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人力资源管理和开发Humanresourcemanagementanddevelopment引言随着知识经济的来临，人力资源正在成为经济发展中最重要的资源；人力资源管理现已成为企业管理的主要内容，被认为是21世纪企业管理的核心内容。人力资源管理学科是国外在20世纪80年代以后逐步发展起来的，是融合了管理学、心理学、经济学、教育学、社会学、人类学等多学科研究成果的新兴交叉性学科。人力资源管理不仅是大学商学院和管理学院的必修课，而且已被众多企业纳入企业管理体系，并将人力资源看做是促进企业进步的一项举足轻重的发展战略。在我国，人力资源管理的教学与研究工作从20世纪90年代开始起步的，近几年取得了快速的发展。主要内容★人力资源管理概述★战略人力资源管理★工作分析和工作设计★人力资源规划★招聘★培训与开发★职业生涯管理★绩效评估与管理★薪酬管理★福利★劳动关系★安全与健康★全球企业的人力资源管理★未来的人力资源管理第1章人力资源管理概述1、知识社会的来临2、人力资源管理与开发3、人力资源管理的演变与发展4、人力资源管理者的角色及任职要求知识社会的来临人类社会正在经历着前所未有的变化。从劳动的角度来看，人类社会正在经历从体力劳动向脑力劳动的转变，从物质型生产向非物质型生产的转变，知识型劳动者成为社会的主体。1955年，美国白领工人和从事服务业的劳动者人数首次超过了蓝领工作。20世纪90年代中期，从事制造业的蓝领工人已不到17%。1979年到1992年，劳动力数量以15%的速率递减，制造业部门的生产率仍以35%的速率增长。知识社会的来临知识工作者而非体力劳动者成为推动社会发展的主要力量。在知识经济时代，作为学习和创新的主体，人的因素在企业经营过程中的作用越来越重要。企业之间的竞争逐渐演化为人才的竞争，如何吸引、留住和激励员工成为企业成败的关健。企业人力资源管理的战略意义日渐彰显。江泽民同志以敏锐的战略眼光提出了“人才资源是第一资源”的科学论断。知识社会中的知识工作者定义：掌握与运用知识和概念，利用知识或信息工作的人。（德鲁克）特点：1、工作自主性程度高2、职业认同高于组织认同工作自主性程度高原因：首先，工作本身的特点决定很难对其进行严密的监控。因为知识员工从事的不是简单重复的工作，而是在不完全确定的环境下经常改变工作项目，其任务和职责会经常发生改变。同时，由于知识员工的工作主要是思维活动，工作具有内隐性、工作成果难于准确衡量。其次，知识员工工作观念和自我观念上的特点，使得他们更希望有一个自主的工作环境，强调自我管理。职业认同高于组织认同德鲁克认为，各类知识员工往往认为其知识等同于其身份，他们或许因其为之工作的组织而感到自豪，无论这个组织是一家公司、一所大学或者是一个政府机构，虽然他们在这个组织中工作，但并不属于这个组织。他们之中的大多数人或许觉得，他们与另一个机构中发挥同样专长的人具有共同之处，而不是与其自己机构中的不同领域工作的同事具有共同之处。知识社会中的管理问题知识员工的特点对传统的管理方法提出了挑战。对管理进行创新，才能将知识员工的知识资本加以充分利用。德鲁克认为，专业人员的工作性质决定了知识社会仍将是一个组织化的社会。专业人员所拥有的某一方面的专业知识本身并不产生绩效，它必须和其它相关领域的专业知识结合在一起才能发挥作用。因此，知识社会仍是一个组织化的新社会，这个社会的中心问题仍是管理。知识社会中的管理问题对知识工作者的管理是知识社会的中心任务，其核心目的是在提高知识和知识工作者的生产率的基础上，提高组织资源的综合生产率。需要解决的几个问题：1、知识工作者的组织问题2、知识型组织的管理者问题3、确定影响知识工作者生产率的因素4、知识工作者生产率的衡量知识工作者的组织问题将知识工作者组织起来存在的两个难题：1、传统的蓝领工人只需完成组织安排的工作任务即可达到目标，而专业人员则要同时为两个目的服务：一方面，专业人员的工作必须符合专业要求的标准；另一方面，作为组织的一员，专业人员必须完全组织赋予的任务。组织如何评估知识工作者业绩的双重标准是一个挑战。