体育人力资源开发与管理(四)

1体育人力资源开发与管理（四）体育人力资源的培育（一）体育人力资源的培育1．体育人力资源培育的意义教育和培训是人力资源提升的关键。人力资源开发与管理理论认为，通过教育和培训，可以使每个劳动者都能找到发挥自己能力的工作岗位，使每个职位或岗位都能找到符合职业要求的劳动者。体育人力资源的教育和培训就是使有志于从事体育工作的人员通过教育和培训，找到符合自身能力的工作岗位，使每个工作岗位都能找到符合职业要求的从业者，这就是人力资源开发。2．体育人力资源的培育体系体育人力资源培育主要包括：体育人力资源的职前培养（岗前培养、职业教育）、入职教育（上岗培训、岗位培训）和职后培训（岗后继续教育）。在体育人力资源开发与管理中，要提高体育人力资源的知识水平和技术技能，完善知识结构，不仅需要通过职业教育，还应加强职业技能培训以及继续教育的力度，形成“职业教育——职业技能培训——继续教育”一体化的培育体系，使体育人力资源掌握从事相关体育工作所需要的基本知识、实用知识、工作技巧以及社会职业规范和准则，提高整体素质。职业教育是我国现代教育的重要组成部分，是促进经济、社会发展和劳动就业的重要途径。它直接为社会生产、服务、技术和管理第一线培养和输送初、中、高级专业技术人才，在国民经济建设中发挥着不可替代的作用。因此，体育人力资源实施职业教育，将体育人力资源纳入地方人才发展计划，有目的、有针对性地进行培养，有利于体育人力资源队伍建设。体育人力资源培训是一种有计划、有目标、有步骤的学习，其目标在于使体育人力资源的知识、技能、工作方法、工作态度及体育人力资源的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力，提高体育人力资源和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。岗后继续教育是指对在岗的体育人力资源采用定期或不定期的教育和培训，及时地、连续地、有计划地培训开发体育人力资源，以保持和增进其队伍活力和生命力。（二）体育人力资源培训的原则1．目标原则目标对人们的行为具有明确导向作用，因此在体育人力资源的培训过程中应贯彻目标原则。在培训前为培训人员设置明确的目标，不仅有助于在培训结束后进行培训效果的衡量，而且有助于提高培训效果，使培训对象在接受培训的过程中有明确的方向并具有一定的学习压力。目标的设置应当合理、适度，与每个人的具体工作相联系，使接受培训的人员感觉到培训目标来自于工作，又高于工作，是自我提高和发展的高层次延续。2．激励原则培训本身就是对培训对象的一种最直接的激励方式。就大多数体育人力资2源，都渴求不断地充实自己，完善自己，从而使自己的潜能充分发挥出来，换取更美好的未来。作为体育人力资源的管理者，不应把体育人力资源仅仅看做是“经济动物”，而应满足体育人力资源的自尊、自我实现的需要。为了保证培训效果，在培训时应使激励贯穿整个培训过程。在培训前对体育人力资源进行培训教育，鼓舞其学习的信心；在培训过程中根据实际情况及时将培训成绩反馈于培训对象，以增强培训对象的学习热情；培训结束后要鼓励培训对象鉴定或考核，增加培训对象的学习压力；对培训鉴定、考核成绩好的予以奖励；反之，适当给予惩罚。3．差异化原则培训不同于学校教育，特别是一些职业技能培训和继续教育培训，应强调差异化。首先，内容上的差异化。培训一般包括知识性培训、技能性培训和态度性培训三大类。在体育人力资源培训时，应以知识性培训为基础，以技能性培训为核心，兼以态度性培训，使培训对象全面提高。其次，在培训时应注意培训对象的差异化。包括年龄、性别、来源、项目、类别等应有不同。4．实效原则培训内容要与实践相结合，有助于其教学能力、训练能力、指导能力等的规范和提高以及工作绩效的改善。如果培训内容与使用脱节，培训对象会失去学习动力，培训便会流于形式，造成培训资源的浪费。