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人力资源管理培训与开发教学大纲第一讲培训概述第二讲学习理论第三讲培训项目设计第四讲培训与开发实践（案例）第五讲人力资源开发第六讲职业生涯与职业生涯管理第一讲培训概述一、培训的概念及意义二、培训内容、类型及企业政策三、培训责任、角色和能力四、战略性的培训五、培训职能部门的组建模式一、培训的概念及意义概念：指公司有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。意义：◆创造智力资本的途径◆培训不仅仅是一项费用，它更是一项人力资本的投资，会使整个组织收益。◆理论和实践证明：收益成本◆获得竞争优势美国的雇主们每年至少花费50亿美元在培训上。对很多雇主来说，平均培训费用在工资支出中至少占1.5—2％。二、培训内容、类型及企业政策培训内容：☻知识、技能、能力☻一般性内容（市场通用）、特殊性内容（企业专用）☻普及性内容（所有员工）、专项性内容（个别工种）☻管理、科技、业务☻各阶层培训、各职能培训二、培训内容、类型及企业政策培训类型：不同类型的培训所占的比重（一般情况）49%36%32%32%19%20%40%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%二、培训内容、类型及企业政策培训类型：不同类型的培训所占的比重（特定情况）/通用格式/通用格式/通用格式/通用格式/通用格式/通用格式/通用格式/通用格式/通用格式/通用格式/通用格式新员工适应管理绩效评估个人电脑团队建设领导才能性别困扰雇佣/选拔过程对培训者的培训新设备操作提供培训提供组织内部培训从内、外部都提供培训只从外部提供培训二、培训内容、类型及企业政策企业政策：※贝克尔理论：自费企业付费普及性内容（所有员工）专项性内容（个别工种）一般性内容（市场通用）特殊性内容（企业专用）※职业生涯理论新进员工老员工三、培训责任、角色和能力培训责任人力资源管理人员管理部门准备用于技能培训的资料提供技术信息协调各方面对培训的工作监测培训的需要管理和安排脱产培训管理在职培训协调工作计划和员工开发工作对员工的发展和未来潜力持续讨论培训角色与所需能力分析/评估角色研究者需求分析家评估者了解行业知识；应用计算机能力；数据分析能力；研究能力。开发角色项目设计者培训教材开发者评价者了解成人教育的特点；具有信息反馈、写作、应用电子系统和设定目标的能力。战略角色管理者市场营销人员变革顾问职业咨询师精通职业生涯设计与发展理论、培训与开发理论；具有一定的经营理念；管理能力；计算机应用能力。指导教师/辅助者角色了解成人教育原则；具有一定的讲授、指导、反馈、应用电子设备和组织团队的能力。角色能力行政管理者角色应用计算机能力；选择和确定所需设施能力；进行成本—收益分析；项目管理；档案管理的能力。四、战略性的培训–对公司决策的影响经营战略影响公司的各种技术类型和水平。影响公司的下列决策：1.目前或将来的工作技能所需的培训量。2.培训是针对某一雇员的特定需要还是团队、单位及部门的需要而设计。3.培训是局限于特定群体（比如被认为有管理才能的雇员）还是面向全体雇员。4.培训是有计划实施并受到系统管理的，还是出现问题时才进行，抑或是因为看见竞争对手搞培训才跟着做。5.培训与其他人力资源管理活动如甄选和福利相比的重要程度。确定人力资源问题确定人力资源战略使雇员期望与战略一致设计组织共享成功确定战略需要评价绩效战略性的人员配置使雇员能够创造好的绩效人员培训与开发开发有效的管理者人力资源职能部门的管理四、战略性的培训–培训在人力资源战略中的地位四、战略性的培训–与其他人力资源管理活动相比的重要性人员配置战略人员配置战略是有关公司到哪里寻找雇员，如何进行甄选以及确定雇员技能与其职位（临时、全职等）相匹配的决策。确定培训目标人力资源规划人力资源规划包括确认、分析、预测和规划人力资源领域内的变革以帮助公司适应变化中的经营条件。