企业管理第5章人力资源开发与管理

第五章人力资源管理人力资源管理概述人力资源规划工作分析员工招聘绩效评估与薪酬管理学习内容第一节人力资源管理概论一、人力资源的概念资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。(经济学)物质资源信息资源经济资源人力资源人力资源一词是由当代著名管理学家彼得.德鲁克（PeterF.Drucker,1909-2005）于1954年在其《管理的实践》一书中提出的。“人是具有企业里任何其他资源都没有的‘特殊能力’的资源。”人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力与想像力。”人力资源(humanresources)的含义指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称，它包括数量和质量两个指标。人力资源(humanresources)的含义狭义的人力资源是指具有劳动能力的劳动适龄人口；广义的人力资源是指劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口。人力资源的内涵：智力劳动能力和体力劳动能力现实劳动能力和潜在劳动能力被考察的国家或地区具有劳动能力的人口数量加以计算1人力资源的数量劳动年龄划分上限下限劳动适龄人口人力资源由数量和质量两个方面构成。人力资源的构成A:处在劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口－－劳动适龄就业人口B:尚未达到劳动年龄，但已从事社会劳动的人口－－“未成年就业人口”C:已经超过劳动年龄，仍在从事社会劳动的人口－－“老年就业人口”就业人口＝A+B+CD:处在劳动年龄之内，有能力、有愿望参加社会劳动，但实际并未参加社会劳动的人口－－求业人口，待业人口经济活动人口（现实人力资源）＝A+B+C+DE:处在劳动年龄之内的就学人口（各种大、中专在校学生）F:处于劳动年龄之内的在军队服役的人口（现役军人）G:处于劳动年龄之内的家务劳动人口H:处于劳动年龄之内的其他人口潜在人力资源＝E+F+G+H人力资源＝现实人力资源＋潜在人力资源＝（A+B+C+D）＋（E+F+G+H）未成年人口伤残、病、弱人口老年人口待业（求业）人口（d）劳动适龄就业人口（a）未成年就业人口（b）老年就业人口（c）就学人口E（e）军队服役人口（f）家务劳动人口（g）其他人口（h）生法定就业年龄16法定退休年龄亡男60女55人力资源的质量：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。衡量指标：健康卫生指标——员工平均寿命、人均摄入热量等教育状况指标——员工人均教育年限、大学生占员工总数比例劳动者的技术等级状况指标——高级职称人员占员工总数比例、高级工占员工总数比例劳动态度指标——对工作的满意程度、劳动的积极性、工作的努力程度人力资源的质量人力资源是质与量的统一。一个国家或地区人力资源丰富程度不仅要用其数量计量，而且要用质量来评价。与人力资源的数量相比．其质量方面更为重要。人力资源的数量反映了可以控制物质资源的人数，而人力资源的质量则反映了可以具体控制哪种类型、哪种复杂程度、多大数量的物质资源的人员特征。◆人口资源:指一个国家或地区的人口总体，即全部的自然人。强调数量。◆劳动力资源：一个国家或地区中具有劳动能力的并在法定的“劳动年龄”范围之内的人口的总和。它偏重于劳动者的数量。与人力资源有关的概念相关概念◆人才资源是指在一个国家或地区劳动力资源中具有某种突出能力的、高智商、高素质、高技能的那部分人力资源。提问：那么，几个相关概念的关系是怎样的？人口资源劳力资源人才资源天才资源人力资源动人力资源的特点能动性再生性时效性时代性两重性（四）人力资源的特征作为最主要的资源——人力资源必须进行科学而有效的开发和管理，才可能最大限度地造福社会、造福人类。