因此，体育人力资源培训时应明确培训目标，制定培训计划，从实际需要出发，与体育人力资源和用人单位或组织、部门多联系，了解其需求，有针对性地决定培训内容、培训形式和方式，这样才能收到实效，也能使体育人力资源培训工作上一个新台阶。（三）体育人力资源培训系统的构成体育人力资源培训系统包括培训需求评估、培训主题的确立、培训目标的制定、培训程序的选择与设计、培训的实施、培训的评估六大环节。如图1。1.培训需求评估体育人力资源培训需求评估是对体育人力资源进行培训的第一步。通过培训需求评估，可以确定组织或单位是否有必要搞培训，体育人力资源中的哪些人员需要培训，在哪些方面需要培训，从而为培训方案的制定提供必要的信息。培训需求评估要求在多方面（如学校体育人力资源的培训需求评估要在校长、体育教师代表、学生代表、校外专家、培训机构代表五方面。校长是培训需求评估的第一责任人，负责挑选培训需求评估的参加人员，协调各方面的关系，对培训事宜进行决策；体育教师代表负责收集广大体育教师的信息，包括学生对体育教师的满意程度、需要改进的方面或对体育教师的期望等；校外专家可以大学的教授、教育学院的专家、重点中学体育教师等人组成，负责指导培训工作；培训机构代表负责信息的收集，为提供培训方案做准备。）有关人士的共同参与下进行。培训需求要从组织或单位的实际情况与发展目标、体育人力资源的现状与发展目标等方面进行分析。如学校体育人力资源的实际情况与发展目标主要从体育课、体育活动、体育训练与竞赛等方面的现状入手，对其存在的问题进行剖析，并与学校体育确定的发展目标和对体育教师的要求相比较；体育教师的现状与发展目标主要从体3育教师的质量进行分析，主要包括学历达标情况、教育教学理论知识和技能水平，体育教师的自我发展目标等方面；学生的体育现状与发展目标可从学生的体质、参与体育运动的积极性等方面去分析。通过分析与讨论，找出存在的差距与产生差距的原因，再确定哪些方面是可以通过培训改善和提高的。体育人力资源培训需求评估方法可以通过访谈法、问卷法、群体讨论法等方法中的一种或几种来进行。在对以上各方面问题充分论证的基础上，就可以初步确定组织是否有必要搞培训，哪些人员需要培训，哪些方面需要培训，培训内容的优先序列等。2．培训主题的确立在对体育人力资源培训需求评估后，可能发现体育人力资源需要培训的方面较多，培训的内容也较为复杂。但是，一次培训不可能把所有问题都解决。另外考虑到培训的效果（在有限的时间内，培训的内容越多，越有可能造成走马观花，反而效果不佳）很有必要确定最急需而最有价值的培训主题。通过培训主题的确立，体育人力资源事先知道了培训的重点，以便提前做好培训准备；培训机构也能及早围绕培训主题，组织培训内容，并使各项活动有机的组织起来，在一定程度上保障了培训的效果。培训需求评估体育人力资源管理者、体育人力资源代表、体育人力资源专家、培训机构代表组织的发展、体育人力资源的发展、体育事业发展培训主题的确立培训目标的制定培训程序的选择与设计培训的实施培训的评估师资教材形式方法技术时间地点4图1体育人力资源培训系统3．培训目标的制定培训主题在一定意义上讲还是一个比较笼统的概念，还是一个不精确的定性认识。为了使培训活动组织的更有效，效果更明显，有必要对培训主题进行进一步的细人，即培训目标的制定。一个正确的培训目标应包括：（1）要求达到的能力或行为，且其是能够描述和可以观察到的能力或行为；（2）确定在培训中完成要求达到的能力或行为所需要的环境；（3）确定可以接受的能力或行为标准，如非常熟练、比较熟练等，其中包括最小的可接受的标准；（4）具有明确的指向性和针对性。培训中并不要求每个目标都针对每一个参加培训的体育人力资源，但参加培训的每个体育人力资源都能与具体的培训目标相对应。可通过以下途径来制定：优秀体育人力资源模型法、时代主题法、教育改革法、任务分析法等。4．培训程序的选择与设计培训程序的选择与设计主要包括培训师资的选择与培养、培训教材的选择与设计、培训形式和方法的选择与设计、培训技术的选择与设计、培训时间和地点的安排等。（1）培训师资的选择培训师资的选择要围绕培训的主题、目标、内容而进行。