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卷首语FROMTHEEDITOR呼唤领导力当企业经营持续不见起色时，如果你是老板，你会怎样做？如果你是员工，你心中渴望的又会是什么？我想绝大部分人想到的就是换人，换能人。当然，频繁地换人或许并不能解决问题，但是持续地提升领导力，一定是大家心中共同的呼唤。正如国外的一项研究所示，基于领导力发展计划进行系统领导力管理的公司，与那些领导力管理水平一般的公司相比，其股东回报率高出5％，而与那些不关注领导力的公司相比更是高出10％。那么，什么是领导力？尽管东西方的研究颇多，但对领导力的定义并不统一，正像领导理论大师沃伦·本尼斯所言，“领导力就像‘美’，它难以定义，但当你看到时，你就会知道”。不过，如果从对领导力定义的共性特征来看，无论是理论还是实践层面，都会有两个核心元素：一是在对未来形成准确判断的基础上把握组织发展的方向；二是凝聚并激励组织成员，推动组织向着这一方向前进。无需纠缠于领导力的准确定义，我们更应关注的是领导力在企业中的实际应用，比如，企业到底需要怎样的领导力？如何测评一个人是否具有企业所需的领导力？怎样培养和发展领导力？企业到底需要怎样的领导力？领导力模型是否应该是完美的“圣人标准”？其实，领导力模型确实是“圣人标准”，因为它承载着组织的核心价值观及发展战略，它需要为干部队伍整体实力的提升指明努力的方向。但这往往只是针对各个领域的领导者在所有发展阶段而言的，若应用于具体某个人在某阶段的培养与发展，则需在“没有最好，只有更好”的理念下，以现实为导向，从领导力模型中选择当前的“重点要求”加以应用。当我们清楚了企业需要怎样的领导力之后，又该如何测评一个人是否具备这些能力以及具备的程度呢？相应的测评工具有很多，比如，商务环境模拟测试（包括评价中心、沙盘演练、文件筐测试等）、360度评估、结构化与非结构化面试、心理测评等，当然我们更可以在其工作或参加培训时直接进行考察。需注意的是，任何单纯的测评工具本身都只是对事实的一种逼近而已，对于工具产生的结果应该是既要相信，又不能全信，考评人的经验也很重要，毕竟识人既是科学也是艺术。很多人认为，领导力是天生的，很难改变，并进而认为领导是选拔出来的，不是培养出来的。诚然，人的禀赋很难改变，“与其训练一只火鸡上树，不如直接找一只松鼠来”；但是，人的行为是可以塑造的，如果长期坚持有效的行为塑造，就可以让人在工作情境中表现出组织所期望的行为。所以，从这个意义上说，领导力是可以改变的，它是先天条件和后天环境共同作用的结果。那么，我们又该如何提升领导力呢？众多跨国公司的经验表明：理念与知识培训能在领导力提升中起到10％的作用；他人的经验传授与辅导可以起到20％的作用；而亲身实践所起的作用则会占到70％。可见，单纯的学习、单纯的实践，或是没有实现有机结合的学习加实践，都不能造就卓越的领导力，“知行合一”是领导力提升的不二法门。实践证明，在企业常规发展的情况下，管理系统的力量远大于领导者个人的力量；而在面对重大环境变化时，管理系统需要随之适应，此时领导者的个人领导力在推动组织变革中至关重要，正所谓“时势造英雄”。所以，在金融危机持续蔓延的今天，让我们呼唤领导力、发展领导力吧！Contents目录专题策划SPECIALTOPIC2605卷首语FROMTHEEDITOR刘兴阳呼唤领导力六问企业领导力究竟什么是领导力？企业家的领导力到底有多重要？世上有没有普适的领导力？领导力标准难道是“圣人标准”？培养个人领导力，应当补齐短板，还是发挥所长？团队的领导力从哪里来？面对这六大问题，你会作何回答？锵锵三人评TRI-DIALOUGUE18锵锵三人评TRI-DIALOUGUE18邓婷 刘兴阳e-HR，不只是看起来很美扈晓明张七一李洪树54解决之道SOLUTIONS定岗定编，你怎样预测人员需求量——网络型企业人员数量预测技术58价值链末端企业的绩效管理革新——印刷业如何做好绩效管理62李松梅通向罗马的路有几条——奥迪公司的职业发展通道视点OPINIONS08蒋平走出360度反馈问卷设计的误区12王俊强项目化：中小企业人力资源管理创新之路e-HR，不只是看起来很美无论对任何企业来说，大力控制人工成本都是一个永恒的主题。