培训可以为雇员在现任岗位、晋升、平级调动、转岗和降级这些人力资源计划中可能担当更大的责任做好准备。四、战略性的培训–组织特征对培训的影响经营单位的整合一个公司各部门和各种业务的整合程度影响着培训的类型。公司全球经营状况要利用培训使雇员作好临时或长期在国外执行任务的准备。经营条件经营条件决定了特定的人力资源需求四、战略性的培训–人事战略对培训的内在要求四、战略性的培训–不同战略的培训需求四、战略性的培训–不同战略的培训需求五、培训职能部门的组建模式模型如何组织优点不足之处学院模型培训部门将由一名主管人会同一组对特定课题或在特定的技术领域具有专业知识的专家来共同领导。1、培训人员是他们负责培训领域内的专家。2、培训部门计划很容易由人事专家拟定。1、可能没有意识到经营问题。2、可能会导致受训者失去学习的动力。客户模型根据客户模型组建的培训部门负责满足公司内某个职能部门的培训需求。能够使培训项目与经营部门的特定需要而不是与培训人员的专业技能相一致。1、者花费相当多的时间来研究经营部门业务职能。2、大量的涉及类似专题的培训项目是由客户开发出来的。矩阵模型既要向培训部门经理，又要向特定职能部门的经理汇报工作的一种模型。培训者具有培训专家和职能专家两个方面的职责。1、有助于将培训与经营需要联系起来。2、培训者可以通过了解某一特定经营职能而获得专门的知识。培训者将会遇到更多的指令和矛盾冲突。企业办学模型客户群不仅包括雇员和经理，还包括公司外部的相关利益者，如社区大学、普通大学、中学和小学。1、企业一些重要的文化和价值观也将在企业大学的培训课程中更受到重视。2、保证了在公司某一部门内部开展的有价值的培训活动可以在整个公司进行传播。3、企业培训大学可以通过开发统一的培训实践与培训政策来控制成本。费用高昂虚拟模型。利用电子网络和多媒体技术。即时性，没有场地限制。缺少人性化交流。第二讲学习理论一、学习的概念与内容二、学习理论三、学习过程四、两种决定论影响学习和培训五、学习型组织学习的不同分类一、学习的概念与内容学习：是指相对永久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。这些能力与特定的学习成果有关。言语信息（verbalinformation）包括名称或标识、事实及知识体系。语言信息是雇员工作所需的特定知识。例如，一名经理必须知道不同设备的名称和全面质量管理的有关知识。智力技能（intellectualskills）包括各种概念和规则。这些概念和规则对解决问题、服务顾客和发明产品至关重要。例如，一个管理者必须要知道绩效评估过程的步骤（如，收集信息、分析数据、与雇员进行评估访谈）才能对雇员进行评价。运动技能（motorskills）指身体运动的协调性。例如，一个电话修理工必须具备爬梯子和电线杆所需的身体协调性和灵活性。态度（attitude）是指一个人偏好某种行为方式的信念和情感的综合。态度包括认知成分（信念）、情感成分（感情）和目的成分（个人根据自己的学习态度而采取的行为方式）。认知策略（cognitivestrategies）能够调整学习过程。它们会影响学习者的下列决策：关注（或注意）什么样的信息，如何记忆和怎样解决问题。学习成果二、学习理论♠强化理论（ReinforcementTheory）♠社会学习理论（SocialLearningTheory）♠目标设定理论（GoalSettingTheory）♠需要理论（NeedsTheory）♠期望理论（ExpectationTheory）♠成人学习理论（AdultLearningTheory）♠信息加工理论（InformationProcessingTheory）强化理论（ReinforcementTheory）强调人们愿意采取或避免某些行为是依据这些行为过去导致的结果来决定的。强化理论包括以下几个过程：正强化是对满意行为成果的加强，负强化是对不良结果的排除。强化理论说明为让学习者获得知识，改变行为方式或调整技能，培训者要知道哪些是学习者认为属于正向成果（和反向成果）。