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第八章培训与开发第一节培训与开发概述一、培训与开发的概念1、培训的概念：培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。2、开发（development）：是指以未来为导向，组织通过特定项目改进员工能力水平和组织业绩的一种有计划、连续性的工作，着眼于更长期的目标。二、培训与开发的区别培训开发侧重点当前未来工作经验的运用低高目标着眼于当前工作着眼于未来变化参与强制自愿三、培训与开发的含义准确理解培训和开发的含义，需要把握以下几个要点1、培训和开发的对象是企业的全体员工，而不只是某部分员工2、培训与开发的内容应当全面并且与员工的工作有关。3、培训与开发的目的是改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效，这也是衡量培训与开发工作成败的根本性标准。4、培训与开发的主体是企业，应当由企业来组织和实施。四、培训与开发的意义1、培训与开发有助于改善企业的绩效2、培训与开发有助于增进企业的竞争优势3、培训与开发有助于提高员工的满意度4、培训与开发有助于培育企业文化5、培训与开发有助于增强企业对优秀人才的吸引力五、培训与开发的原则实施培训与开发，应当遵守以下几项基本原则，才能保证并充分发挥培训和开发的效果：服务企业战略和规划的原则目标原则差异化原则激励原则讲究实效原则效益原则六、培训与开发的分类按培训对象的不同，可分为：新员工培训；在职员工培训按培训形式的不同，可以分为：在职培训；脱产培训按培训性质的不同，可以分为：传授式培训；改变性培训按照培训内容的不同，可以分为：知识性培训；技能性培训；态度性培训。七、培训与开发同人力资源管理其他职能的关系1、培训与开发同职位分析的关系职位分析是实施培训与开发的重要基础，也是必须的前提。2、培训与开发同人力资源规划的关系培训与开发是人力资源规划得以顺利实现的重要保证。在人力资源规划的指导下，企业可以更有效地开展培训与开发工作。3、培训与开发同招聘录用的关系招聘录用的质量会对培训与开发产生影响，招聘录用质量高，人员与职位匹配程度高，培训与开发的任务相对就较轻；反之就较重。4、培训与开发同绩效管理的关系绩效考核是确定培训与开发需求的基础，通过对员工进行绩效考核，可以确定出培训的对象和内容，使培训与开发工作更具有针对性。培训与开发工作可以改善员工的工作业绩，这也有助于更好地实现绩效管理的目的。1、新进员工自然而然会胜任工作。2、流行什么就培训什么。3、高层管理人员不需要培训。4、培训是一项花钱而又赔本的工作。5、培训时重知识、轻技能、忽视态度。八、员工培训与开发中的五大误区第二节培训与开发工作的具体实施一、培训与开发的步骤示意图培训需求分析培训实施培训转化培训评估一般来说，培训与开发要按照下面的程序来进行：培训设计（一）培训需求分析只有存在相应的需求时，培训与开发才有必要实施。培训需求分析是整个培训与开发工作的起始点，它决定着培训活动的方向，对培训的质量起着决定性的作用。大多数企业在进行培训时由于没有做培训需求分析而导致培训效果不佳。1、培训需求分析的必要性2、培训需求分析的思路企业之所以会存在培训的需求，是因为企业目前出现了问题或者将来可能出现问题，这些问题就是产生培训需求的“压力点”，它主要来源于两个方面：企业层面的问题个人层面的问题培训需求既要有可能性也要有现实性。一般来说，企业层面出现的问题需要进行普遍性的培训，而个人层面出现的问题只需进行特殊性的培训即可，当然，如果个人层面的问题具有共性，就变成了企业层面的问题。对于培训需求的分析，最有代表性的观点是麦吉和塞耶于1961年提出的通过组织分析、任务分析和人员分析这三种方法来确定培训需求。