人本管理与人力资源开发

管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！更多免费下载，尽在管理资源吧（）人本管理与人力资源开发教授：高贤峰时间：2009年08月29日上午地点：大浪淘沙高贤峰：我们先把昨天的内容做一个简单的梳理。无论是学习、听课、读书，干任何事要有一个全局的观念，从高到底，从上到下，有一个俯瞰的感觉，这样做一件事情才不至于迷失。我们的讲课也是这样的，昨天跟大家构造了一个这样的逻辑：在人力资源管理里面最关键的是要出业绩，完成任务。但是决定某一个人业绩大小的因素有：意愿和素质两个。在影响意愿的因素里有两个：利益和思想。利益对人意愿的影响是最直接的动力，思想是最根本的动力。判断利益的大小是人们对自己发生的行为最重要的参考，但是利益是正利益，还是负利益，就属于利益观，它属于思想领域。实际上人的利益最终被人的利益观所决定。但是,我们仅仅不能被管理放在利益观一致或者不一致的问题上，因此我们需要把管理的触角从表层的利益，深入到利益观里面。这就需要对利益观、价值观、思想观进行一系列的管理。今天我们讲在思想管理方面的分析，利益管理和思想管理整个的结构是怎样的位置，我们的历史又是怎样发展的？这是我们今天的核心内容。昨天下午在这个基础上讲了一个重要的概念，就是利益观。并且做了详细的讲解。短期的利益感觉到每干一件事都得到了回报，但却看不到长远的发展。我们的很多企业就是如此。如果，我在某个领域里经营，一定要做好战略定位。当你定的目标达不成的时候，就变成了水上的浮萍，企业就会非常的危险。企业的战略管理帮我们解决了这些问题。第一，一定要有一个清晰的战略目标方向。只要我确定了这个方向，其他的决定不受诱惑，然后踏踏实实的一步一步往前走，可能刚开始的时候会有困难，但我把精力专注在这个行业里面，在前进的过程中会有非常大的收获。几年后一提某某领域，就知道是你这个公司做，这样我们的整体盈利水平就提高了。前期比较困难，但在中间奋斗的过程中，我们已经积累了足够的力量，这就是后继勃发的现象。管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！更多免费下载，尽在管理资源吧（）不仅做企业要如此，做人也是同样的道理。不管干什么，员工一定要对自己的人生的职业生涯有一个长远打算。我们可以做一个大胆的假设，每一个人在我们的工作中，大家部分人，甚至绝大部分的人都是想发展自己的职业生涯的。当我为了挣到利润的时候，不是看到了短期的增长，而是看到了我核心竞争力的增长，如果认识到这点，你的利润就会越挣越多，最后就能够后继勃发。这就是很传统的中国智慧。当我们把精力集中到，我有什么本事？我素质怎么样？我有哪些特别的地方？当我跟老板谈判的时候，我有什么地方是不可代替的？并能让老板认识到，这样最后绝对不用担心挣不到钱。在确立了这个大的目标之后，就可以为很多正在职业场合中迷失的人做指导。当员工出现职业生涯迷失的时候，你明明看到他的目光短浅，发展下去是不可能成长的时候，老板就应该承担起当他们的职业导师责任。当你干了一辈子的企业，最早跟你干的人，水平跟20年前还差不多，那这个老板基本上就是失败了一半。我们应该先让员工在自身的职业发展上关注他素质的提升，知识经验技能的积累，只要他们在这个问题上得到了重视，他们必定不会对短期的利益那么的计较。现在的心态是大家都去分一张饼，每个人都想多得一点。但是当把眼光移到知识积累的时候，我们的思维就会想如何把这张饼做得更大。只有员工这样想，老板和员工的矛盾才能根本的化解。员工的利益就藏在企业的总体发展里面，如果企业20年都没有发展，那员工就不可能得到利益的增长，最后他肯定要跳槽。100年前泰罗在《科学管理》里非常明确的告诉过我们我们应该把员工的思想从如何分配盈余，转到如何增大盈余上，这叫做科学管理的革命。我们昨天讲了岗位主人翁里面，主动性是一个非常重要的概念，而现在整个企业就像一列火车，老板是车头，后面挂了一节节的车厢，里面还装了一些货物。