2、知识工作者的知识往往非常的专业化，以至于组织中无人能够有效地领导他们。知识型组织的管理者问题一般来说，管理者是对下属负责的人。然而，知识工作者往往没有下属。因此，管理者从对下属工作负责的人转变为对他人的业绩负责的人，是对知识的应用和知识的绩效负责的人。这些管理人员将不再是决策的制定者，其角色将转变为教练和顾问。确定影响知识工作者生产率的因素知识工作者以专业知识为生产工具，而知识的一个重要特点就是更新得很快。因此，知识工作者的生产率取决于其更新知识尤其是有效运用知识的能力。知识的价值在于运用。知识工作者必须学会将专业知识和其他知识以及人类的经验相连结。因此，如何提高学习知识和运用知识的效果与效率是知识社会面临的一个重要问题。知识工作者生产率的衡量提高知识工作者的生产率是知识社会的中心任务。首先，必须能够衡量知识工作者的生产率。而要衡量知识工作者的生产率就必须要理解这种工作的经济性质。目前这仍然是管理领域的一个新难题。人力资源管理与开发1、人力资源的含义2、人力资源的特征3、人力资源管理与开发的关系4、人力资源管理的主要内容人力资源的含义人力资源（humanresource）是指一定范围内的人口中具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力、体力劳动能力的人的总称。它是包含在人体内的一种生产能力，表现在劳动者身上，并以劳动者的数量和质量来表示的资源。人力资源的含义从宏观意义上看，人力资源是以国家或地区为单位进行划分和计量的；从微观意义上看，人力资源则是以部门或企事业单位为单位进行划分和计量的。相对于自然资源而言，人力资源作为劳动力资源，既是生产的承担者，又是生产发展目的的实现者，即一切生产都是为了满足人的发展和社会全面进步的需要。人力资源的含义人力资源包括以下几个要点其一、研究人力资源的目的，首先是为了有效地开发和运用“人力”。人力包括体力和智力两个部分，从现实的应用形态来看，即包括体质、智力、知识、技能四个部分。将这四方面配备组合，形成内容丰富的人力资源。其二、人力资源的劳动能力存在于人体之中，是人力资本的存量，只有在劳动中才能发挥出来。其三、人力资源是一定范围内的人口总体，是一个宏观的概念。人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的含义与关系人口资源：是指一个国家或地区的人口总体，是一个数量的概念。人力资源：是指一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富和精神、文化财富的，从事脑力劳动和体力劳动的人口的总称。劳动力资源：是指一个国家或地区有劳动能力并在劳动年龄范围之内的人口总和，是指人口资源中拥有劳动能力且进入法定劳动年龄的一部分。人才资源：是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专业技术能力的人们的总和。它重点强调人的质量方面，表明一个国家和地区所拥有的人才质量，反映了这一个的民族的素质和这一个民族的希望所在。人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的含义与关系由此可见，人口资源和劳动力资源突出人的数量和劳动力的质量。人才资源侧重人的质量。人力资源是人口数量与质量的统一。是潜在人力与现实人力的统一。我国人口众多，从数量上看，人口资源与劳动力资源居世界首位。但从质量上看，人才资源和人才资源却比较落后。因此，我国人力资源的潜力很大，如何加以大力开发和合理使用，是理论与实践的重要课题。人力资源的特征1、主观能力性2、两重性3、时效性4、智力性5、可再生性6、社会性主观能力性人不同于自然界其它生物的根本标志之一是其具有主观能动性，能够积极主动地、有目的地、有意识地认识世界和改造世界。在改造世界的过程中，人通过意识对所采取的行为、手段及结果进行分析、判断和预测。由于人具有社会意识并在社会生产中处于主体地位，因此人力资源具有能动性。因此，人力资源管理与开发要着重研究如何发挥的的积极性。两重性人既是生产者，又是消费者；既是生产的承担者，又是生产物的享受者。