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企业人力资源开发与管理第一章：人力资源开发IntroductiontoHRD企业人力资源开发与管理主要内容人力资源开发的发展历程人力资源开发的边界和内涵人力资源管理与人力资源开发的关系人力资源开发的过程框架人力资源开发的角色与胜任能力以KSAIBs为基础的人力资源开发作为新学科和新部门的HRD学习目标定义人力资源开发通晓导致人力资源开发作为一种专业而出现的重要的历史事件区分人力资源开发与人力资源管理了解人力资源开发的主要职能描述人力资源开发如何对实现组织战略发挥作用确认人力资源开发过程的主要阶段了解KSAIBs模型人力资源开发的缘起和简史人力资源开发的缘起1、美国乔治·华盛顿大学的教授里奥纳德·那德勒1967年提出2、这一学术术语被广泛接受是在20世纪80年代人力资源开发的历史人类早期工业化早期两次世界大战之间人事管理人力资源管理定义人力资源开发HRD之父的定义:1、由雇主提供的有组织的学习体验；2、在一段特定的时间内；3、其目的是增加雇员提高自己在职位上的绩效和发展个人的可能性（NadlerandNadler,1989）美国培训与开发协会的定义：人力资源开发是综合利用培训与开发、职业生涯开发、组织开发等手段来改进个人的、群体的和组织的效率。人力资源开发体系人力资源开发培训开发职业生涯开发管理开发组织开发知识管理人力资本管理•组织开发(OD,OrganizationDevelopment)是集中于营造健康的群体内和群体间关系以帮助群体启动并管理变革的人力资源开发活动•职业生涯开发(CD,CareerDevelopment)是通过个人生涯计划和组织生涯管理过程来达到个人和组织目标的最佳配合•管理开发（ManagementDevelopment,MD）是指一切通过传授知识、改变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作的绩效的活动。人力资源开发与公共教育体系公共教育与人力资源开发是不同的，这种不同表现在许多方面。人力资源开发与公共教育的目的不同。公共教育是为了培养一个社会需要的合格的社会公民而设计的，其目的是让受教育者具备基本的就业技能。公共教育不以赢利为目的。而人力资源开发是以赢利为目的的，它希望通过改变员工的知识、技能、能力等来改变员工的行为，从而提高他们的绩效。公共教育的对象是未成年人，或者说是进入劳动力市场之前的人，而企业人力资源开发的对象是成年人，或者说是已经进入劳动力市场的人。因此，传统的教育学研究的许多结论都是不适合人力资源开发的，它需要成人学习理论的指导。中国教育系统图小学教育初中教育普通高中教育职业高中教育公共大学教育职业中等教育职业高等教育义务教育职业教育普通教育终身教育\继续教育：企业人力资源开发终身教育/继续教育：企业人力资源开发商业教育商业教育中国教育系统图人力资源开发学科的研究领域人力资源开发学科的理论建设对人力资源开发活动发生机制的解释人力资本理论的解释制度学派的解释作为一个管理职能和职业的人力资源开发人力资源开发车轮作为一个管理职能和职业的人力资源开发人力资源开发的11种角色和胜任能力角色能力分析/评估角色研究者需求分析家评估者开发角色项目设计培训教材开发者评价者战略角色管理者市场营销人员变革顾问职业咨询师指导教师/辅导者角色行政管理者角色了解行业知识；应用计算机；数据分析能力；研究能力了解成人教育特点；具有信息反馈、写作、应用电子系统和设定目标的能力精通职业生涯设计和开发理论；人力资源开发理论；制定人力资源开发战略，具有经营理念；管理能力；计算机应用能力，协调能力，平衡人际关系的能力；趋势分析能力了解成人教育的原则；具有一定的讲授、指导、反馈、能力