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人力资源战略与规划第八章人力资源供给预测第一节人力资源供给的影响因素•一、企业战略对未来人力资源供给的影响企业采用何种战略也将对未来人力资源的供给产生一定程度的影响。如IT行业中的CPU处理器制造。•二、企业外部环境对人力资源供给的影响（一）宏观经济状况如在发达国家制造业转移条件下，国家努力发展制造业，对人力资源供给将产生何种影响？为什么广东等发达省市的人力资源供给状况要比西部地区好呢？（二）劳动力市场指外部劳动力市场。一般来说，劳动力市场在数量、质量、结构方面的供给状况直接影响人力供给。（三）工会组织在西方，工会会员的聘用条件和待遇是由工会同资方集体谈判的。这样，当地工会的实力，及运作状况将影响人力供给（四）法令法规新劳动法草案的影响•三、企业内部环境对人力资源供给的影响简而言之，就是企业现在的人力资源数量、质量、结构等、员工的职业生涯规划和未来人力资源的需求对人力资源供给产生影响。第二节内部劳动力市场分析•什么是内部劳动力市场？它的特征是什么？•讨论：内部劳动力的成因是什么？内部劳动力形成的原因：1、存在劳动力替换的成本(1)雇用劳动力和解雇劳动力的成本；(2)由于内部人不愿与企业新成员合作，而破坏与新成员的关系引起的成本；(3)劳动力替换对劳动力的生产效率造成负面影响而隐含的成本2、岗位的特殊性（1）很多岗位都对从业人员提出了特殊的要求（2）从劳动力自身来说这两方面的原因就使得从事不同职业的劳动力之间不具有充分的替代性。（3）另外，新员工一般都要进行一定量的培训。3、劳动力市场上的信息不对称性劳动者处于信息的优势企业处于劣势4、工会的作用西方企业中的集体谈判合约使得在内部劳动力市场中起到重要作用的一些规则和程序正式化、成文化和凝固化。•内部劳动是市场分析的内容：（一）组织战略与内部劳动力供给组织的扩张或收缩战略。（二）组织结构与内部劳动力供给现在的趋势是组织结构的扁平化。（三）企业人员流动率与内部劳动力的供给胜利油田内部劳动力市场分析•1、胜利油田内部劳动力市场的产生（1）胜利油田的基本情况胜利石油管理局、胜利油田有限公司工作区域主要分布在山东省东营、滨州、德州等8个市的28个县（区）内，主址是东营。累计投入开发67个油气田，动用地质储量36.1亿吨；目前原油生产能力2670万吨左右，累计生产原油79929万吨，生产天然气389.8亿立方米，实现产值3952.5亿元，上缴利税（费）1164.6亿元，累计出口原油9000多万吨，创汇132亿美元，为国民经济和中国石油石化工业的发展做出了重大贡献。下设70个二级单位。员工22.7万人（正式职工17.4万人，其他用工5.2万人），主体产业用工17.3万人，多种经营企业用工2.8万人，其他用工2.6万人，职工的工作区域60%以上在东营市以外的独立矿区和野外作业。另外，胜利油田还有下岗失业人员2.2万余人，家属6300人，职工子女6.万人，离退休人员3.8万人。每年新增求职人员（大中专、职业学校毕业生子女）5000余人。（2）胜利劳动力市场形成的背景其成因基于三个方面：一是在企业进行内部队伍结构调整和劳动人事制度改革的过程中，为解决优化劳动组合而产生的大量转岗、待岗、下岗职工问题而产生。二是为解决油田生产建设所需劳动力配置而产生。三是为解决本企业职工子女毕业生的就业问题而产生。（3）胜利劳动力市场体系的建设和发展油田建立完善了局、处两级劳动力市场服务机构，并配备了200余名专（兼）管理人员，形成了完善的服务体系。1993年成立了劳动就业办公室；1999年初，油田将就业办公室更名为劳动就业服务中心（再就业服务中心）同年6月，又在覆盖全油田的10个社区设立了劳动就业服务站；2001年下岗失业人员在200人以上二级单位的再就业服务中心配备专职工作人员，300人以上的单位配备科级干部；近来，又经山东省劳动部门批准挂牌成立了“山东省胜利职业介绍中心”。2、胜利油田劳动力市场的功能和作用合理配置新增劳动力，保障油田生产建设需要通过企业内部劳动力流动市场化，合理调整队伍结构为企业改制分流发挥了“蓄水池”作用为职工子女就业发挥了积极的调节和疏导作用促进下岗失业人员再就业•3、胜利油田劳动力市场发展前景中石化下步将要对胜利油田进行系统内部的队伍结构专业化重组、改制分流和移办社会部分。第三节外部劳动力市场分析•一、外部劳动力市场的影响因素（一）影响因素人口结构：目前全省人口年龄结构呈现“雪松型”：一是劳动适龄人口比重较大，占总人口的比重为67.5%，劳动力资源充沛，但就业压力大。二是老龄人口比重快速升高。2005年65岁及以上的人口比重占9.93%，老年人口总量为917万人，位居全国第一。未来10年老年人口将年均增长2.39%，到“十一五”期末，65岁及以上人口比重将达到10.45%。三是全省出生人口性别比偏高，“十五”期间全省平均为109，明显高于正常范围，其中二孩性别比高达119.5。全省人均受教育年限为7.14年，大专及以上文化程度人口比重为3.55%，高级职业资格的人员仅占技术工人的6%左右，仅达到全国的平均水平。劳动政策：劳动合同法（草案）（二）社会和地理因素从求职者的角度看，从一个地区的劳动力市场到另一个地区的劳动力市场将受到很大的限制。雇主所面对的并不是一个单一的劳动力市场，而是一些不连续的、相互分割的劳动力市场，这些市场的供需条件差异很大。（三）员工类型及其具备的资质（四）企业的人力资源开发政策•二、内部与外部劳动力市场供给的比较第四节内部人力资源供给预测•一、接续计划法基本思路：1、确定人力资源计划范围；2、确定每个管理职位上的接替人选3、评价接替人选，提升？4、确定职业发展需要，将个人的职业目标与组织目标结合起来，实现人力资源供给与接替。