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人力资源管理——战略与规划中国人民大学劳动人事学院许玉林教授一组数字：人力资源的价值总价值129亿利润总周期100员工总数100有形资产13亿生产总周期3生产员工6无形资产116亿非生产周期97其他员工94116/129=0.9097/100=0.9794/100=0.940.94决定于人的因素一个案例：销售员的价值销售员总数销售额人均销售额1997年26人468万18万其中：优秀销售员5人24万较差销售员6人7.5万1999年53人583万11万其中：1997年至今留用的销售员16人18万*16人=288万占销售总额：288/583=49%是30%销售员的业绩其他销售员：583-288=295万人均销售额：295/（53-16）=7.97万为什么：30%49%70%51%问题：1.如果1997年招聘的是多一些平均业绩水平以上的销售员?2.如果公司投入更多的培训?3.如果以更吸引的销售奖励政策留住业绩优秀的销售员?等等一项调查：CEO关心的重要管理要素•调查时间：1989年•调查对象：20个国家1500名高级经理人其中870名CEO•调查主题：2000年（下个世纪）那些管理要素对企业的CEO最重要?•调查结果个人行为管理技能1.极强的想象能力98%1.制定经营管理战略78%2.薪酬与绩效挂钩91%2.人力资源管理53%3.经常与员工沟通89%3.市场营销与销售48%4.管理人员的规划85%4.财务管理24%5.重视道德85%5.谈判技巧24%6.经常与客户沟通78%6.国际经济与政治19%7.辞退不称职员工71%7.科学与技术15%8.奖励忠诚的员工44%8.利用传播媒介13%9.保持重要的决策21%9.生产管理9%10.重视传统13%10.计算机技术7%人力资源管理策略之一：人力资源管理是现代企业最重要的管理活动布鲁斯D亨得森（BruceDHenderson）的观点：任何想要长期生存的竞争者，都必须通过差异化而形成压倒其他竞争者的独特优势。努力维持这种差异化，正是企业长期战略的精髓所在。今天的许多组织形式，其设立的最初目的为了限制（人的）创造力一、企业与人力资源管理战略•企业必须以经营战略的总体认识确定其人力资源管理的基本原则。•企业文化是制定企业经营战略的核心。•人力资源管理是伴随企业变革的过程而逐步实现和完成对企业员工的管理。•人力资源管理是企业与社会环境中政治、经济、文化和技术等一系列因素交互作用的结果。•人力资源管理必须充分考虑企业内外环境的优势与不足。•人力资源管理的总终结果就是确保企业的人才竞争优势。人力资源战略管理的思考模式人力资源战略管理内外环境管理现实组织变革经营者团队发展规模经营战略企业文化行业发展人力资源管理策略之二：制定人力资源管理策略必须考虑多重因素的影响1、建立企业人力资源管理系统建立人力资源管理系统必须遵守程序化原则。人力资源管理战略实施的最终结果是为企业构建一个完整的人力资源管理体系；以及一整套可操作的人力资源管理制度。人力资源管理策略制定程序图（见下页）企业现状反馈调整推行实施人力资源管理制度人力资源管理现状人力资源策略人力资源管理体系企业内部环境企业外部环境企业内部人力资源环境企业外部人力资源环境企业经营战略人力资源管理策略之三：建立人力资源管理体系是企业人力资源管理有效实施的重要保障2、环境、企业经营战略与人力资源管理P.E.S.T分析法：通过对企业所处政治、经济、社会、技术环境的特点，分析对企业发展及经营的影响。从人力资源管理的角度，P.E.S.T分析法可以认为是下列思考模式：假定因素对人力资源的影响对企业的影响例：环境因素的变化对企业及人力资源管理的影响假定因素对企业的影响对人力资源的影响•经济增长利润增长的压力提高人的劳动生产力•技术发展工作复杂化、专高绩效标准、更大责多样化业化任、更多授权•政治稳定长期投资行为注重职业发展•社会生活企业短期经营人员不稳定、破坏环境恶劣更多法律约涑性行为增加•教育水平智能经济发展要工作岗位的要求提提高求增长高、更多技能要求SWOT分析法：SWOT分析法是从组织的角度分析：在建立企业人力资源管理体系的过程中，应该从那些方面考虑组织内外环境的影响。