10第十章 人力资源外包

人力资源管理HumanResourceManagement课件制作：乔瑞樊智勇赵航李付彩吕晓军HumanResourceManagement版权所有c2010第十章人力资源外包人力资源管理HumanResourceManagement人力资源管理理解并掌握人力资源外包的含义；掌握人力资源外包的原因、人力资源外包的优缺点、人力资源外包的内容及形式；了解人力资源外包的理论基础；掌握人力资源外包的基本工作内容；掌握人力资源外包的风险来源及风险防范措施。本章学习目标人力资源管理本章主要内容第一节人力资源外包概述第二节人力资源外包的主要工作第三节人力资源外包的风险及其防范第四节人力资源外包的发展趋势第一节人力资源外包概述人力资源管理第一节人力资源外包概述一、人力资源外包的含义人力资源外包也叫人事外包，作为管理外包的一种，其含义是：企业根据需要将一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作，交由从事该项业务的专业机构进行管理并向对方支付相应服务报酬的一种活动。核心概念人力资源管理第一节人力资源外包概述二、人力资源外包的原因（一）企业人力资源部门职能转变的需要（二）降低企业成本的需要（三）对专家服务的需求（四）人力资源信息技术的影响（五）减少企业管理风险与增强系统稳定能力的需要人力资源管理第一节人力资源外包概述三、人力资源外包的理论基础（一）交易成本理论（二）委托代理理论（三）核心竞争力理论（四）专业分工理论（五）价值链理论人力资源管理第一节人力资源外包概述四、人力资源外包的优点和缺点优点缺点在某些情况下，人力资源服务商可以提供企业所需要的服务，而且成本低于目前企业付给其人力资源部门及工作人员的总成本。很多企业没有资金或者不愿花很多钱去购买用于某些人力资源职能管理所需要的计算机硬件和软件，而将外包作为一种替代大量技术投资的积极方案。为很多企业提供人力资源外包服务的服务商已经培养出能够为各种组织管理好各种人力资源职能的人员。而这类人员往往是劳动力市场上短缺的。人力资源职能外包通常是企业精简和兼并的结果。这种精简和兼并活动还在继续。不少企业将外包作为企业重组后进行人力资源管理的首选方法。能较快缩小职能人员预算，迅速影响利润。在外包过程中，企业即使还必须对人力活动的合法性加以监控，但还是能减少人员、成本以及法律风险。如果规划和分析不充分，合同条款不全，外包双方合作关系基础不好或维护不力，服务商能力不足，可能导致外包达不到预期目标，甚至给企业造成重大损失。将人力资源职能外包出去后，企业可能失去对日常人力资源管理活动的控制，以及与员工沟通、互动的某些途径。建立外包合作关系的最初阶段可能是成本高昂的。初期成本往往会高于目前由企业内部人力资源部开展同类活动的成本。在将人力资源职能外包出去，尤其是长期外包的情况下，现有部分人力资源工作人员可能会被裁减，失去工作。如果所选择的服务商不好的话，可能对内部员工的士气造成不良影响。在将严格受法律、法规控制的人力资源职能外包的时候，如果不对服务商在开展人力资源活动过程中的守法状况进行严格控制，企业难以避免有关人力资源活动的诉讼甚至巨额赔偿风险。企业必须聘请有经验的人，如法律人员等，作为外包顾问。这也会导致费用增加。外包可能导致企业内部人力资源部丧失能力。人力资源管理第一节人力资源外包概述五、人力资源外包的内容1.薪酬管理方面。2.人力资源信息系统方面。3.国际外派人员管理方面。4.组织发展方面。5.遵守劳动法规方面。6.人员配置方面。7.培训方面。人力资源管理第一节人力资源外包概述六、人力资源外包的方式（一）全面人力资源职能外包（二）部分人力资源职能外包（三）人力资源职能人员外包（四）分时外包第二节人力资源外包的主要工作人力资源管理第二节人力资源外包的主要工作一、成立人力资源外包的决策机构成功的人力资源外包方案始于清晰的短期和长期目标。