企业人力资源管理与开发

企业人力资源管理与开发中国人民大学劳动人事学院付亚和第一部分人力资源管理概论一项调查：CEO关心的重要管理要素调查时间：1989年调查主题：2000年（下个世纪）那些管理要素对企业的CEO最重要?调查对象：20个国家1500名高级经理人其中870名CEO调查结果个人行为管理技能1.极强的想象能力98%1.制定经营管理战略78%2.薪酬与绩效挂钩91%2.人力资源管理53%3.经常与员工沟通89%3.市场营销与销售48%4.管理人员的规划85%4.财务管理24%5.重视道德85%5.谈判技巧24%6.经常与客户沟通78%6.国际经济与政治19%7.辞退不称职员工71%7.科学与技术15%8.奖励忠诚的员工44%8.利用传播媒介13%9.保持重要的决策21%9.生产管理9%10.重视传统13%10.计算机技术7%一、人力资源管理的发展1、产业革命时期：管理的特点：劳动专业化提高促进了快速的技术更新。人力资源管理的特点：1）劳动的细致分工；2）以技能为基础的等级工资；3）“欧文（人事管理先驱）”的工作绩效评价系统——机器上的颜色：白色-优秀；黄色-良好；兰色-一般（平均）；黑色-差。4）劳资关系：对劳资双方都有约束力的自由劳资谈判。2、科学管理与早期的工业心理学：管理的特点：提高劳动效率为中心，指导思想为“科学”管理。泰罗：“科学管理是一场深刻的心理革命，其革命的本质是用科学的方法取代经验的方法”。人力资源管理特点：1）科学工作方法的探索-作业研究（方法研究和工作衡量）；2）时间动作研究（秒表是泰罗的圣经）；3）用科学的方法培训工人，使其通过规定的方法达到要求的效率；4）现场操作要在严密的监督下，按规定程序进行；5）计件工资制度，包括级差式的单件计价制和时间计件制；以芒斯特伯格为代表的早期的工业心理学与泰罗的区别：1）泰罗——把工业工程学的方法运用于管理；而芒斯特伯格把心理学运用与管理，提出：A、通过工人的智力和感情分析工作；B、用研制的实验装置来分析工作；2）在选聘方面，两个人都关注选择工作以适应工作的要求，但芒斯特伯格提出了智力、感情和态度等因素。3、人际关系运动与行为科学：管理的特点：广泛地研究和应用心理学和社会心理学于人力资源管理。1）工业和组织心理学：研究人是各种中的行为；2）社会心理学：研究人们是如何相互影响和被影响的；3）组织理论：关于组织的存在、职能、设计以及如何更有效；4）组织行为学：研究人及群体行为的原因，以及如何利用这一研究在组织环境中使人的生产力更高，工作令人更满意；5）社会学：研究社会、社会机构以及社会关系。4、现代与后现代时期的人力资源管理：管理的特点：1）现代人力资源管理：资本雇佣知识；2）后现代时期：知识雇佣资本。人力资源管理的特点：1）分享发展和利益的思想；2）组织的小型化、扁平化管理；3）谋求职业人的忠诚。二、人力资源管理的职责1、人力资源管理部门的活动（传统）1）政策的产生与形成：服从于高层管理人员的一致意见；2）咨询：对直线管理人员就人力资源管理领域进行咨询和提供忠告；3）服务：从事如招聘、考核、培训等方面的工作；4）控制：监督所有部门，以保证执行规定的人力资源政策。2、人力资源管理部门的活动（现代）1）参与组织战略发展决策，并提供有效的人力资源管理政策和策略（计划）的支持；2）为直线管理人员提供人力资源管理技术方面的支持；3）监督、控制、反馈和调整组织的人力资源管理活动，整合组织的管理功能。3、人力资源部门的工作：工资管理人事研究招聘录用保险福利工作分析人力资源规划工作设计培训与发展安全与职业健康纪律激励：奖励薪资设计与管理绩效评估职前教育雇员通讯劳资谈判士气调查建议系统解雇工作咨询休假与请假制度意见处理晋升住房保障社会娱乐退休解职内部医疗公共服务饮食服务职业生涯调动工资测算4、人力资源管理的主要职能吸引调整录用评价保持发展吸引：A、确认组织中的工作要求；B、决定做这些工作的技术和人数；C、对有资格的工作申请人提供均等雇佣机会。