主要包括四个方面：1.优势(Strengths):企业内部优势及竞争力。2.劣势(Weaknesses)：企业内部的缺点与不足。3.机会(Opportunities):企业发展的机会。4.威胁(Threats)：企业成长环境中的威胁或危机。SWOT分析图外部分析内部分析企业的优势与不足环境中的机会与威胁形成战略企业成长的能力和条件成功的关键因素SWOT分析：企业的内部优势1.特有的发展能力2.良好的财务状况3.优秀的管理团队4.公平的竞争环境5.完整的发展战略6.积极的公众评价7.特有的技术支持8.成本优势9.广告策划与支持10.产品的创新优势11.管理的有效性12.摆脱经验的影响13.稳定的员工队伍14..经营的产品具有规模经济的发展前景15.与强大的竞争保持一定的距离企业内部的不足1.缺乏明确的经营战略2.设备与技术更新不足3.盈利低于平均水平4.缺乏有效的管理5.缺乏核心技术6.被内部问题困扰7.研发能力差8.产品线单一9.市场现象不佳10.缺乏市场销售网络11.融资能力差12.生产及管理成本高13.营销能力低于企业平均水平企业发展的外部机会1.更多的客户服务机会2.进入新的市场3.产品多样化4.增加互补产品5.市场增长快6.对手企业满足松懈7.企业间的战略联盟8.发展相关产业9.把握企业产品的前沿发展对企业发展的外部威胁1.新的竞争对手进入市场2.替代产品的市场占有率增长3.市场发展缓慢4.经济环境及政策变化5.不断增长的竞争6.客户的需求发生变化7.客户及供应商讨价还价的努力增强8.经济衰退和商业周期的影响人力资源管理策略之四：制定人力资源管理策略必须充分研究企业内部与外部的优势和不足二、人力资源管理策略的实施制订和形成人力资源管理策略是企业实施有效的人力资源管理的第一步：1)掌握组织现状2)明确企业的管理现实3)了解企业目前人力资源管理的具体操作4)明确下一步人力资源管理工作改进的关键点1.人力资源管理策略的概念•什么是人力资源管理?企业有效的利用人力资源实现组织目标的管理过程。其中包含实施人力资源管理的观念、技术和方法。具体内容包括：工作分析公平就业人力资源规划甄选面试劳动合同薪酬福利绩效考核培训开发职业安全职业发展人员异动劳工关系•人力资源管理与人事管理的差别1）人事管理的角色变化。政策执行者策略制定者2）人是企业发展的重要资源；而非简单意义上的工作执行者和管理的对象。他具有一切获得、储备、开发、和使用的活动性功能。3）人的作用是团队性的。4）人在组织中的角色需要更多的技能；因此，劳动力在组织中的持续功能更多地被认为是一种资源。5）体现出人员使用的投资——效益属性，是企业管理中重要的管理活动。6）全球经济一体化。7）人力资源的全球化、区域化及行业交流。8）劳工关系的变化。•什么是人力资源管理策略？人力资源管理是在完成企业经营战略目标过程中的计划性行为。人力资源管理必须服从企业经营战略的需要。其中包括以下认识：1）实现企业经营目标过程中最重要的资源是人力因素。2）所有企业的管理者都必须认识到人力资源是他们工作计划中重要的组成部分。3）人力资源是组织管理和组织文化建设的核心指导原则。4）以实现组织目标做为评价工作绩效的标准。5）人的激励和价值是通过组织得到实现的。人力资源管理策略之五：人力资源是实现组织目标的重要工具2.人力资源管理策略的类型.人力资源管理策略分为三大类：•吸引策略：利用劳动力市场的价格因素，制订企业人力资源管理，特别是薪酬制度，建立员工队伍。•投资策略：注重员工的培训与开发。•参与策略：员工参与管理，体现个人价值。如：团队管理、员工持股计划等。3.人力资源管理策略的主要内容•员工发展计划：培训与开发、工作设计等。•员工保障计划：职业安全、职业保障等。