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第一章人力资源管理概论1.1人力资源概论1.2人力资源管理概论1.3人力资源管理的环境1.4人力资源管理者及部门第一节人力资源概论一、人力资源的含义二、人力资源的数量与质量三、人力资源的作用一、人力资源的概念（一）人力资源的含义P3人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可统称为劳动能力（判断题）。这一能力要对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源（否例：无法参加现实劳动的能力：霍金的身体+智障的脑瓜）。这一能力还要能够被组织所利用（否例：无法开发的能力、已经丧失了的能力、犀利哥）。（二）人力资源的特征p31、生物属性2、时效性3、再生性4、主观能动性5、增值性1、生物属性（自然属性）劳动者需要通过休息和营养补充恢复劳动能力，通过人类自身繁衍实现劳动力的再生产（人不是机器）。2、时效性（自然属性）作为人力资源的劳动能力只存在于劳动者个体的生命周期之中。16岁前还不是现实的劳动能力；16岁后才能形成现实的劳动能力并一直保持到60岁左右；60岁后，劳动能力进入衰退期；死亡后劳动能力消亡。开发和利用人力资源要讲究及时性，以免造成浪费（卢展工求职被拒）。3、再生性（自然属性）劳动者个体劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来劳动者总体随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来人力资源是取之不尽用之不竭的资源。4、主观能动性（社会属性）有目的、有计划地运用自己的劳动能力。劳动过程开始之前已确定劳动的目的，活动积极、主动、富于创造性（建筑工程师与蜜蜂）。5、增值性（自然属性+社会属性）人力资源的再生产：一种增值的过程劳动者的数量随着人口的不断增多，劳动者人数会不断增多，从而增大人力资源总量劳动者个人随着教育的普及和提高，科技的进步和劳动实践经验的积累，其劳动能力会不断提高，从而增大人力资源存量（童工工资的低廉与人才市场上有经验者优先、高技能者优先）。二、人力资源的数量与质量数量：一国或地区在一定时间内所拥有的具有劳动能力的人口总和。暂时不能参加社会劳动的人病残人口②未成年就业人口③老年人就业人口①适龄就业人口⑤家务劳动者kou口④失业人口⑥在学人口⑦军队服役人口⑧其他人口少年人口16岁劳动适龄人口老年人口男60岁女55岁现实的人力资源数量：①-③潜在的人力资源数量：①-⑦质量：（1）思想道德素质；热心助人的如皋客运司机拒不避让的机长（2）文化技术素质；状元360（3）生理心理素质。又见飞人归来三、人力资源的作用（一）人力资源的地位变化1、上世纪40年代管理员身份：一般的员工管理的性质：对人的有关情况的记录最一般的档案记载，例如人员进出、工资发放情况等还谈不上对人的管理2、上世纪50年代管理者身份：工头管理的性质：员工被当作机器管理企业制定了各种各样的让员工遵守的制度，由工头监督员工执行员工只是在工头的控制监督下被动地按制度干活而已3、上世纪60年代管理的性质：现代人事管理管理内容涉及员工档案管理、员工工资管理、员工制度管理、员工招聘与辞退管理等管理者身份：最初的普通管理者如人事科长，人事专员等等4、上世纪70年代管理的性质：现代人事管理协调员工关系成为重要内容企业开始重视人的因素，意识到员工关系协调，避免内部冲突，加强企业内的人际沟通管理者身份：企业中层经理如人事部门经理5、上世纪80年代管理的性质：现代人力资源管理人力资源管理的问世，在员工管理上具有实质性意义的改变形成包括招聘、工作分析、人力资源规划，一直到绩效评估、员工激励、员工培训等多个环节，成为人力资源管理系统更重要的，在对人的认识上，第一次变被动为主动人力资本、主动干预人力资源开发、激励管理的背景：员工—企业宝贵资源人力资源潜力巨大。