；应用计算机的能力；组织团队的能力应用计算机的能力；选择和确定所需要的能力；进行成本-收益分析；档案管理的能力作为一个管理职能和职业的人力资源开发对人力资源开发专业人员的技能要求技术自觉与以及在组织中对培训文化施加影响的能力战略技能判断能力人力资源开发专业人员的权利手段信息（数据、技术知识、政治水平、专业知识）资源（基金、材料、空间、时间）支持（赞同、支持、批准、合法性）人力资源开发专业人员寻求组织支持的方法推理，既运用数据和事实进行逻辑论证的能力友善，既用恭维、善意的方式给人留下良好印象团结，与他人联合，获得政策，使要求更有说服力协商，交换利益与好处自信，做事风格直截了当，有力较高的权威性，从上层获得支持赏罚分明，运用奖励与处罚机制作为一个管理职能和职业的人力资源开发人力资源开发专业人员的战略能力充当游击队员和说客明确人力资源开发在组织中的职能模式，并进行多方交流参与相应的组织活动，掌握有关战略变化的信息致力于寻找可行的办法，以将组织的战略转换成培训条款参与学术界、培训咨询机构的活动以总经理为目标，去影响他对人力资源开发的看法与战略计划的负责人保持密切联系从事组织建设，形成与战略目标相联系的培训网络与外界影响呼应，以政府政策为依据，建立培训基础作为一个管理职能和职业的人力资源开发人力资源开发专业人员的判断能力介入能力：在规定的权限范围内，获取组织内部的认可判断或分析能力：通过有效地提问阐明问题的能力干预能力：用以明确应该做什么契约能力：与客户建立牢固的承诺关系应变能力：管理不断发生变化的业务能力作为一个管理职能和职业的人力资源开发人力资源开发部门的基本职能人力资源开发部门的职能收集人力资源开发信息确立人力资源开发目的根据企业战略，考虑可供选择的人力资源开发策略与其他人力资源管理职能协调建立人力资源开发组织评估人力资源开发部门主管的人力资源开发职能成为教练、分担培训任务培训权利已向部门经理转移根据部门和岗位的情况，将合适的雇员安置到合适的岗位上，并对新雇员进行指导和培训参与下属和部门培训需求评估，建议或委派受练者；培训效果评估提供在职培训确保培训的转移对雇员的绩效和职业开发状况进行评估、以确定绩效改进计划和职业生涯开发计划作为一个管理职能和职业的人力资源开发人力资源开发的组织设置人力资源开发总监HRD研究/评估/规划经理HRD项目开发/营销经理MD经理技能培训经理OD经理CD经理HRD技术/设备/服务支持经理员工在职培训主管主管顾客/代理商培训主管安全健康培训主管销售人员培训主管高层管理者开发主管中层管理者开发主管初级管理者开发主管教室设备主管教材/课程主管管理信息系统主管网络/视听设备主管以KSAIBs为基础的人力资源开发系统从KSAs到行为的缺环（中介因素）KSAs(中介变量)行动KSAs动机/态度/个性/行动人脉/环境/支持人力资源开发活动的实质就是要改变员工，改变员工的知识、技能、和能力，也就是KSAs（Knowledge,Skills,Abilities）。动机、态度、个性等都可以以中介变量（InterveningVariables）为题来进行概括，正是通过这些中介变量的作用，KSAs所发生的变化才能导致行为变化。动机、态度和个性等因素是连接知识、技能、能力改变与行为变化的桥梁。以KSAIBs为基础的人力资源开发系统K：知识知识(Knowledge)是概念、定义、原则、方法、公式等构成的体系。它是人类对已知过程和事件的认识的成果。S：技能技能(Skills)是指在书本或者老师的指导下，通过反复地完成一个动作或者操作的方式，依靠自觉的控制和校正，逐渐形成技巧和行为习惯的过程。A：能力能力（Abilities）是人顺利地完成某种活动的心理特性。能力有许多种，在心理学中能鉴别的能力多达上百种。这些能力必须有机地计划能力才能使某种活动顺利完成。