•员工管理计划：选聘、任用、绩效考核、人员流动等。•员工薪酬计划：薪酬、福利、保险等。•员工工作制度：人员管理的规章、制度。人力资源管理策略之六：人力资源管理策略是为了最大限度地吸引、使用、管理和保持企业的人力资源。4、如何制定人力资源管理策略制定人力资源管理策略应按照以下程序执行：（见案例）现状调查与分析设计思想形成策略制定方案三、人力资源管理策略的评价•优秀的人力资源管理策略1）个人和群体都能够在公平的机会中，通过明确的工作指引，以个人的努力达成组织目标。2）员工的工作与个人的能力相匹配；有效的工作信息、技能和条件，使员工在完成工作的同时，获得较高的满意度。3）容易形成团队和彼此信任的工作氛围。4）员工的贡献会得到相应的发展机会。5）员工愿意承担责任；并享受工作结果的收获。•不良的人力资源管理策略：1）缺乏参与和解释的变化，并要求执行。2）工作任务及目标不明确。3）工作单调、乏味；较差的工作设计。4）员工的知识、技能和潜能不能得到利用。5）缺乏明确的工作责任。6）无论是个人、群体，还是组织均看不到收获的目标。7）管理的方法和手段都存在问题。8）频繁的变换管理者。9）员工普遍感到不公平的待遇。10）缺乏足够的授权。11）员工缺乏职业安全。•有效的人力资源管理模型1.期望：工作系统什么?为什么?模型7。重点：保持高绩效人力资源管理适应未来的挑战3.发展：绩效管理培训管理和组织进步职业发展5。保持：较高的绩效员工与管理者的关系职业安全2.吸引力：有效的工作吸引公平就业工作分析选聘6。成功的变化人力资源管理策略组织文化的变化高效管理和调整4。激励：薪酬福利不断变化的激励人力资源管理策略之七：人力资源管理策略适应组织高效率运转需求的重要保证是不断地调整其策略四、人力资源规划的模式1.人力资源规划的基本概念:•人力资源规划的定义：在企业总体经营目标条件下（企业）对劳动力定员需求的计划性管理。要求在数量、质量和结构上保证人员的供给满足企业维持、发展的需要。•人力资源规划的目的：1）建立企业内部长期、稳定的劳动力市场。2）是人力资源管理、制度及人事决策的基础。3）有效的预测人力需求，控制人工成本4）保证人员使用的均衡性、调整性。5）为企业的经营和管理活动提供准确的人员信息。6）使员工认识到个人的职业成长轨迹。7）保证最大限度的达求企业内部劳动力使用的综合效益。•人力资源规划的类型:1)人员配置规划2)人员补充规划3)人员开发与调整规划4)人员晋升规划2.人力资源规划的基本模型企业经营战略人力资源预测人力供给预测实际人力需求人力配置执行计划执行反馈人力资源现状影响供给因素:现有人力资源社会劳动力市场预期职位空缺社会劳动政策社会经济环境影响需求因素;企业维持发展需要组织结构与调整工作状况培训与开发劳动力稳定性技术变化人力资源规划之一:人力资源规划的直接目的是为了保证企业发展过程中对人员数量、质量和结构的需要五、人力资源规划的操作方法1.人力资源规划的具体操作人力资源规划包括以下几个方面的工作:需求预测供给预测供--需预测规划方案•人力资源需求预测企业未来经营状况分析各职能工作的总量确定各工作的负荷职能确定人员需求量•人员需求预测的方法1）上级估计法：利用管理者对工作量及完成的判断确定对人员的需求。特点：直接、短期、不准确2）经验法：生产活动——人员数量要求特点：工作量为核算单位，考虑影响工作量的因素。3）零基预测：以组织现有员工数量为基础预测未来对员工的需求。特点：定期调整、更多得考虑各种变量的影响。如；员工因某种原因离职，该职位空缺不会自动补充。人力资源部门必须分析，以确定是否有必要补充。4）特尔菲法：（专家预测法）由人事部门、管理人员、招聘专家共同组成小组，对人员需求进行预测。其方法为，书面的背对背的分轮次的征求专家的意见。特点：无记名方式避免了主观因素及的个人之间的相互影响。多轮次消除单一误差。数据统计处理。5）替换单法：通过职位空缺预测人员需求。主要包括晋升、离职、业务扩大等。特点：明晰、准确。晋升调入调出降职职位编号调动状