开发和运用这一资源，对企业来说具有特别重要的意义管理者的身份：企业的高级管理者如人力资源总监等员工主动性与积极性的发挥，与企业文化、企业目标和企业最高层的理念等密切相关企业高管担任人力资源管理者的目的：更好地重视人力资源管理，开发企业人力资源6、上世纪90年代以来对人力资源管理作用认识更深刻对企业的经营与发展起重要作用起着决定企业命运的战略性作用（二）人力资源的作用1、人力资源是财富形成的关键要素2、人力资源是经济发展的主要力量3、人力资源是企业的首要资源作为决定性因素影响自然资源转换为社会财富（消耗-创造）社会财富的多寡（东西部经济差异）社会财富的多样化程度（物质、精神）社会财富的增值1、人力资源是财富形成的关键要素2、人力资源是经济发展的主要力量人力资源是决定经济增长的关键人力资源是第一资源人力资源质量是国家经济发展的关键人力资源开发是企业生产发展和经济增长的最重要因素3、人力资源是企业的首要资源影响企业竞争力的因素21世纪企业核心竞争力要素全球化、迎接新技术、管理变化、开发人力资本、对市场作出反应和成本抑制企业提高自身竞争力最终将归结为人力资源管理，人力资源管理构成企业管理的核心人力资源与现代企业发展人力资源的价值有效性人力资源活动能降低企业成本或增加企业收益招聘合格工人、培训充分-降低废品率绩效考核、激励-增加企业收益人力资源的稀缺性显性稀缺市场上一些能影响企业盈利的关键性人力资源供给不足。隐性稀缺由于人力资源开发和培育上的差异，导致在选择与配置人力资源方面的相对差异而造成的人力资源稀缺。人力资源的难以模仿性来源于人力资源要素市场的不完善更主要来源于企业独特的发展历史、文化氛围以及特异能力的积累杜邦公司安全教育体系、西南航空公司的企业文化、双星集团的“汪海语录”人力资源特性企业所处的竞争态势企业效益有价值稀缺难以模仿否——竞争劣势低于正常值是否—竞争均势正常值是是否短期竞争优势暂时高于正常值是是是持久竞争优势长期高于正常值小结：第二节人力资源管理概论一、人力资源管理的含义二、人力资源管理的特点三、人力资源管理与传统人事管理的区别四、人力资源管理的目标五、人力资源管理的地位和作用六、人力资源管理的内容一、人力资源管理的含义p4简：人力资源管理是实现组织目标过程中对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面所进行的计划、组织、指挥和控制等活动。繁：指通过人力资源规划和工作分析、员工招聘选拔、人才培训与开发、绩效管理、员工调配、薪酬管理、员工激励等一系列手段来提高劳动生产率，最终实现企业发展目标的一种管理行为。量与质的管理量：对人力恰当的规划、组织和协调最佳比例、有机结合、最佳效应质：科学方法、有效管理激励主观能动性、实现组织目标企业家对人力资源管理的认识IBM公司创始人沃森曾说：“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。”IBM公司另一总裁：“人们都在说，对于处于发展中的企业来说，资本是一个瓶颈。而我认为真正构成生产瓶颈的是劳动力素质以及公司在招募及留住优秀劳动力方面的无能。我只知道那些增长陷于停滞或完全被遏制的行业，是由于它们不能维持劳动力的效率和工作热情……。”通用电气杰克·韦尔奇：“我最大的成就，就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在通用电气如鱼得水。”联想集团：办公司就是办人；TCL集团：企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争，要建立一个好的企业，首先要练就一支好的队伍。郭克莎：“在未来，总经理所需要的知识和技能，主要从管理上，即在组织行为、人员管理和劳资关系管理领域，并且大都从公司的人事或人力资源功能中体现出来。”