昼使理论上的研究专家和和实践上的佼校者同时入选。其师资可以是大学的资深专家、教授，可以是中学的特级或优秀教师，可以是国家级的教练员、裁判员，也可以是国家的一些知名专家、学者等。作为培训师资要根据培训的主题、目标、内容，以及培训组织和培训机构提出的要求，及早做好各方面的准备工作。如心理准备、教材准备、授课形式的准备等。（2）培训教材的选择与设计培训教材的选择应注意：①主讲教材和辅助教材并重。主讲教材以知识要点、难点为主，是体育人力资源重点掌握的。辅助教材是体育人力资源自我学习的多元化材料，其内容系统而具体，主要是开阔视野，适应不同类型的体育人力资源学习的需要。②教材内容的编写要考虑到体育人力资源的学习特点，以主题线索提示、问题探究式框架编写为宜。（3）培训形式与方法的选择与设计培训形式与方法主要有听讲式：如听报告、听讲座等；观摩式：如课堂教学观摩、现场训练观摩等；讨论式：与专家共同研讨、课堂教学评析、训练、指导讲评等；自学式：如撰写读书笔记、学习心得、体会等；研究式：如个体或集体的科学研究等；模拟式；如角色扮演等。（4）培训技术的选择与设计培训的形式与方法选择好了，通过什么样的技术来实现，这关系到培训的效率和效果。一般来讲，对体育人力资源进行培训的技术主要有：课堂培训技术、远程学习培训技术、多媒体5培训技术、网络培训技术等。（5）培训的时间与地点的安排培训的时间安排应根据单位或组织与体育人力资源的实际情况而定。时间可以安排在晚上、周末或节假日，也可以抽出其他时间集中培训。时间的长短可根据培训内容的多少、难易程度而定。培训地点的安排可以在需要培训的组织、高等院校或培训承担单位等，总体要考虑地理位置、环境条件、交通条件、教学条件和食宿等。5．培训的实施培训的实施阶段，组织者要做好培训的管理和后勤服务工作，主要包括考勤管理、场地、设施、设备、器材的落实、饮食和住宿服务以及培训者和受训者之间的关系协调等。其主要目的是及时了解培训活动中可能出现的问题，及早处理，以保证培训活动的顺利进行。6．培训的评估体育人力资源的培训活动结束后，要及时对培训进行评估。其主要目的是总结培训经验，发现培训中存在的主要问题，以便改进。对体育人力资源培训的评价主要围绕培训目标而展开，包括反应、学习、行为和结果四个变量。（1）反应。体育人力资源对培训的感觉和看法。可以从体育人力资源对培训者的满意度、对培训管理过程的满意度、对培训项目及其效用的满意度、对培训课程材料及结构的满意度来考查。（2）学习。培训结束后，体育人力资源是否掌握了某些知识，学会了某些技能。（3）行为。指学习结果的迁移，即学习过的知识、技能转化为工作表现行为。（4）结果。指培训的净收益。即考虑收益与成本之间的关系。培训的收益包括体育人力资源工作质量的提高，队伍素质的增强、组织声望的提高等。培训的成本主要包括支付给培训者和组织管理者的薪酬、招待费、住宿费、受训者的培训费、差旅费和住宿费、办公用品、设施和设备等。体育人力资源培训评估的方法主要有：（1）纸笔测验法：即书面考试的形式，主要测验体育人力资源理论知识的掌握情况。（2）现场表演法：即现场院操作演练的形式，主要测验体育人力资源技能的掌握情况。（3）观察法：即考察体育人力资源的工作态度、工作表现行为。（4）问卷法：将培训的情况包括师资、受训者、培训项目、课程内容、效果等制成问卷，请体育佃力资源及有关人员填答。（5）收益—成本分析法。即利用培训后所获收益与投入成本的比较来进行评估。（四）体育人力资源培训的实施过程体育人力资源培训的实施在实践中应遵循以下步骤来进行。首先要进行培训前的准备；接着就是培训的实施，其中有多项工作内容需要完成；然后是培训结束后培训成果的转化；最后是培训的评估和反馈。培训步骤如图2所示。培训前的准备培训的实施培训成果的转化培训的评估与反馈6图2体育人力资源培训实施步骤示意图1．培训前的准备培训之前，首先要对社会体育指导员职业技能培训部和用人部门进行培训需求分析。社会体育指导员职业技能培训部门应根据所辖人口、体育人口、体育从业人员以及