而作为因提升工作效率和管理水平的需求而生的e-HR软件，在很长时间以来也一直是人们关注的热点。那么，这些年来，e-HR的发展状况如何？是否仍然是看起来很美⋯⋯人物CELEBRITIES张桢宁做雇主品牌和品格第一的拥趸——访斯普瑞喷雾系统（上海）公司资深人力资源经理殷志平64怎样测评领导力专题策划SPECIALTOPIC26谢小玲六问企业领导力30王丹君选育管理者，莫入三误区42田效勋用体验式练习提升领导力34林光明37陈淑妮黄渊明系统性面试，有效识别高管人才标杆BENCHMARK46刘兴阳阿尔斯通：发展与善用人力资源定岗定编，你怎样预测人员需求量——网络型企业人员数量预测技术金融危机下，如何让企业的生产经营更加高效？其中的一个措施就是在对未来人才需求进行相对准确预测的基础上，重新审定人员编制。那么，怎样的预测才更科学、更准确呢？视点OPINIONS12项目化：中小企业人力资源管理革新之路对于业务模式尚不清晰，管理规范尚未成型，但又极具成长潜力的中小企业来说，要想使人力资源真正成为拉动企业绩效的第一动力，必须突破传统的专业化、规范化管理的藩篱，寻求更加适合自身发展的管理模式。解决之道SOLUTIONS54成长书吧BOOKS77炒鱿鱼面谈官资讯WHAT'SNEW78青岛海尔首期股权激励出炉英才招聘宝封二宏景世纪02英才定向广告03人力资源·HR经理人04上海交大国际人力资源总监班11天美集团17上海交大华检体检中心45华夏基石53英才网猎80中华英才网封底广告索引管理故事STORIESABOUTMANAGEMENT76李晶目瞪口呆的销售冠军甲方乙方LABORRELATIONSHIP70张驰用工形式知多少72正确认识“连续二次续订”劳动合同73以完成一定工作任务为期限的合同终止也要补偿74全日制用工变非全日制应慎重75使用项目承包，法律关系要理清本期话题：灵活用工的是非纷争视点OPINIONSHR经理人2009.05越来越多的企业开始接受和使用360度反馈的方法，尤其是在对员工进行个人发展辅导时，可是令人力资源经理又爱又恨的是，这样一个被世界500强企业广泛使用的“最佳实践”，在自己的企业实施时却总是出现这样或那样的问题，最终导致所有参与360度反馈的人都叫苦连连、怨声载道。其实，360度反馈法是一个系统工程，从问卷设计到实施、应用，每个步骤都包括了诸多需要考量的因素。而就笔者了解，很多企业在引入360度反馈法时，在多个环节上都存在认识和操作上的误区，进而影响到了360反馈的有效性。本文将从360度问卷设计入手，探讨几个常常困扰我们的问题。360度反馈，这一被世界500强企业广泛使用的“最佳实践”，在引入中国后一度竟落得个“人人喊打”的下场，但拼命喊打的我们是否真的了解其背后蕴含的管理真谛，尤其在操作实施中是否步入了诸多误区……文/蒋平走出360度反馈问卷设计的误区图/CFP误区一：评价维度如何设计？不论是外部购买问卷，还是个性化开发，人力资源经理在使用360度反馈时都要面对选择评价维度这个难题。到底应该选择哪些内容进行评价呢？与胜任力模型相结合，360度反馈一般可以对以下几类信息进行收集（见表1）。虽然360度反馈可以收集的信息很多，但受问卷篇幅的限制，一般不会超过8个评价维度。如果企业已建立胜任力模型，在设计360度反馈评价维度时可参考现有的模型。对于尚未建立胜任力模型的企业来说，建议可以从以下三个角度选择评价维度：HR经理人2009.05组织的要求无论是用于绩效考核，还是个人发展辅导，360度反馈所提供的信息都会对被评价人产生很强的引导作用，所以在设计评价维度时要充分考虑公司文化和发展战略的要求。例如，如果企业认为自身的创新能力不够，计划在内部推行追求变革、创新的文化，则应在360度反馈中增加相应的评价内容，引导员工关注组织的要求。