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第二讲人力资源战略规划上海市注册咨询专家罗瑾琏博士、教授同济大学经济与管理学院人力资源开发专门研究主要内容1、什么是战略性人力资源规划4、人力资源战略与组织能力如何适当保持一致？5、战略性人力资源规划的思维过程6、战略性人力资源规划的关键因素7、人力资源规划的类别8、人力资源规划编制程序9、人力资源供求预测体系10、人力资源供给预测模型11、人力资源需要预测模型1、什么是战略性人力资源规划人力资源在战略制定阶段的作用行政管理联系单向联系双向联系综合联系战略规划人力资源规划战略规划人力资源规划战略规划人力资源规划战略规划人力资源规划4、人力资源战略与组织能力如何适当保持一致？何种人才会创造或打破关键企业流程？5、战略性人力资源规划的思维过程概念问题应用企业环境主要战略趋势有那些？竞争优势我们欲树立何种形象？组织能力我们需要何种人类组织？人力资源实践方法人类资源系统应如何设计？6、战略性人力资源规划的关键因素重点：优先考虑2－3项关键组织能力和一些人力资源举措适配：确保人力资源实践与组织能力之间以及相互之间协提一致直线所有权：高级直线管理层需要成为战略性人力资源规划的所有者有条不紊的分析过程7、人力资源规划的类别总规划–补充规划–使用规划–接替及押升规划–教育培训规划–评估及激励规划–劳动关系规划–退休解聘规划8、战略人力资源规划的编制程序–三组数据→供需预测→供需平衡→执行评估企业的战略决策产品组织市场组合竞争重点经营区域企业的经营环境人口、交通、文化教育、法律、人力竞争择业期望企业现有人力资源各类人力数量、分布、利用及潜力状况，流动比率人力资源供、求预测各类人才需求、企业内部人力供给、外部供给、供求差异预测计划及平衡总计划、各项业务计划的衔接平衡计划的评价、调整执行中的监督、分析9.企业HR供求预测体系–企业战略引起的–现有岗位引起的–供给环境引起的注意预测要求:数量、时间、质量由未来目标决定的任务预测未来工艺技术变动及生产率预测各类人力需求预测（数量、质量、时间）各类人力数量变动预测各类人员能力适应性预测企业内部人力供给预测各类人力社会供给能力预测人力资源市场竞争预测企业外部人力供给预测企业人力资源供求差异预测图4企业人力资源供求预测体系10.人力资源供给预测模型a.外部供给预测b.内部供给预测a.外部供给预测来源：毕业生待业者在职同行–借助专业机构、公共机构、行政机构调查结果,或者委托调查机构进行专项调查,或者本单位组织专人调查预测。b.内部供给预测–马尔柯夫分析,状态转移概率→稳定发展–经验估计→非稳定发展外来调出或退休企业内进制度性退出年龄、精力体力不适合自愿离职调整招工领导干部技术人员管理人员操作人员（需充沛精力）操作人员(不需充沛精力）图2管理人员接替模型提升上去D提升上来E招聘进来C退休F解聘G提升受阻H现有人员A可提升人员B=D+HA2=A1+C1+E1-D1-F1-G111.人力资源需要预测模型a.直觉预测法b.数学预测法c.时间序列分析方法a.直觉预测法→德尔菲技术→专家决策术调查4(反3)调查表3(反2)调查表2(反馈1)调查表1第一轮结果第二轮结果第三轮结果第四轮结果专家组协调组预测结果统计调整德尔斐法调查过程