3、培训需求分析示意图培训需求的可能性培训需求的“压力点”：新员工进入职位变动顾客要求引入新技术生产新产品企业或个人绩效不佳企业未来的发展培训需求的现实性培训需求分析的结果：是否需要培训在哪些方面需要培训？企业培训的内容有哪些？哪些人员需要培训以及需要什么样的培训？组织分析人员分析任务分析（1）组织分析组织分析是在组织层面展开的，它包括两个方面的内容：对组织未来的发展方向进行分析，确定今后的培训重点和方向，主要根据组织的经营发展策略来分析。对企业的整体绩效进行分析，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定企业目前的培训重点：设定企业的绩效考核指标和标准将企业目前的绩效和设定的目标或者以前的绩效进行比较，当绩效水平下降或者低于标准时就形成了培训需求的“压力点”分析“压力点”，提炼出现实的培训需求不同发展战略下企业培训与开发的重点和方向（1）战略经营重点达成途径关键点培训重点集中战略增加市场份额降低运作成本建立和维护市场地位改善产品质量提高生产率技术流程创新产品客户化技能先进性现有员工队伍开发团队建设培训跨职能培训专业化培训计划人际关系培训内部成长战略现有市场开发新产品开发创新合资现有产品营销增加分销渠道全球市场扩展现有产品修正创造新产品合资扩张创造新的工作和任务创新支持和促进高质量产品价值沟通文化培训帮助建立鼓励创造性思考的文化工作技术的能力管理者沟通/反馈谈判方面的培训不同发展战略下企业培训与开发的重点和方向（2）战略经营重点达成途径关键点培训重点外部成长战略横向一体化纵向一体化集中多元化兼并在产品链上与公司处于相同阶段的企业兼并能够为公司提供原材料或购买产品的企业兼并其他企业一体化人员富余重组确定被兼并企业员工的能力培训系统的一体化合并后企业汇总的办事方法和程序团队培训收缩战略精简规模转向剥离清算降低成本减少资产规模获取收入重新确定目标效率激励、目标设定、时间管理、压力管理培训领导能力培训人际沟通培训重新求职的帮助工作搜寻技巧培训（2）任务分析任务分析就是我们在前面所讲的职位分析，只是它比职位分析更详细。任务分析最主要的目的就是用于确定新员工的培训需求。任务分析的结果也界定了在个人层面进行培训时培训内容的范围，这是设计培训课程的重要依据。任务分析的四个步骤：选择有效的方法，列出一个职位所要履行的工作任务的初步清单。对所列出的任务清单进行确认，这需要回答以下几个问题：人物的执行频率如何？完成每项任务所花费的时间是多少？成功完成这些任务的重要性和意义是什么？学会这些任务的难度有多大？对每项任务需要达到的标准作出准确的界定，尽量用可以量化的标准来表述，例如“每小时生产２０个”。最后，确定完成每项工作任务的ＫＳＡ，即知识、技能和态度。（3）人员分析人员分析也包括两个方面的内容：一是对员工个人的绩效作出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定解决当前问题的培训需求。根据员工的职位变动计划，将员工现有的知识、技能和态度与未来职位的要求进行比较，以确定解决将来问题的培训需求。通过人员分析，确定出企业中哪些人员需要接受培训以及需要接受什么样的培训。4、影响员工绩效的因素个人绩效产出投入个人特征反馈结果个人特征是指员工的知识、技能和态度。投入是指员工在工作过程中获得的支持和资源。产出指工作的绩效标准。结果指为了促使员工很好地完成工作而向他们提供的激励。反馈指员工在工作过程中得到的信息。特别注意：如果员工绩效不佳的原因在于个人特征，而其他几个因素还是令人满意的，就需要对员工进行培训；如果导致员工绩效不佳的原因不是个人特征，而是其他几个因素，对员工进行培训就没有效果，而应该采取其他的措施来解决问题。5、培训需求分析的方法观察法：直接到现场，对员工的工作过程进行观察来进行培训需求分析。资料查阅法：通过查阅有关资料，如技术手册和工作记录来对培训需求进行分析。