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卫生人力资源管理概述Healthhumanresourcemanagement刘辉霞博士院长QQ:25437106713907492812株洲佳满康复医院教学要求学习目标：1.掌握（卫生）人力资源及管理概念2.了解人力资源管理的重要意义3.掌握现代人力资源管理和传统人事管理之间的区别4.掌握HHR特征/开发内容/配置途径/原则5.熟悉卫生人力资源规划和管理的相关知识关键概念：人力资源；卫生人力资源管理；人力资源规划前言•在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。案例介绍各大医院的竞争与人才的招聘任何管理者都要执行•计划–确定目标和标准–制定规则和程序–拟定计划及预测•人力–确定人才录用标准，招募雇员–确定工作绩效标准及支付报酬–绩效评价，向雇员提供建议–对雇员实施培训和技能开发•组织–给下属分配任务，设立工作部门–向下属授权，协调下属之间工作–建立权力、信息、沟通的渠道•控制–制定像销售定额、质量标准或生产水平标准–对照标准核查工作绩效，必要时采取适当行动•领导–促使其他人完成他们的工作–维持成员士气，激励下属一、卫生人力资源管理相关知识卫生人力资源（HealthHumanResource）在卫生部门和单位从事和提供卫生服务和与之相关的一切人员，包含管理、专业技术和工勤三类人员。受过不同卫生教育与职业培训，能够根据人民健康需要提供卫生服务并贡献才能和智慧的人卫生人力资源的概念框架•卫生人力资源规划（HHRP）受诸多因素的影响，这些因素及它们之间的相互关系见图1所示。管理者在组织工作中任务之一——将合适人员配置到合适的岗位上图1卫生人力资源的概念框架图•图1所示的框架考虑了当前情况（如卫生人力的供给等）以及预测未来需求所需要考虑的因素（如财力资源，卫生人力教育与培训的改变等），为研究人员或规划者做出合理决策提供了指导；这一开放体系框架充分考虑了社会、政治、地理、经济、技术等一般卫生人力资源规划过程中不常涉及的因素；该框架特别指出了卫生人力资源必须尽可能与人群健康需要相匹配。能动性目的性、主管能动性、社会意识性和可激励性不仅被开发和利用对象，且具有自我开发能力两重性既是投资结果又是创造财富的关键要素时效性具有生命的资源和技术更新与数量程度，开发和利用受时间限制时代性：经济发展不同的人力资源的质量也会不同卫生人力资源特征再生性新老交替、同一代能力不断使用不断产生基于人口的再生产和社会再生产过程开发过程的连续性使用后还能继续开发智力性和知识密集性智力具有继承性，能积累、延续和增强学历层次和工作性质决定，高知识密集性、高风险和高技术含量工作卫生人力资源特征卫生人力资源管理（HumanResourceManagement,HRM）结合卫生事业管理单位的需要，分9个环节–职务体系设计–岗位设置和职务分析–人员规划–人员获取甄选与聘任–激励−绩效管理−薪酬组合与福利安排−人员培训与开发及组织学习−人事关系与争议处理及生涯管理与接任者计划卫生人力资源与卫生事业单位的发展卫生事业单位为社会提供的服务的质量，关键是靠员工的知识和经验组成的组织知识系统。组织知识系统的发展靠的是个人知识和经验的积累以及在组织内部的扩散和转移，所以，员工的知识以及员工知识的整合状态是卫生事业单位核心竞争力的关键。卫生事业单位的服务质量跟员工的知识、经验和技能有关，但是员工的职业操守和工作态度对服务质量的影响同样非常重要。卫生人力资源的基本情况和发展战略一、世界卫生人力资源的基本情况世界卫生人力资源的基本情况是短缺的，而且结构失衡，人员分布不均衡。而且现在的卫生事业人力资源还存在道德水准下降和信任度逐渐淡薄等危机。二、中国卫生人力资源的基本情况总的来说，中国卫生人力资源从50世纪开始有较快的增加，从上世纪90年代开始，学历也有较大提高，但是增加不平衡，现在是城市卫生人员的比重增加，农村的反而减少。资源短缺：2006年WHO《通力合作增加健康》卫生工作人员5922万人(管理1975万/服务3947万)总缺口超多400万人：医生/助产士/护士药/剂师/牙医/辅助人员结构失衡：医护比失调、公共卫生人员、老龄化等道德水准下降和信任度淡薄世界卫生人力资源基本情况提供有竞争力的薪水和福利良好的、安全的工作场所优先考虑在职培训、鼓励职业晋升和管理支持——WHO解决对策中国卫生人力资源基本情况2008年卫生总人员616.9万人，卫生技术人员503.0万人经历4时期：快速发展、停滞不前，快速发展、缓慢发展以医生和护士为主，增长较快（较药剂、检验、管理和工勤等）01002003004005006007001949196019751981198419871990199319961999200220052008.0卫生人员技术人员（81.5%）医生(33.8%)护士(27.8%)卫生资产的价值主要取决于卫生资源的质量可从以下5方面来衡量其质量健康：身心的健康经验：综合性与工作相关的经验知识：对领域内有用信息的组织和利用的能力技能：结构化运用知识完成某项具体工作的能力忠诚：职业的价值观、职业操守、工作动机和态度卫生人力资产的质量及其构成中国卫生人力资源开发与管理的指导思想1.