为了保证决策的正确性，企业应当成立一个人力资源外包决策机构，负责审议所有的外包决定。人力资源外包决策机构可以由企业内部不同部门（如人力资源部门、财务部门等）的人员组成，人数不一，要看公司规模及外包业务大小，一般为4～5人。一般由高级人力资源经理来担任该机构的负责人，负责主持有关外包问题的研究，寻找有关信息，起草外包项目计划书等。人力资源管理第二节人力资源外包的主要工作二、企业人力资源外包的基本条件分析企业进行人力资源外包应具备的外部条件：一种是来自技术方面的，因为只有信息技术的广泛应用，外包企业和外包服务商之间才能进行信息的充分沟通与交流，才能节省交易费用和代理成本，从而提高效率。另一种是来自经济方面的，在从事某一专业生产或服务的领域内，只有当技术成熟或比较成熟，并形成行业规模，互相竞争时，才可能使生产或服务成本降低，也只有当交易成本降低到企业可接受的范围内时，交易才可能形成。人力资源管理第二节人力资源外包的主要工作三、成本—效益分析在人力资源活动外包方面，比较常见的一种成本效益衡量方式是，核算现有工作人员完成某特定活动的成本，再将此成本与该活动外包的成本进行比较。但是，这种分析可能是很不准确的。而且，成本只是一个因素，还有很多需要考虑的问题。企业必须考虑员工和管理人员对以外包方式完成此项工作的满意度、现有职能人员的能力发展、企业技术现状等。人力资源外包决策者必须考虑，究竟什么会带来最高的回报率和最小的组织混乱。人力资源管理第二节人力资源外包的主要工作四、人力资源外包内容的选择前面已经提到，在实践中比较适合外包的人力资源活动与不适合外包的人力资源活动。根据美国印第安纳大学的管理系教授斯考特•莱沃的调查，最后发现人力资源管理的不同职能对企业的意义不同，外包程度也不同，其中工资发放、福利、培训是三种常见的外包职能，而人力资源信息系统与薪酬则较少外包。同时调查中还发现，小企业中，把工资发放和福利职能外包的比例较高。人力资源管理第二节人力资源外包的主要工作五、外包方式的选择前面已经提到了全面人力资源职能外包、部分人力资源职能外包、人力资源职能人员外包、分时外包等几种常见的外包方式。人力资源外包方式的选择，首先要考虑企业自身的实际，同时要考虑企业所面临的内外环境等因素及其变化趋势。人力资源管理第二节人力资源外包的主要工作六、外包服务商的选择（一）外包服务商选择流程外包服务商的选择流程如下图所示。寻找外包服务商收集外包服务商的信息进行信息汇总分析和比较对外包服务商进行综合评价选择外包服务商签订合同人力资源管理第二节人力资源外包的主要工作六、外包服务商的选择（续）（二）选择外包服务商需要考虑主要因素1．资质2．行业知名度3．经验4．水平5．价格人力资源管理第二节人力资源外包的主要工作六、外包服务商的选择（续）（三）外包服务商选择的途径1．普通的中介咨询机构2．专业的人才或人力资源服务机构3．高等院校、科研院所的人力资源专家或研究机构人力资源管理第二节人力资源外包的主要工作七、起草项目计划书要求项目计划书要求是企业让潜在的外包合作对象充分了解自己的需求的手段，它在很大程度上能够决定投标服务商的范围，以及进行服务商筛选和分析的工作量。起草项目计划书要求的过程受到高度重视，并且形成了一些原则和技巧。一般而言，项目计划书要求应当由熟悉和理解人力资源外包过程以及打算外包的职能的人来起草。否则，难以准确表达真正的要求。所提出的问题和要求提供的信息应当是与所要外包的职能相关的，并且要求非常明确具体。人力资源管理第二节人力资源外包的主要工作八、签订外包合同外包合同是双方以后合作的基础，也是维持这种合作关系的可靠凭证，它直接关系到外包的成败。通过谈判所形成的详细周密的外包合同应该包括：外包的业务、外包的价格、双方的职责范围、合作的期限、工作的进度、各期所要达到的目标、评估指标、服务的级别、违规的处罚条款等。在协议中，最重要的内容之一就是费用的构成。