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人力资源管理文跃然中国人民大学劳动人事学院2009年8月薪福相伴，幸福一生中国薪酬福利网目录一．人的重要性和用人之道二．战略人力资源管理三．如何识人—招聘的诀窍四．人力资源开发五．高绩效来自哪里？六．如何有效激励七．如何用文化管理人?中国薪酬福利网薪福相伴，幸福一生一、人的重要性和用人之道1.带队伍干什么？从最近的一次会议说起2.办公司就是办人3.用对一个人可以赢得一个产业4.管理三要素5.韦尔奇：企业的问题本质上就是人的问题中国薪酬福利网薪福相伴，幸福一生联想的用人之道1.用人四讲①讲标准②讲利益③讲艺术④讲为人中国薪酬福利网薪福相伴，幸福一生2.执行方法论①把事情想透②分阶段执行③大小发动机④对表与复盘韦尔奇先生的用人诀窍价值观管理差异化管理无边界管理中国薪酬福利网薪福相伴，幸福一生二、战略人力资源管理1.战略的几个关键词：差异化、交易规则（盈利模式）、低成本（日本的例子）和聚焦1.理论的发展阶段2.重要文献回顾3.对资源理论的回顾中国薪酬福利网薪福相伴，幸福一生战略人力资源的发展历程—三阶段HRS三个阶段：（从HR与战略之间关系的角度）文跃然学术网第一阶段：80年代初——90年代初；强调人力资源与战略如何匹配的第二阶段：90年到2000年；强调用资源理论来作为一种理论基础的研究阶段第三阶段：2000年以来，该主线贯穿了三十年；人力资源管理和企业绩效之间的关系研究、能力与人力资源管理、无形资本与人力资源管理、测量体系构建、全球视野下的人力资源和实证研究等研究的阶段。薪酬相伴幸福一生【文献1】1982，NoelMTichy，CharlesJFombrun,MaryAnneDevanna文章：《战略人力资源管理》。文章强调：战略是组织的基本使命与目标设立以及组织利用自身资源以达成目标的过程。显而易见，这种战略观点是比较古典的观点，它强调目标和达成目标的手段。其实在某种意义上平衡计分卡也是以这种战略为基础的。在这种战略观点下，战略人力资源的基础也是古典的。文章观点总结：第一，一致性的观点。这三位作者关于人力资源战略是什么的问题的答案是，当人力资源体系与企业战略保持一致的时候，人力资源管理就是战略性的。第二，长期性的观点。三位作者在文章中指出：“……当美国工业被日本和西德比下去的时候，两个重要因素得以强调：（1）我们在管理方面缺乏长远眼光，（2）我们在管理人员方面缺乏技巧。见图1薪酬相伴幸福一生【文献1】《管理好战略人力资源中的两个匹配》1988年1月，Baird和Meshoulam两人发表了这篇著名文章。他们在这篇经典文献中指出，人力资源体系必须有两大匹配，即外部匹配和内部匹配。Briad和Meshoulam则从企业的生命周期的角度来把握战略，他们把组织发展分为5个阶段，即开始阶段，发育阶段，发育控制阶段，功能整合阶段和战略整合阶段。薪酬相伴幸福一生外部匹配的涵义外部匹配主要指的是人力资源管理体系必须根据企业的发展阶段和企业所面临的外部环境来进行设计，以便使人力资源管理的体系适应企业的发展阶段和外部环境。薪酬相伴幸福一生有关外部匹配，他们得出五个重要的结论：公司的人力资源管理活动必须经过五大步骤：开始阶段，发育阶段，发育控制阶段，功能整合阶段和战略整合阶段。人力资源管理从一个阶段到另一个阶段作为回应组织逐渐增加的复杂性。每一个阶段都在前一个阶段的基础上所建立和发展。薪酬相伴幸福一生当人力资源管理的发展阶段与组织发展的阶段一致的时候，人力资源管理活动是最为有效的。而且他们还认为，人力资源管理必须按顺序从一个阶段到另一个阶段，哪怕某一个阶段的时间很短，也是不能跳过的，如果某一个阶段被跳过，下一个阶段的绩效就会效率缺失，组织就必须回归这一阶段。如果人力资源管理行为跳出了一个阶段，它将无效。为了重新获得其有效性，有必要回到前一阶段。每一个人力资源管理的发展阶段都需要新的领导者。薪酬相伴幸福一生第一阶段：开始第二阶段：发育功能第三阶段：发育控制第四阶段：功能整合第五阶段：战略整合意识到组织运行的管理行政角色意识到组织运行的董事角色但没有承诺意识到经常因分裂而失败合作的和有关的整合的散漫不精确的，非正式的；经常没有人事管理者：程序导向：管理职责之下冲突人事执行：业务导向；控制，测量，目标功能导向：部门目标；计划，长范围方向，直线/人员关系；合作的公司导向：与业务和战略性方向保持一致。基本工资和福利管理：基本记录保持；非免除雇佣；为了迎合业务需要，在薪酬福利上加入新程序，例如：重新修订基本程序管理控制计划：预算，ROI；在可测量的和分析性条件下的职责评估；进一步薪酬多科性程序：聚焦于部门目标和方向；生产率；变革管理；继任计划文化和环境审视：长期计划；对业务需要有效性和效率进行强调；薪酬相伴幸福一生第一阶段：开始第二阶段：发育功能第三阶段：发育控制第四阶段：功能整合第五阶段：战略整合内容管理者意识意识到组织运行的管理行政角色意识到组织运行的董事角色但没有承诺意识到经常因分裂而失败合作的和有关的整合的人事职责的管理散漫不精确的，非正式的；经常没有人事管理者：程序导向：管理职责之下冲突人事执行：业务导向；控制，测量，目标功能导向：部门目标；计划，长范围方向，直线/人员关系；合作的公司导向：与业务和战略性方向保持一致。