I：中介变量知识、技能和能力要转变成行为，还需要一系列的中介变量的作用。在这些中介变量中，被认识得最多的是动机、态度和个性等。以KSAIBs为基础的人力资源开发系统职业生涯开发活动：自我认知自我发展动机突破职业生涯障碍管理开发活动：领导模式对下属的绩效预期组织开发活动：组织文化职务设计团队建设培训活动：公司规章制度法律、法规技能培训KSAs的改变知识的增长技能的提高能力的建设中介变量（动机与态度）组织忠诚度组织满意度组织的承诺员工身上的KSAIBs的变化HRD活动组织结果体现在组织身上的结果：产出增加质量提高员工留任社会责任遵守法律公司形象竞争优势：成本领先产品分化服务分化战略效应行为（B）的改变：职务行为组织公民行为人力资源开发在中国的发展中国企业人力资源开发的问题传统教育思维和应试教育的影响不愿意承认绩效差距害怕下属超过自己认为学习没有用：管理者/员工对学习的不合理的预期非专业人员把持HRD岗位企业战略上不给HRD地位模仿竞争者一些重视学习的组织将学习变成造“神”人力资源开发在中国的发展中国的人力资源开发的基础受教育程度19641982199019952000大学高中（含中专）初中小学文盲/半文盲0.521.645.8235.2656.760.687.4820.0339.9431.881.599.0426.5042.2720.612.249.1330.1742.4516.013.6111.1033.9635.7015.63中国6岁及6岁以上人口受教育程度(%)人力资源开发在中国的发展中国的人力资源开发的基础国家时间高等教育中等教育初等教育文盲/半文盲中国美国日本韩国加拿大挪威2000199419901990199119903.6146.520.713.421.417.911.144.643.753.962.079.333.98.233.621.715.70.115.60.60.311.01.00.125岁及其以上的人口文化构成国际比较本章总结在本章我们追溯了人类历史上最重要的人力资源开发活动，最早期的项目主要是培训项目，是与员工当前职务相关的，有的项目甚至与工作没有关系，而仅是识字算术方面的教育。在第二次世界大战后，人力资源开发活动才真正成为企业的重要活动，随着人力资源开发从业人员越来越多，开始获得了独立的职业的地位，相关的教育也开始出现。作为一个新兴的职业，人力资源开发已经形成了自己的角色丛，人们对这一职业的胜任能力也有了充分认识。其中尤其重要的是人力资源开发者需要具有基本比较强的人际能力和影响他人的能力，这样才能获得更多的支持。人力资源开发活动作为一种以人为对象的管理活动，其“加工”对象是比较独特的，概括起来，人力资源开发以“KSAIBs”为加工对象。知识、技能和能力是人力资源开发加工的最初对象，在知识、技能和能力改变的基础上，员工的动机和态度发生变化，从而产生出新的组织忠诚、组织满意度和组织承诺。在这些变化的基础上才能最终发生能给企业带来绩效变化的行为的变化。因此，行为的变化人力资源开发的最终目的。如果改变仅仅停留在知识、技能和能力层次，人力资源开发活动应该说是失败的。人力资源开发现在已经发展成为一个自成一体的管理活动，在学术方面也取得了独立的发展。在人力资源开发原有的培训活动中，很早就形成了从培训需求评估开始、培训规划设计（战略规划、教学规划和课程设计）、培训实施（成人学习原理运用与培训方法选择）、到培训效果评估结束的独立体系。现在，随着人力资源开发活动边界的拓展，职业生涯开发、管理开发和组织开发活动等使原有的人力资源开发活动壮大起来，真正具有了开发的意义，这一活动的战略意义也得以发挥。推荐网站AsiaEC亚商－中国办公门户－人力资源：HR管理世界：PLC学习网人力资源开发管理网：人力资源管理网：人才资源中华人力资源网：中华培训网：中