人力资源管理第二节人力资源外包的主要工作九、企业内部进行充分的沟通沟通是使外包项目取得成功的至关重要的因素之一。在开始设计外包方案的时候，内部人力资源职能人员知道企业在考虑将某些人力资源职能外包出去的问题，他们自然会为自己的工作而担心。从这时起就要开始沟通。因为如果只打算将某些职能外包出去，同时还要保留其他职能的话，企业还需要保留相当部分的现有人力资源职能人员。另一方面，由于人力资源活动往往会涉及企业全体员工，因此，外包的成功需要全体员工的理解和配合。人力资源管理第二节人力资源外包的主要工作十、管理和维护外包合作关系在与服务商建立关系的过程中，企业应当经常举行会议，与服务商代表共同讨论项目执行层面的问题，阐明外包工作的各种细节问题。通过这种沟通和讨论，外包双方应当完全明白各自应承担的具体职责。在人力资源活动外包方面，任何时候也不应当有无限期合同。企业应当选择以合理的价格提供合适的服务的服务商。即使对需要保持长期关系的人力资源活动，企业也应当考虑周期性，比如每隔几年，进行一次外包竞标活动。人力资源管理第二节人力资源外包的主要工作十一、监控和评价服务商的工作绩效监控服务的方式之一是建立一种双方同意的定期报告制度。此外，还可以确立对不合格绩效的处罚手段。企业出于得到更好服务的动机而实行人力资源职能外包，因此，要坚持对服务商的工作成果进行严格管理和评价，在评价时可利用内部客户调查来进行，充分重视员工的反馈。服务商只有在提供了合同所约定质量标准的服务之后才能得到报酬。第三节人力资源外包的风险及其防范人力资源管理第三节人力资源外包的风险及其防范一、人力资源外包的风险（一）企业自身能力的约束企业自身的能力包括进行外包的决策能力、适应外包带来变化的能力、与外包服务商进行谈判的能力、关系管理能力、外包过程的监控能力等。由于企业自身能力的局限性，在企业的外包活动中往往会面临能力不足、监督失控的风险，因此造成一些外包项目的失败。人力资源管理第三节人力资源外包的风险及其防范一、人力资源外包的风险(续)（二）外包成本的错误估计降低成本是业务外包最原始的动机，利用服务商的专业化和规模化效应确实可以降低成本，但是签订合同之前应该对成本进行准确的预测。一般情况下，企业都能对显性的成本进行全面的分解和剖析，比如薪酬福利、办公设备、场地租赁等；但是对于一些隐性成本，比如维护与服务商的良好关系、企业员工对完成的外包工作的满意度等，很多企业却重视不够，因此造成企业在进行外包决策时做出错误的决定。人力资源管理第三节人力资源外包的风险及其防范一、人力资源外包的风险(续)（三）外包服务商选择方面的风险由于行业进入门槛低，目前，国内市场上人力资源外包服务商的数目众多，人力资源管理咨询公司、猎头公司等如雨后春笋般涌现。但是，这些机构的水平参差不齐，既有世界顶级服务提供商，也有一个人一台电脑的独立顾问。由于信息的不对称，有时企业无法真正了解外包商的真实技术实力、人员实力。人力资源管理第三节人力资源外包的风险及其防范一、人力资源外包的风险(续)（四）企业文化冲突的风险企业将人力资源外包，使得企业失去了许多向员工传播企业文化的机会。另外，将某项与企业文化有关的人力资源活动外包，必然要求外包商了解企业的文化。但现实情况却是外包商对企业文化态度冷漠或认识不足，从而导致沟通障碍，严重的会导致外包的失败。而且，由于人力资源外包涉及外包企业与外包服务商双方的人力资源整合，会面临由于企业之间价值观的差异所带来的摩擦和冲突，即使合作双方在目的性方面一致，也可能存在“文化”障碍，从而弱化了企业文化的凝聚功能，给人力资源外包的顺利实施带来困难。人力资源管理第三节人力资源外包的风险及其防范一、人力资源外包的风险(续)（五）信息安全及经营安全的风险企业在外包合作过程中必须向服务商披露大量信息，特别是在一些项目中，往往会涉及人力资源以外（如市场、技术等方面）的信息。如果这些信息泄露，企业会陷入非常危险的境地。虽然目前国内的服务机构在合作时都会与企业签订保密协议，提供了