二、人力资源管理的特点（一）综合性与传统的人事管理相比较并非仅仅档案、工资管理包括质和量的管理，对事对人的管理（二）实践性目的性较强——为企业管理现实服务提高劳动生产率实现企业发展目标（三）发展性人力资源管理发展简史随管理实践的进步而发展（四）民族性受不同国家、文化的影响个体本位（A型）、集体本位（J型）（五）社会性管理对象-人的社会属性对公平、正义的追求：绩效管理、薪酬管理对尊重、友谊、成就的渴望：员工关系、激励三、人力资源管理与传统人事管理的区别某职业经理人形容二者的区别：传统人事管理蜡烛，不停燃烧，直至告别职业生涯强调企业目标的实现人力资源管理蓄电池，可以不断地放电、充电强调人的潜能的不断开发和利用强调实现企业价值和员工个人价值的双赢目标传统人事管理与人力资源管理的区别P28传统人事管理人力资源管理管理的重心以工作为中心，将人视为成本以人为中心，将人视为宝贵的资源在企业中的地位职能部门，属执行层战略管理部门，决策层管理活动的性质具体的、操作性强战略性、高附加值管理模式被动反应式（救火）主动开发式管理的对象一般劳动力知识型员工管理方法孤立的静态管理全过程的动态管理管理手段应用型和压榨型开发型和发掘型管理内容注重结果的管理即注重结果又注重、过程的管理管理者角色专职管理者全体管理者全员管理管理目标提高工作效率和经济效益提高工作效率和经济效益的同时，提高员工的工作生活质量四、人力资源管理的目标实现企业的整体战略和目标保证价值源泉中人力资源的数量和质量为价值创造营建良好的人力资源环境保证员工的价值评价的准确有效实现员工价值分配的公平合理价值源泉价值创造价值评价价值分配价值链企业人力资源管理活动五、人力资源管理的地位和作用（一）人力资源管理的地位是企业管理的重要组成部分没有人力资源的投入，企业就无法正常运转人力资源的可变性，影响企业管理实施生老病死-补充不进则退和与时俱进-培训开发时光荏苒、激情不再-激励为企业解决上述问题提供有力支持并不能解决企业管理的全部问题（二）人力资源管理的作用P401、人力资源管理和企业绩效人力资源管理的有效实施将有助于实现和提升企业绩效。如HRM实践-员工的工作满意度-投入工作-提供令顾客满意的产品或服务-赢得顾客的忠诚度-实现企业的绩效。2、人力资源管理和企业战略企业战略明确以后（1）HRM为企业提供合格而充足的人力资源准备（预测与储备；兼并-扩大经营规模的企业战略：招录或培训开发储备兼并收购方面的人才）。（2）HRM为传递企业战略意图提供支持（员工认同企业战略：员工培训将企业战略目标内化为个人目标和行为准则；绩效考核和奖励引导员工的行为）。战略性人力资源管理强调人力资源管理必须全面地参与企业战略管理的过程。人力资源管理者应当：1.投入企业战略规划制定过程中去。2.具备与组织的战略目标有关的特定知识；3.了解企业需要哪些类型员工技能、行为和态度；4.制定方案确保员工达到组织的需要。战略性人力资源管理的核心组织的人力资源管理政策和实践应当与组织的战略、技术和经营环境相互结合。这种结合是双向的。即人力资源管理政策的制定要受到组织战略、技术和经营环境的制约，同时组织的人力资源体系也是组织战略选择和技术选择的一个限制条件。六、人力资源管理的内容体系p4-5人力资源管理的功能人力资源管理体系人力资源管理的内容人力资源规划招聘与任用管理人力资源规划选人：吸纳功能是基础吸引并让优秀的人才加入到本企业工作分析人员聘用育人：开发功能是保障让员工保持能够满足当前以及未来工作需要的知识和技能。培训开发培训开发绩效管理员工调配劳动纪律管理用人：激励功能是核心让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。薪酬管理工资管理福利管理劳动条件管理留人：维持功能是手段让已经加入的员工继续留在本企业。维持管理员工关系管理劳动关系管理离职管理第三节人力资源管理的环境一、人力资源管理的环境概述二、人力资源管理的外部环境三、人力资源管理的内部环境一、人力资源管理的环境概述企业外部环境企业外部环境企业内部环境企业内部环境人力资源管理子系统（一）人力资源管理环境的分类1、外部环境2、内部环