火车头有动力，拉着后面的车厢往前跑，尽管火车带头跑，当车厢都是被动工作状态的时候（让做什么，就做什么；让怎么做就怎么做），那每一节车厢形成的都是阻力，老板会觉得非常累。如果我们把每一个车厢都安上动力，让每个员工主动工作状态（该干啥，就干啥；该怎么样干，就怎么样干），那么这时候车头只需要领着车厢走，掌握着方向和速度就可以了。管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！更多免费下载，尽在管理资源吧（）而如何能把员工的工作状况通过你和员工的谈话之后，由被动变成主动？现在互动探讨，看看大家有什么智慧？沈萍：一，采取激励制度，给员工涨工资；二，在他工作上的成绩给予语言的鼓励，不能说他干得不好，越说他不好，他就越没有劲工作。高贤峰：第二个非常好，但是它就如挠痒痒一样，并没有解决实质上的问题。宋炜：一两年来我接触了很多这样的员工，基本的方法是推心置腹让他感觉到你的真诚和负责。连糊带蒙，就是通过对外部环境的描述让他自身感觉恐惧。推心置腹，是在谈话之前得研究他的工作，至少找出一个好工作，一个坏工作。以鼓励为主。你这一项工作干得非常好，证明你有这样的能力，可是另外的九项工作没有干好，说明你没有主动。高贤峰：注意他刚才说的这个点非常重要。现在有十件事，你有一件事做得非常好，大大超乎我的想象，说明你有这样的能力，但是剩下的九件事干不好，为什么干不好？肯定是你不想干。你继续。宋炜：你九次没干好，主要是你没好好干，只要你想干，肯定都能干好。我们现在的企业外面肯定的群狼环伺，竞争很激烈，一个不小心，你的位置跟我们的企业是一样的，现在那么多大学生找不到工作，谁干得好，随时都会取代你。如果企业完蛋了，那你也就完蛋了。我肯定不会让企业完，所以在我完之前，肯定会先换掉你。高贤峰：通过你的描述让他产生一种惧怕感，非常好。我来跟你们介绍我现在在企业用的方法，其实就是一个图。分子分母分母分子主动性与被动性主动性：该干啥干啥该怎么干怎么干被动性：让干啥就干啥让怎么干就怎么干管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！更多免费下载，尽在管理资源吧（）被动：工作出现的问题，作为领导者，在我向你布置这个任务的时候，我肯定已经对这个事情考虑了很久，方方面面、细节都已经想明白了，对事情抱有的比较大的希望。这个时候让你去干，但是我通常不会把非常明确的期望告诉你，就只是说你去把那个事干了。其实那时候我想你做到什么程度就已经成型了，最后变成了你怎么干都不可能变成我原来脑子里想的样子，我给你布置任务的时候期望就已经有了衰减。这个方式本身就注定了我的期望值比较大，而你实际达成的永远不会超过我的期望。这叫领导的满意度，凡是被动工作的人，领导永远没有办法对他满意，分母永远比分子大。主动：公司的战略目标有了，而你是人力资源部的经理，如果你主动工作，人力资源部经理有什么职责？公司有那么多的任务，那我应该怎么做？还没等老板安排工作，你已经把问题都考虑好了，并且制定好了方案，而且每一项都符合他的心意。领导者还没想这个事情的时候，它的期望值会很小，而你已经干完以后，他的实际达成值就非常大，这个时候领导对你的满意度就是无限大，那分子永远比分母大。所以最后得出两句话：主动工作的人可以领导领导者，被动工作的人只能被领导者领导。这两句话的含义，假设你手下有一个部门经理，他总是能够在你老板布置任务之前，把他该干的事情都干完，而且做的事情都能够做到你的心窝里。那肯定是他经常领导你。反过来，如果一个经理无论任何事情都要先请教过老板，等着老板的指示才能工作，那么长时间下来，老板对他将会非常的失望。就必须是老板领导他。我们把行动的四种分类：主动：该干啥干啥，该怎么干怎么干；被动：叫干啥干啥，叫怎么干怎么干；不动：叫干啥啥也不干；反动：叫干这偏干那，叫这么干偏那么干。如果把四个层次分别变成一个坐标如果A、B、C分别是9分量表中的均分点，那么你在哪个位置？