量的管理质的管理从两个方面去理解人力资源的开发与管理二、人力资源管理概述（一）人力资源管理的概念对人力资源质的管理，就是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达成组织目标。对人力资源外在要素——量的管理对人力资源内在要素——质的管理对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。质的管理指对人的心理和行为的管理。现代科学技术知识专业知识人力资源的素质（劳动力的素质）身体素质智能素质非智力素质先天体质（优生优育）后天体质（营养供给、体育锻炼）传统的经验一般文化知识理论素养操作技能心理素质积极性人力资源是质与量的统一。注意:一个国家或地区人力资源丰富程度不仅要用其数量计量，而且要用质量来评价。与人力资源的数量相比,其质量方面更为重要。人力资源的数量反映了可以控制物质资源的人数，而人力资源的质量则反映了可以具体控制哪种类型、哪种复杂程度、多大数量的物质资源的人员特征。指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使事得其人、人尽其才、人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理（HRM）的定义应该认识到，从人事管理到人力资源管理的转变不只是管理职能称谓的改变，而是一场管理观念和管理实践的更新！人力资源管理贯穿始终的一个主题是：承认员工是公司的一种宝贵财富三、人力资源管理的主要职能识人（perception)留人（preservation)用人（placement)选人（pick)育人（prefessional)HRM招聘职能HRM保持与发展职能HRM开发职能HRM配置与评估职能四、人力资源管理的活动内容战略性人力资源管理人力资源规划工作分析与设计员工招聘与选拔员工培训与开发薪酬管理绩效管理员工关系人力资源研究公司绩效图人力资源管理活动第二节人力资源战略规划、工作分析与招聘人力资源规划是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，对企业现有的人力资源进行分析与规划，使企业人力资源与企业发展相适应的综合性计划。1、人力资源规划的含义一、人力资源规划将组织对雇员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。需求源于公司运作的现状与未来预测，供给则涉及到内部与外部的有效人力资源数量。在企业人力资源规划的过程中，HR部门最重要的职能是：保证企业经营过程中的人力资源有效供给，符合企业战略发展需要。规划类别计划目标计划的相关政策与措施人力资源补充更新计划优化人力资源结构，满足组织对人力资源的数量和质量的要求老员工退休政策；冗员及不适合上岗者的解聘；工作分析；新员工的招聘人力资源使用和调整计划提高人力资源使用效率，适人适位，组织内部人力资源流动岗位轮换制度；岗位责任制度与资格制度；企业内部员工流动制度人力资源发展计划选拔后备人才，形成人才群体，规划员工职业生涯管理者与技术工作者的岗位选拔制度；未提升资深人员的安排；员工职业生涯计划2、人力资源规划的主要内容规划类别计划目标计划的相关政策与措施评估计划增加员工参与，增加绩效，增进组织凝聚力，改善企业文化绩效评估计划；奖罚制度；沟通机制员工薪酬计划内外部员工薪酬调查，形成有效的员工薪酬管理薪酬制度；奖励计划；福利计划员工培训计划拟定培训项目，确定培训的系统动作，评估培训的效果普通员工培训制度；管理人员培训制度；专业技术人员培训制度员工关系计划协调员工关系，增进员工沟通，完善企事业文化，增进员工满意度员工参与管理制度；合理化建议制度；员工沟通制度(续)人力资源战略人力资源规划需求与供给比较人力资源规划人力资源需求预测人力资源供给预测需求＝供给劳动力剩余（需求小于供给）劳动力短缺（需求大于供给）不采取行动解决问题措施招聘选择人力资源规划实施与评价人力资源规划过程3、人力资源规划的程序生产要求组织机构内部供给市场外部供给市场人力资源需求人力资源供给供不应求供需平衡供大于求供不应求企业会考虑采取外部招聘，对现有员工进行培训、开发，从内部提拔，让员工加班加点工作，招收一些临时工等策略。