调人适应工作，重事不重人，管理活动局限于给人找个位置，为事配个人，而不着眼于人的开发利用，没有认识到人是一种宝贵的资源。现代企业创新能力成为企业生存发展的关键因素，知识、技术成为企业的发展核心，人力资源成为企业的第一资源。现代人力资源管理是以人为中心，它冲出了传统的人事管理的约束，不再把人看成是技术因素，而是把人看成是“具有内在的建设性潜力”的因素。把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展，始终充满生机与活力的特殊资源来刻意地发掘；不再把人看成被管理和控制的工具，把人置于“严格监督与控制之下”，而是为他们提供、创造各种条件，使其主观能动性和自身的劳动潜力得以充分发挥出来；不再容忍人才的浪费和滥用，造成的士气的破坏，而是珍惜和爱护人力资源，从以事为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发利用，从而提高企业的经济效益。（2）人力资源管理更具战略性。劳动人事管理基本上还停留在一种业务管理的范畴。人力资源管理则属于企业经营战略的重要组成部分，更具有目标性和指导性。（3）人力资源管理更着眼于