•二、马尔可夫链预测（一）基本原理（二）预测实例•三、相关矩阵法是运用一种结构化的表格进行人力资源供给预测并将预测结果标在表上的常用方法。•四、供给推动模型建模第五节外部人力资源供给预测•一、市场调查预测方法是企业人力资源管理人员组织或亲自参与市场调查，并在掌握第一手劳动力市场信息资料的基础上，经过分析和推算，预测劳动力市场的发展规律和未来趋势的一类方法。（一）市场调查的程序1、明确调查的目的和任务。2、情况分析。3、非正式调查。4、正式调查5、数据资料的整理加工和分析。（二）调查方案与调查方法1、调查方案。（1）普查——全面调查（2）抽样调查。（3）典型调查。——具有代表性2、调查方法（1）文献查阅法（2）询问法——询问或要求对方填写询问表（3）实验法（4）直接观察法（5）由企业本身积累的资料进行调查（6）会议调查法（三）抽样调查随机抽样非随机抽样1、单纯随机抽样2、分层随机抽样3、分群随机抽样分层随机抽样与分群随机抽样的区别4、便利抽样•二、相关因素预测方法定义影响未来劳动力市场的主要因素包括组织因素和劳动生产率因素。1、组织因素。要使组织因素对预测有意义，至少必须满足两个条件：第一，组织因素应该与组织的基本特性直接相关，以便人们根据这一因素来制定组织计划。第二，所选因素的变化必须与所需员工数量变化成比例。2、劳动生产率。看故事谈心得：价格不定的青椒童子鸡周经理近来很不顺心，各部门都向HR部门要人，可一时哪有那么多合适的人。这种情况在一年中已出现了三次，周经理不明白是这些部门发了疯，还是自己的工作出了错。为了减轻工作压力，周经理独自来到熟悉的酒楼用餐，无意间听到了一段酒楼经理和顾客A的对话。顾客A径直找到酒楼经理，一脸不悦地抱怨，“前天我和家人来时，一致认为青椒童子鸡最好吃，当时青椒童子鸡是限量供应特色菜，今天我专门请同事来尝，还特地赶了个早。不想今天青椒童子鸡成了限时特价菜，害得我被同事嘲笑了一番，说我赶早是为了请大家吃便宜菜。你听，他们还在包间里笑。”显然酒楼经理和顾客A是认识的，酒楼经理不由诉起了苦：“你也不是不知道，负责采购的经理也是股东之一，他要进什么菜我们也没数，前天你来是鸡订少了，今天又订多了，所以才临时把限量供应改成特价供应。A主任，不好意思，请您体谅体谅。要不下次来前，您先打个电话问问当天的菜？”“嘿，你怎么不先问问下个星期的菜，提前挂出来？”一旁的周经理不禁失笑，一个不知道外面供应什么，一个不知道自己供应什么，不出乱才怪。旋儿转念一想，自己不正也犯着同样的错误吗，一方面不清楚公司内部的人员情况，每次缺人都措手不及；一方面也不清楚劳动力市场供给，常常一时招不到合适的人。原先的嘲笑变成了自嘲，周经理用沉默回答了两人惊异的目光。这顿晚餐让周经理觉得非常满意，当然，他特意享受了一盘青椒童子鸡。人力资源供给预测的典型步骤1、进行人力资源盘点，了解企业员工现状；2、分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例；3、向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况；4、将2、3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测；5、分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括：（1）公司所在地的人力资源整体现状；（2）公司所在地的有效人力资源的供求现状；（3）公司所在地对人才的吸引程度；（4）公司薪酬对所在地人才的吸引程度；（5）公司能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度；（6）公司本身对人才的吸引程度。6、分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括：（1）全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况；（2）国家在就业方面的法规和政策；（3）该行业全国范围的人才供需状况；（4）全国范围从业人员的薪酬水平和差异；7、根据5、6的分析，得出企业外部人力资源供给预测；8、将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测第九章制定人力资源规划体系•第一节人力资源规划编制概述•一、人力资源规划编制的目的总体上就是为企业战略的成功实施，安排、配备人员。狭义上就是：减少用人成本、合理配置人力资源、适应组织的未来发展需要、满足员工需求。•二、战略性人力资源规划编制的模式长期战略性人力资源规划短期经营性人力资源规划人力资源规划的实施、控制和评价•三、人力资源规划编制的程序（一）环境评估内在环境：员工数量、质量、培训制度等外在环境：经济发展、社会规划、就业政策（二）设定目标与战略在企业战略基础上制定相关的人力资源战略和目标。（三）拟定方案工作分析；工作评价；职业生涯分析；招聘规划；培训规划；绩效考核规划；人力资源流动规划；人力资源报酬规划；其他（四）实施和控制复习：人力资源招聘任用•了解人力资源招聘的重要作用。•重点掌握招聘任用的程序，招募的途径，甄选的方法等。复习：人力资源培训规划•了解为什么要进行人力资源的培训规划，培训需求一般是从哪些方面来分析，以及培训评估的分类。复习：员工职业生涯规划•了解为什么要进行员工的职业生涯规划，如何进行员工职业生涯规划的管理等。•掌握员工职业生涯规划的定义、影响因素，程序。复习：人力资源流动规划•掌握组织内的人力资源流动的内容。复习：人力资源薪酬福利规划•薪酬体系包括哪些？薪酬结构的内容？•福利规划的分类。