一切生产最终目的都是为了给人带支福利和幸福。人力资源两重性要求我们不仅要重视对人口数量的控制，更要重视人力的开发和人才的培养。充分利用、开发现有的人力资源，将会产生很大的社会经济效益。时效性人力资源的形成、开发和利用都要受到时间方面的限制。从个体角度来看，作为生物有机体的人，有其生命的周期；从社会角度来看，人力的培养和使用也有培训期、成长期、成熟期和老化期。因此，人力资源开发必须尊重其内在的规律性，使人力资源的形成、开发、分配和使用处在于一种动态平衡之中。智力性人不仅具有主观能动性，而且是科学文化的载体，这是人区别于其它资源的又一特征。可再生性人力资源的可再生性基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过个体不断替换更新和劳动力消耗→劳动力生产→劳动力再次消耗→劳动力再次生产的过程得以实现。社会性人是构成人类社会活动的基本前提，人力资源从根本上说是一种社会资源，它的所有权主要归于社会，而不是某个社会经济单位。人力资源管理与开发的关系人力资源开发主要包括国家和企业（组织）对所涉及范围内所有人员进行的正规的智力开发、职业培训和全社会的启智任务；人力资源管理则主要反映为对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员进行招工、录取、培训、使用、升迁、调支的全过程的管理。人力资源管理与开发的关系两者既有联系又有区别。从联系的角度讲，人力资源开发要求不断改善人力资源管理工作，合理安排和使用人力资源，充分发挥劳动者的工作积极性。同时，人力资源管理是实现人力资源开发战略的一个重要环节，人力资源开发的很多子目标要通过人力资源管理来实现。人力资源管理与开发的关系从区别的角度讲，人力资源开发属于综合性的边缘学科，而人力资源管理则属于管理学科的一个分支；人力资源开发面临的是广义的人力资源范畴，即面对所有的人，涉及人的整个生命周期，而人力资源管理面对的是狭义的人力资源范畴，即面对工作中的人。人力资源开发虽然也涉及微观问题，但更多的是属于宏观的政策和目标管理。而人力资源管理更多的属于微观的操作性问题。人力资源管理的主要内容人力资源管理是一个包括人的全面发展的漫长过程。在这个过程中，任何一个国家和地区由于所处的经济发展阶段不同，社会和文化背景不同，其进行人力资源开发的重点也应该不同。我国目前生产力不发达，且发展不平衡，人力资源管理的重点应该放在控制人口、普及教育，发展科学技术，提高劳动产率，合理配置人力资源，安排好就业和改善人民生活水平。其主要内容有：人力资源开发、人力资源配置、人力资源保护和人力资源使用四个方面。人力资源管理的演变与发展1、起源：福利人事与科学管理2、演进：人事管理3、蜕变：从人事管理到人力资源管理4、趋向：战略人力资源管理起源：福利人事与科学管理人力资源管理起源于人事管理，而人事管理起源于福利人事。劳工问题的产生：18世纪末，瓦特蒸汽机的发明与推广引发了工业革命，改变了以前家族制和手工行会制的生产方式，产生了大量实行新工厂制的企业。19世纪初，这些企业在竞争与发展中不断扩大规模，劳动问题成为制约企业扩大规模的主要瓶颈。起源：福利人事与科学管理劳工问题产生的原因：当时的人们不喜欢工厂的劳动方式，对工厂劳动的单调性、一年到头都要按时上班及时时刻刻都要全神贯注没有好感。为了招募到足够多的工人，尤其是技术工人，企业被迫采取各种各样的福利措施来吸引人。同时，进入工厂的人们也不习惯于工厂的劳动方式，比如严守时刻、接受监督等。为了消除工作单调性、改进人际关系，一些企业开始采取各种各样的福利措施以留住工人，如组织工人郊游或野餐。起源：福利人事与科学管理劳工问题产生的解决：实施福利人事。含义：由企业单方面提供或赞助的旨在改善企业员工及其家庭成员的工作和生活的一系列活动和措施。福利人事是在“关心工人”和“改善工人境遇”的观念基础上建立起来的一种“工人应该如何被对待”的思想体系，其基本信念是“福利人事是能够强化诚信和提高工人士气的善举，这会改善劳资关系，并希望可能提高生产率。举例：企业设置澡堂和餐厅、修建各种娱乐和健身设施、兴办员工托儿所。