职位的要求每一类职位都要面对不同的工作情景，相应地，对职位的基本能力要求也就不同，在360度反馈中应体现这一特点。例如，中层管理者的重要职责是确保公司既定的战略能够落实到位，执行力是其考察的重点，而对于高层管理者来说，系统分析和规划公司的发展是其重要职责，则战略决策能力应被纳入到360度反馈当中。绩优的要求在选择评价维度时，应寻找那些能将平均水平者与高绩效者区分开来的特征，这些特征可能涉及到上面所列举的知识、技能、能力、行为特点等多个方面。根据绩优的要求选取的评价维度将有助于引导被评价人提升工作表现。除了以上三条原则，专业人士的意见是十分重要的。有调查显示，目前使用的问卷中只有不到四分之一是由专业人士设计的，其他多是由HR根据自己的思考和各方面的资料自行设计的，有时就是不问就里地直接照搬过来东拼西凑而成，显然，这将严重影响360度反馈的使用效果。误区二：什么类型的问卷题目更有效？有位人力资源经理曾经拿着下面的题目来问笔者，在360度反馈中使用这样的题目是否有用。●有独立工作能力，有开拓创新意识和能力，有条理、计划性，头脑清晰、重点明确、处事果断、有善于分析问题的能力；●有强烈的事业心和责任感，有对工作高度负责的精神、积极主动地完成各项工作。毫无疑问，这类问题困挠着很多的人力资源经理。在解答这个问题前，先让我们了解一下常见的题目类型有哪些（见表2）。在360度反馈问卷中，一般可以采用三种类型的题目：行为描述题、技能描述题和个性特征描述题。从表2我们可以看到，行为描述题是最为具体的，周围的人可以通过直接观察到的信息做出判断，接受反馈的人亦容易从中获得帮助。技能描述题不如行为描述题那么有形、具体，需要评价者根据自己的理解做出主观判断，对接受反馈的人指导不够清晰。个性特征描述题则是最为抽象的，没有统一的标准，完全依靠评价者的主观判断，也是接表1 360度反馈可收集信息的类型类别定义举例工作风格对特定的外界工作环境所采取的回应方式工作动机、顺从性、谨慎性、自信心和情绪稳定性等掌握某些技能的程度为完成某项任务所应具备的能力对所从事业务或学科的熟悉程度文字表达能力、操作机械设备的技能策略性思考的能力、决策能力、指挥分派工作的能力、激励和培养人的能力、影响力、洽谈协商能力对行业或某项特定业务活动的熟悉水平工作技能工作能力专业知识表2 360度反馈问卷的题目类型题目类型定义举例描述被评价者在工作中具有代表性的行为描述被评价者所具有的某项工作技能及其熟练程度描述被评价者的个性特征行为描述题技能描述题个性特征描述题在开展工作前制定详细的计划和进度表你的上级对做得好的工作及时表扬影响他人的观点促进积极的关系善于识别他人的贡献值得信赖具有很高的职业道德诚实视点OPINIONS10HR经理人2009.05通过简单设计几个负向描述题目可以解决的了。在这个例子中，我们必须通过设计合理的结果应用方案和充分的宣传沟通来调动评价者参与的积极性。第二，负向描述题目的使用会导致一系列问题。比如有位老同志在访谈中跟我们说起他在第一次评负向题目时，没绕过弯来，结果打错了分，后悔不已，后来每次打分都先和同事确认了哪些是负向题，然后再打分。由此可见，负向题目增加了作答的难度，特别是没有经过验证的题目，可能会造成歧义，导致评价结果不能反映评分者真实的想法。第三，有些人更愿意从积极的角度对他人做出评价，即使被评价人偶尔有负面的表现，也不愿在评价时提供这样的信息，因此，负向描述的题目会让他们产生戒备心理，进而影响评分的效果。例如，在对一次评价结果进行分析时，我们发现在评价正面描述的题目时，人们的评分区间在3－7分（7分制），而负向题目的得分区间就缩小到6－7分。说明评价者在对负向描述进行评分时会更加谨慎，从而导致如果在一份问卷中使用不同的标准进行评价，就会影响到评分的效果。第四，负面的反馈信息只能让人们了解到哪些方面的行为不应该，而无法帮助他们明白究竟应该怎么做。例如，关于上级对犯错误员工的处理，有这样两个描述：一个是