请标出你的分数。我们把这个表打出来，留下两分钟的时间，让员工把自己的实际所处的位置管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！更多免费下载，尽在管理资源吧（）圈下来，看看你能得到多少分？假如我打了6分，只要没打9分的就代表工作主动性还不够。接着讨论第二个问题，如果你工作主动性再强一点，最可能改进的是工作中的哪些方面？请把他们写出来，并定出更主动的工作计划，请成功伙伴监督。假设五个人是同一个企业的，一个是老板，一个是生产部经理张经理，一个是质量监督部的张经理等等，我们让每个人把自己的分数打出来，并且写出自己认为的，如果工作主动性再强一些，最可能改善哪方面工作，能使我的分数从6分变成7分。当定出这些之后，经理们互相之间找伙伴进行监督。我定出的这些计划，我请张经理来给我监督，我也给李经理当监督。然后请他们到前台来，如果刚才所定出的条例宣读一遍后，说现在我请李经理当我的成功伙伴，让他给我监督。然后就问李经理，您怎样评价张经理刚才说的那些话？张经理就根据他对同事的认识，李经理说的这三条很中肯，如果能把这三条改进的话，我相信我们的企业一定会更好。我一定会不断的进行监督。然后在文件上面签下李经理和张经理及老板的名字，写下时间、日期。老板就把两个计划拿回去，课堂上我们做的讨论就变成你们的承诺，以后老板就用这个要求你们。培训机构可以进一步的跟进，随时看看你们定的那些计划现在怎么样了？这样我们在课堂上讨论的东西就会变成实实在在的工作改进。我们可以这个方法也用在自己的企业中，看看效果如何。我们做一个总结：员工的岗位主人翁精神到底是什么？有人问过我，高老师，如果用一个最简单的词来说，心里是岗位主人翁，什么是新主人翁精神？应该怎么说？我当时很有把握的说，岗位主人翁精神就是在你干岗位工作的时候，就像给自己工作的时候一样。我原来一直是这样说的，可是有一次我说完这话之后，有一个老板就直摇头，我当时就不明白了。我问那老板，他说：“如果这就叫岗位主人翁精神的话，那不具备也罢。”我问为什么这样说？他说：“按照你的说法，当这个员工干工作的时候，就好象跟对自己家里干一样，这就是主人翁精神的话，那这个不保险。”我说：“为什么？”他说：“因为在我们周围有很多人对自己都不负责任，那对工作怎么可能负管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！更多免费下载，尽在管理资源吧（）责。”他的一句话让我看到了这个理论的漏洞，所以这个理论必须有一个补充，我就用一篇文章来说明。这是胡适先生，1919年在《新青年》杂志上发表的一篇文章，这是在新文化运动期间发表出来的，影响非常大，可读性也非常强。题目：差不多先生传中国最庞大的下载资料库(整理.版权归原作者所有)土如果您不是在glzy8.com网站下载此资料的,不要随意相信.请访问3722,加入glzy8.com必要时可将此文件解密成可编辑的doc或ppt格式作者：胡适你知道中国最有名的人是谁？提起此人，人人皆晓，处处闻名。他姓差，名不多，是各省各县各村人氏。你一定见过他，一定听过别人谈起他。差不多先生的名字天天挂在大家的口头，因为他是中国全国人的代表。差不多先生的相貌和你和我都差不多。他有一双眼睛，但看的不很清楚；有两只耳朵，但听的不很分明；有鼻子和嘴，但他对于气味和口味都不很讲究。他的脑子也不小，但他的记性却不很精明，他的思想也不很细密。他常常说：“凡事只要差不多，就好了。何必太精明呢？”他小的时候，他妈叫他去买红糖，他买了白糖回来。他妈骂他，他摇摇头说：“红糖白糖不是差不多吗？”他在学堂的时候，先生问他：“直隶省的西边是哪一省？”他说是陕西。先生说，“错了。是山西，不是陕西。”他说：“陕西同山西，不是差不多吗？”后来他在一个钱铺里做伙计；他也会写，也会算，只是总不会精细。十字常常写成千字，千字常常写成十字。掌柜的生气了，常常骂他。他只是笑嘻嘻地赔小心道：“千字比十字只多一小撇，不是差不