生产要求组织机构内部供给市场外部供给市场人力资源需求人力资源供给供不应求供需平衡供大于求供需平衡企业可做一些内部的工作调换，以增加员工的工作积极性。生产要求组织机构内部供给市场外部供给市场人力资源需求人力资源供给供不应求供需平衡供大于求供大于求企业会考虑采用让员工下岗，减少报酬，缩短工作时间，提前退休，终止聘用合同等方法。二、工作分析(JobAnalyses)的涵义为什么做工作分析通过工作分析，收集各部门、各岗位的有关工作的各种信息，确定组织中各个岗位的工作职责、工作权限、工作关系、工作要求以及任职者的资格，做到人职匹配，事事有人做，而不是人人有事做，否则会导致人浮于事，机构臃肿的现象。工作分析又称职务分析（jobanalysis)，是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。工作分析的涵义工作分析是什么(定义)工作分析的内容：—是工作本身，即工作岗位的研究。要研究每一个工作岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位之间的关系等。（职位描述）二是人员特征即任职资格的研究（职位规范）。研究能胜任该项工作并完成目标的任职者必须具备的条件与资格，比如工作经验、学历、能力特征等。（任职说明书）职位说明书包含职位描述和职位规范。职位说明书既是一般员工工作的指南，也是企业确定人力资源规划、绩效管理、薪酬管理、培训开发等人力资源职能管理的依据。职位分析报告则是通过职位分析发现经营管理过程中的存在的问题，为组织有效的诊断提供依据。职位分析的主要成果是形成职位说明书及分析报告。招聘招聘即招募，是人力资源获取的第一环节，也是人员选拔的基础。为了寻找和吸引更多、更好的候选人前来应聘招聘的作用为候选人提供了解该组织的一个窗口，达到宣传组织形象的作用三、人员招聘原则公开原则效率优先原则平等原则全面考核原则合法原则择优原则招聘录用的原则组织内部选拔组织外部招聘通过外部招聘激发企业活力通过内部选拔调动员工积极性和创造性人员招聘的渠道利弊可提高被提升者的士气容易造成“近亲繁殖”对员工能力可更准确地判断未被提升的人或许士气低落能较快地胜任工作“政治的”勾心斗角可调动员工的工作积极性有利于吸引外部人才必须制定管理与培养计划可供选择的人员有限利弊“新鲜血液”有助于拓宽企业的视野可能引来企业窥察者可节省在培训上所耗费的大量时间和费用不能深入了解应聘者的实际情况在企业内不会形成政治支持者、小集团会造成组织中有人对自己的前途失去信心新员工需要较长的“调整期”或熟悉时间，缺乏人事基础内部选拔外部招聘有比较广泛的来源内部选拔和外部招聘的利弊大多数企业实行内外招聘并举——当企业的外部环境和竞争情况变化非常迅速时，它就既需要开发利用内部人力资源，同时又必须侧重利用外部人力资源。当企业的外部环境变化缓慢时，从内部进行提拔往往更为有利。内部选拔的重点是管理人才；外部招聘的重点是技术人才。工作公告根据职业规划确定候选人职位技术档案通过内部媒体公开空缺职务，吸引内部员工来应聘。为有才能的员工提供发展机会，体现公平竞争原则。企业不鼓励所有合格的员工来竞争某项工作，而是将列于职业规划、并接受培训的员工作为候选人。通过技能库列出那些具有特殊技能的现有雇员，需要时安排在适当的岗位上。内部候选人的来源外部候选人的主要来源1招聘广告3猎头公司5校园招募4招聘会6员工推荐2就业服务机构7网上招聘8其他比尔.盖茨号召微软所有杰出的人才将自己所熟悉的能人推荐到微软来，微软不但敞开胸怀接纳这些优秀人才，而且给那些推荐杰出人才的员工以优厚的奖金。微软雇佣的员工，40%是通过员工推荐的，因为忠诚的员工会推荐最好的员工。这些候选人可以是员工自己认识的，也可能仅仅听说过他的名字。比如，知道了某个人发明创造过某项了不起的技术，或听说某个人有“电脑怪才”的称号，就可以把他的名字寄给微软。这样的推荐都算数。为了发现那些隐藏在世界各地的天才人物