录用：根据工作需要确定合格人选。保持：A、保持雇员有效的工作积极性；B、保持安全健康的工作环境。发展：以提高雇员KSAOs，保持和增强雇员工作中的竞争力为目的。K——知识S——技巧A——能力Os——其他特性评价：对工作绩效、表现及人事政策服从性的鉴定。调整保持雇员按要求达到机能水平的活动。三、直线经理与人力资源管理职能直线经理责任人力资源经理责任吸引提供工作分析、工作说明书、工作分析，人力资源最低合格要求的资料，使各化，招聘计划等。单位人力计划与战略一致；录用对工作申请人进行面试，综服从劳动法规，规定合人事部门收集的资料，作申请栏目，笔试，背出最终录用决策。景了解，身体检查，对介绍人进行检查。保持公平对待雇员，疏通关系，酬劳及福利，劳动关面对面解决冲突，提倡协作、系，健康安全以及雇尊重人格、及按贡献评奖。员服务。职能直线经理责任人力资源经理责任发展在职培训，逐个丰富化，技术培训，管理发展，师带徒活动，激励方法与组织发展，职业规应用，给下属的反馈。化、咨询。评价绩效评价，士气调查。研究工作绩效系统和士气评价系统，人事研究和审核。调整纪律，解雇、晋升，调临时性解雇，退休咨动。询，其他相关方针管理制定。四、对人力资源管理的挑战1、工作的人性化；2、按工作绩效付酬的公平准则；3、灵活的工作时间和有效的业绩控制体系；4、灵活多样的报酬计划和福利计划；5、职业计划与生活计划成为人力资源管理的一个方面。五、企业中人力资源管理部门的位置人力资源管理在企业中的重视程度，取决于企业对人力资源职能的需求程度和需求的层次。1、劳动密集型企业和小型企业，人力资源管理往往由行政办公室兼管。2、中型企业的人力资源管理部门销售经理生产经理人事经理财务经理总经理3、大中型企业人力资源管理部门销售经理生产经理劳动关系安全与健康招聘与安置报酬与福利人力资源开发人事经理财务经理总经理4、国际化组织的人力资源管理部门福利管理经理报酬管理经理法律事务经理员工开发经理预防流失经理劳动关系经理人力资源行政经理人力资源总监高级行政副总裁六、人力资源经理的道德准则1、保持最高标准的职业行为和人格；2、力争在人力资源管理领域中的个人发展；3、支持和发展人力资源管理职业的目的；4、鼓励雇主对所有员工提供公平、合理的基本关心；5、在员工和公众中灌输关于我的雇主的品格和意念的观念；6、保持我对雇主的忠诚并且以与公众的利益一致的方式追求其目标；7、赞同所有与我的雇主的活动有关的法律和准则；8、不论是正式的还是自愿的，避免使用我的职务来维护我的特权、收入和福利；9、保持特许信息的秘密性；10、提高员工和公众对人力资源管理作用的理解。七、人力资源管理者的资格人力资源认证协会（HRCI）-1976，美国：弗吉尼亚州亚历山得里亚华盛顿北大街606号邮编：22314职业资格证书：人力资源专业人员——PHR人力资源高级专业人员——SPHR证书的作用：1、证明该专职人员——免除在人力资源领域作为一名从业人员在教育、研究、咨询等经历方面的要求；2、证明对人力资源管理知识的精通。PHR资格要求：1、四年人力资源职业，或两年人力资源职业和一个学士学位，或一年人力资源职业和一个硕士学位，其学位必须是从认可的高等教育机构获得；2、通过综合考试。3、再认证：3年SPHR资格要求：1、八年人力资源职业，或六年人力资源职业和一个学士学位，或五年人力资源职业和一个硕士学位，其学位必须是从认可的高等教育机构获得；2、通过综合考试。3、再认证：3年考试内容：4小时，250个多项选择题，通过分数为500分。