问卷调查法：将有关问题编制成问卷，通过让员工填写问卷来收集信息进行培训需求分析。访问法：通过访问的方式来获取信息进行培训需求分析的方法。访问可以是面对面的，也可以借助其他媒介；可以是集体访问，也可以是单独访问。培训需求分析方法的优缺点比较方法优点缺点观察法可以得到有关工作环境的信息将分析活动对工作的干扰降至最低需要高水平的观察者员工的行为方式可能因为被观察而受到影响问卷调查法费用低可以从大量人员中收集信息易于对信息进行归纳总结耗费时间回收率可能很低，有些信息可能不符合要求（虚假或隐瞒）资料查阅法有关工作程序理想信息的来源目的性强有关新的工作和再生产过程中所包含任务的理想信息来源材料可能过时需要具备专业知识访问法有利于发现培训需求的具体问题及其产生的原因和解决方法耗费时间分析难度大需要高水平的专家（二）培训计划一个比较完备的培训计划应当涵盖６个Ｗ和１个Ｈ的内容：Why：培训的目标。What：培训的内容。Whom：培训的对象。Who：培训者。When：培训的时间。Where：培训的地点及培训的设施。How：培训的方式方法及培训的费用。1、培训的目标培训的目标是指培训活动所要达到的目的，也即受训者在培训活动结束后应该掌握什么内容。培训目标的制定可以指导培训活动的实施，同时也是培训评估的一个重要依据。培训目标的三个构成要素：内容要素：即企业期望员工做什么事情，它可以分为知识的传授、技能的培养和态度的转变三大类。标准要素：即企业期望员工以什么样的标准来做这件事情。标准要素要清晰明确。条件要素：即在什么条件下要达到这样的标准。2、培训的内容和培训的对象培训的内容指应当进行什么样的培训。一般将培训的内容编制成相应的教材。培训的对象则是指哪些员工需要进行培训。培训者的基本来源比较渠道优点缺点适用外部渠道培训者比较专业，具有丰富的经验没有什么束缚，可以带来新的观点和理念与企业没有直接关系，员工比较容易接受费用比较高对企业不了解，培训的内容可能不使用，针对性不强责任心可能不强通用性的培训内部渠道对企业情况比较了解，培训更有针对性责任心比较强费用比较低可以与受训人员进行更好的交流可能缺乏培训经验受企业现有状况的影响比较大，思路可能没有创新员工对培训者的接受程度可能比较低专业性的培训3、培训的时间确定培训时间需要考虑两个因素：培训需求受训人员确定好培训时间后，要及时地发布通知，确保每一个受训人员知道什么时间要接受培训，这样可以提前做好准备，避免时间上的冲突。4、培训的地点和设施良好的培训环境有利于增进培训的效果，培训地点的选择需要考虑培训的方式。在培训计划中，在培训计划中应当清楚地列出培训所需的设备，如座椅、音响等。5、培训的方式方法和费用应该根据成人学习的特点来选择相应的培训方法。编制出培训预算。对培训费用作出预算，既便于获取资金支持以保证培训的顺利实施，又是培训评估的一个依据。成人学习的１６条原理（１）汤姆·Ｗ·戈德总结了成人学习的16条原理：成人是喜欢在“干”中“学”。成人是通过与原有知识的联系和比较来学习的。培训最好能应用实例。成人倾向于在非正式的环境氛围中学习。培训应该增添多样性。培训应该能消除学习者的恐惧心理。培训师应该是学习的促进者和推动者。成人学习的１６条原理（２）明确学习目标。反复实践、熟能生巧。引导启发式的学习。良好的初始印象能吸引学员的注意力。给予信息反馈。循序渐进、交叉训练培训活动紧扣目标。培训师要有激情重复学习，加深记忆。二、培训实施首先是接待培训师，不管是企业内部还是外部的培训师，在授课的当日最好都能够提前做好准备，这样可以使授课过程更加从容。第二步，由工作人员做好签到表，请参加培训的员工签字，一方面更好地管理培训，另一方面为以后的培训效果评估收集信息。第三步，由工作人员向学员简要介绍培训师和培训项目，帮助大家从整体上把握培训，有助于提高培训效果。第四步，发放相关材料，也可以提