国家卫生行政管理部门的相关思想坚持邓小平理论和三个代表的思想，坚持科学发展观，坚持党管人才，坚持尊重人才，尊重知识。2.中国卫生人力资源开发与管理的关键工作（1）卫生人力资源规划在充分评价现有人力资源的数量和质量的情况下，根据区域发展规划预测将来人力资源的需求，进行区域层面的卫生人力资源规划。（2）卫生人力资源的培养工作卫生人力资源的培养需要比较长的时间，必须在规划的指导下，提前培养，以免人才短缺。（3）卫生人力资源的评价工作一方面要按照胜任力模型，对各种职位所需要的素质进行评价，同时评价区域卫生人员资源的质量，以判断是否符合。另一方面，要按照卫生人力资源所从事的岗位的价值，按价值规律，结合有关政策，确定合理的薪酬福利。（4）卫生人力资源的管理工作，主要包括准入管理，合理配置、卫生人力资源的工作评价和薪酬福利制度，以及退出管理和处罚机制等。二、人力资源管理的相关理论人力资源（HumanResource,HR）广义：蕴涵在人身上的一种潜在有用性（智力正常人）狭义：能够推动经济发展和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和生产活动中最活跃的因素经济学家：第一资源人力资产：一定时期内拥有/能以货币计量/能带来未来经济利益的劳动力资源(人力资源资本化形式)包含人力资源的数量和质量，当然质量更为重要人力资源管理（HumanResourceManagement,HRM）人力资源开发和管理，围绕人力资产获取和提升及其最大限度发挥作用所开展的各项工作（满足组织和个人发展）又称人事管理(PersonnelManagement)–工作分析(确定工作性质)–制定需求计划/人员招募–对求职者进行甄选–引导并培训新雇员–工作及薪金的管理公平就业机会安全与健康申诉与劳资管理处理-奖金和福利提供-工作绩效的评价-沟通(面谈/建议/训导)-员工的培训与开发-培养员工献身精神人力资源管理的内容现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。主要包括以下几大系统：1．人力资源的战略规划、决策系统；2．人力资源的成本核算与管理系统；3．人力资源的招聘、选拔与录用系统；4．人力资源的教育培训系统；5．人力资源的工作绩效考评系统；6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统；7．人力资源的保障系统；8．人力资源的职业发展设计系统；9．人力资源管理的政策、法规系统；10．人力资源管理的诊断系统。人力资源管理过程(StephenP.Robbins)（HumanResourceManagementProcess）人力资源规划招聘选聘有能力员工甄选解聘定向培训能适应组织能干的员工绩效考核职业发展满意的劳资关系长期保持高绩效能干、杰出员工人力资源管理的结果根据哈佛的研究人员的研究成果，人力资源管理结果的效果应当用4个“c”来评价，即承担义务（commitment）能力胜任(competence)保持一致（congruence）成本效果（cost-effectiveness）。人力资源管理的重要意义•实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。•现代人力资源管理对国家的意义：•目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。现代人力资源管理对企业的意义：1．对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。2．对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。3．对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。现代人力资源管理对员工的意义：对员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。现代人力资源管理与传统人事管理的区别•现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。两者的区别主要体现在：1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。2．传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。3．传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。战略性人力资源管理的思想及其运用战略性人力资源管理思想的主要观点人力资源管理作为一个部门职能，必须服从组织的整体战略，为组