然后培训者要将这些成果与学习者知识、技能的获取或行为的改变联系起来。社会学习理论（SocialLearningTheory）指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人（示范）的行为而进行的学习。根据社会学习理论，学习还受个人自我效能的影响。自我效能（self-efficacy）是一个人对自己能否学会知识和技能的判断。一个人的自我效能可通过这样几种方法来提高：口头规劝（verbalpersuasion）指通过鼓励性语言使别人相信他们能胜任学习。逻辑证明（logicalverification）指论证新任务和已完成的任务之间的联系，当雇员遇到困难时，培训者和管理者可以提醒他们曾成功地学会了类似的事情。示范（modeling）指让那些已掌握了学习成果的雇员向受训者展示自己的业绩。这样，就可以使雇员增强信心，受到同事成功的鼓舞。业绩回顾（pastaccomplishments）指让雇员建立一个成功业绩的档案。目标设定理论（GoalSettingTheory）目标设定理论认为行为方式由一个人潜意识的目标和目的决定。目标会通过指导精力和注意力的分配，激励个人为达到目标而进行战略开发来影响行为方式。目标设定理论还被用于培训项目的设计中。该理论说明给受训者提供特定的富有挑战性的目标和目的会有助于学习，这一点可从培训课程计划中略见一斑。需要理论（NeedsTheory）需要理论解释了雇员对某一种学习成果的价值取向。“需要”（need）是一个人在一段时间内每一时刻感到的不足。“需要”激励人们以一定的行为方式来弥补这种不足。马斯洛和奥尔德弗的需要理论注重的是生理需求、相关需求（与他人交往的需求）和成就需求（自尊、自我实现。）需求理论说明为激励学习，培训者应了解受训者的需要并使培训内容与这些需求相一致。期望理论（ExpectationTheory）期望理论认为一个人的行为基于三个因素：行为预期、实现手段和效价。预期（expectancies）能做好一件事与实际的执行结果之间的关系。实现手段（instrumentality）执行特定的行为（如，参加一项培训计划）与特定成果或奖赏（如，能更好地执行工作）之间存在关联。效价（valence）是一个人对一种成果的评价（如，对能更好地执行一项工作的重要性的评价）。成人学习理论（AdultLearningTheory）成人学习理论是在满足成人学习这一特定需要的理论基础上发展起来的。马尔科姆•诺尔斯与成人学习理论联系在一起，他的这一模型建立在下列一些假设条件上：1、成人需要知道他们为什么要学习。2、成人有进行自我指导的需求。3、成人可为学习带来更多的与工作有关的经验。4、成人是带着一定的问题去参与学习的。5、成人受到内部和外部的激励而学习。信息加工理论（InformationProcessingTheory）与其他学习理论相比，信息加工理论更注重于培训项目学习的内在加工过程。信息加工模型还注重外部事件对学习的影响。这些事件包括：1、影响注意力的刺激物的密度和频率变化。2、告诉学习者建立一个预期目标。3、增强材料（刺激物）的感性特征以吸引学习者对这些特征的注意。4、口头指令、图象、图表、和各种图示有助于将培训内容编码存入记忆。5、有意义的学习背景资料（范例、问题）可为编码过程提供一些线索。6、图解或口头指令可帮助学习者组织反应过程，有助于其选择正确的反应。三、学习过程预期（expectancy）指学习者在指导过程中的思想状态。知觉（perception）指对从环境当中获取的信息进行组织整理，使其被加工处理并能作为行动指南。加工存储（workingstorage）和语义编码（semanticencoding）都与短期记忆有关。恢复（retrieval）包括找到存于长期记忆中的学习内容，然后用它来影响绩效。推广（generalizing）能在类似而非绝对相同的环境中应用所学内容。满足（gratifying）指学习者通过运用所学内容所获得的回报，这种满足使学习者的反应更准确，而且还能提供对工作绩效成果进行激励或强化的信