程序职责（portfolioofprograms）基本工资和福利管理：基本记录保持；非免除雇佣；为了迎合业务需要，在薪酬福利上加入新程序，例如：重新修订基本程序管理控制计划：预算，ROI；在可测量的和分析性条件下的职责评估；进一步薪酬多科性程序：聚焦于部门目标和方向；生产率；变革管理；继任计划文化和环境审视：长期计划；对业务需要有效性和效率进行强调；薪酬相伴幸福一生信息技术手动制作的雇员概况：保持记录自动化的基本薪酬和基础概貌：更进一步的保持记录。自动化的人事工作：主要是工作概貌，EEO。跟踪：基本测量利用计算机的程序：计划、分析和评估。计划工具，研究和分析；与个人和组织数据系统相关的长期问题以及一些“如果”问题个人技术例行管理和看守功能化专业在功能和管理专业化上的逐渐强化整合行为：在系统、计划和分析中的技术高度涉及组织工作：处理宏观问题的能力对内外环境的意识没有意识到意识到环境和公司文化，但是没有把他们与公司的管理相结合意识到环境中的风险和机遇，并把他们少量与管理结合意识到：回应和吸收进计划程序中，意识到环境变化系统地探求环境对组织的影响，在决策中发挥积极主动。什么是内部匹配？1.第一种说法认为：“组织的成功取决于组织结构、技术、人力资源等在多大程度上相互匹配和彼此支持。”2.第二种说法认为：内部匹配指的是人力资源管理要素之间的相互匹配与支持。3.第三种说法认为：内部匹配人力资源管理的六个战略要素处在同一个阶段的情形。这六个战略要素是：管理者意识、职责的管理、程序职责、个人技术、信息技术和对环境的意识。当六个战略要素处在同一个发展阶段时，人力资源管理单元发挥的作用是最佳的。薪酬相伴幸福一生【文献2】《战略人力资源管理：文献回顾和假设类型学》1988年，CynthiaA.Lengnick-Hall,MarkL.Lengnick-Hall（1992）发表了《战略人力资源管理：文献回顾和假设类型学》（TheoreticalPerspectivesforStrategicHumanResourceManagement）的文章；主要观点：（1）Lengnick和Lengnick从企业的四个不同的业务策略方面来理解战略，他们把战略定义为业务的四个发展阶段，如发展、扩张、生产力和重定向。在他们发表这篇文章之前，这就为人力资源管理摘去了“战略的附属品”的帽子（2）他们在这里给出了一个概念，叫人力资源准备度。他们的一个基本假设是，人力资源不是被动的执行战略的工具，从某种意义上讲，人力资源的准备程度在很大程度上会影响到企业的战略选择。薪酬相伴幸福一生为了说明他们的观点，他们发展了该矩阵。薪酬相伴幸福一生【理论基础2】行为学派理论模型商业特征所需角色行为人力资源管理实践实际的角色行为角色信息角色信息投入人力资源知识、技能、能力公司战略过程人力资源行为产出生产力、满意度、流动率等【理论模型3】控制系统论模型SHRM的两个一般职能（WrightandSnell)：能力管理和行为管理；此模型的重点在于通过各个职能活动的协调来共同支持战略控制或产出，或两者兼而有之产出控制*非聚焦的*结果指标*绩效-回报相关行为控制*聚焦的*清晰的流程*严格的监督管理*行为评估投入控制*严格的配备*培训开发*社会化好绩效的标准具体的含糊不清的因/果关系知识完整的非完整的管理信息和人力资源管理控制Snell的SHRM综合模型（控制理论）【理论模型4】代理/交易成本理论主要观点：有限理性和机会主义是人力资源交易的最重要的两个人为障碍。当交易成本上升时，组织就存在使交易内部化的趋势。理论意义：1、提供了一个能够联系个体、群体和组织层面变量的理论框架2、可以作为连接战略和SHRM的一个理论框架，从而解释为什么不同的战略会导致不同的HRM实践活动【理论模型5】资源依赖/权力模型主要观点：组织的正常运转依赖流向组织的宝贵资源能够控制这些资源的个体或群体拥有一种重要的资源权力资源的稀缺程度越高，则掌握这些资源实体所拥有的权力越大意义：它转移了研究重点。以往的研究将SHRM作为机制，集中于组织战略如何决定HRM实践以及后者如何支持前者。而权力模型的作者则集中于权力和政治角度，试图解释大量的战略意图无法解释的HRM实践。例如：权力关系会影响薪酬决策——组织会用高薪留住掌握重要资源的人。这个模型有利于提升HRM在组织内部的地位，使HRM成为组织的战略伙伴。【理论模型6】制度化理论主要观点：组织中很多的结构、系统和实践都是通过现实的社会建构来实现其合法性。如劳动合同法。文化：先讲价钱还是先干活？很多人认为来自于理性的组织结构和实践可能只是看起来就是这样或者本来就是这样结构可能有助于某个功能目标的实现，虽然他们本来并不是为那