题目内容PHRSPHR报酬与福利21%18%员工与劳工关系18%19%选择与招聘20%15%培训与开发12%12%健康安全与保护7%7%管理实务22%29%第二部分人力资源管理的思想体系一、人力资源的基本特征1、人力资源—活的资源2、人力资源—创造价值和利润的资源3、人力资源—因知识开发的无限性而成为可以无限开发的资源4、人力资源—现代社会的智力资本，企业在使用一种不属于自己的资源一组数字：人力资源的价值总价值129亿利润总周期100员工总数100有形资产13亿生产总周期3生产员工6无形资产116亿非生产周期97其他员工94116/129=0.9097/100=0.9794/100=0.940.94决定于人的因素二、有效的人力资源管理参与式管理企业发展前途和谐的人际关系利益分享良好的劳动关系共同的价值理念高满意度人员系统研究组织与工作系统研究人与工作相适应适度的人力成本有效的督导合理的组织与工作设计有效的工作方法合理的劳动负荷健全的规章制度高工作效率有效的人力资源管理不良的人力资源管理策略：1）缺乏参与和解释的变化，并要求执行。2）工作任务及目标不明确。3）工作单调、乏味；较差的工作设计。4）员工的知识、技能和潜能不能得到利用。5）缺乏明确的工作责任。6）无论是个人、群体，还是组织均看不到收获的目标。7）管理的方法和手段都存在问题。8）频繁的变换管理者。9）员工普遍感到不公平的待遇。10）缺乏足够的授权。11）员工缺乏职业安全。三、人力资源管理的核心问题1、一个核心，两条主线核心：“人”与“工作”相互适应，包括：宏观上—企业的人力资源数量与质量应与企业的物质技术基础相适应；微观上—每一个人从事的工作与其工作对人的要求相适应2、两条主线1）建立有效的组织与工作系统本着效率最高的原则建立分工协作体系，以体现生产力的最高水平。A、组织与工作设计B、方法研究与工作衡量C、工作（职务）分析D、工作评价与薪资管理E、工作环境与作业条件管理2）有效的人员管理系统本着最经济的原则，有效使用劳动力A、动机性教育B、人员选拔、使用与调配C、人力资源的不断再开发D、人事激励E、职业生涯管理3）“人”与“工作”相互关系调整A、人力资源规划B、人员流动的指导与管理C、绩效考核与绩效管理D、人力资源管理系统的评价与调整四、人力资源管理的基本模型1、劳动契约型输入劳动力反馈与调整评价输出匹配工作内部分解1、劳动契约型特点：以工作为中心，借助外部劳动力市场调整组织内部人与工作的相互适应关系管理核心：“人”对“工作”的适应性政策特点：能力优先，高竞争，低合作运行与控制要点：*明确的职责与工作规范是管理的基础*注重立即的使用价值*注重运用考核手段检查调整配合关系*培训的针对性*快速的人员流动，及时的升迁与淘汰*注重非人格化管理2、人力资源开发型外部输入劳动力内部输入劳动力反馈调整评价输出（业绩）人与工作匹配人力资源运用短期目标人力资源开发长期目标组织目标特点：以人为中心的管理，通过内部培训提高员工的能力，实现人与工作的相互适应。管理核心：工作的实际根据人的能力政策特点：重合作、团队，实行间接能力政策，人员高稳定，低竞争运行与控制要点：*模糊的职责边界，为人的主动性留有空间*强调终生、全员、分阶段、有计划的培训*制定长远的人力资源开发规划*注重人的不断开发价值*强化员工对企业文化的适应性*建立奖励集体的制度，鼓励小团队活动，提倡参与式管理3、情景管理模型情景管理——目前较高的管理模型特点：强调“人”与“工作”的相互适应管理核心：人与工作并重政策特点：权变第三部分传统理论与改革实践的矛盾一、主人翁与劳动者的关系1、观念上的生产资料，不是产生主人翁意识的可靠基础；2、劳动合同制决定劳动者与企业的关系是劳动契约关系。劳动者属于全社会，不属于企业；3、按劳分配的原则与劳动力的市场分配原则同属于商品交换原则二、主人与仆人的关系1、主人与仆人的关系是封建社会的人身隶属关系，不是商品经济社会人与人的关系