兴隆庄煤矿人力资源开发与研究

—1—兴隆庄煤矿人力资源开发与研究在知识经济日益发展的今天，人力资源越来越成为企业发展的一个重要因素，人力资源开发在经济社会发展中有着基础性、战略性、决定性的作用。党的十六大把人才强国战略放在突出位置，提出了人力资源是第一资源，要建设一支“靠得住、有本事”的干部队伍。制定并实施了加强和改进人才工作的一系列重大方针政策和规划措施，逐步确立了人才工作的基本思路和宏观布局。作为人事部门，必须从矿井实际出发，树立科学发展观，进一步思考和探索人力资源开发与管理的新途径、新方法，领导决策提供可靠的依据，在人才方面为矿井持续发展提供强有力的保证。为此，我们把矿井人力资源开发与管理工作作为一项重要课题，结合矿井实际情况进行了认真科学的研究。一、课题选择（一）现状分析多年以来，矿各级领导深入贯彻落实干部“四化”方针，按照上级干部管理政策，结合矿井实际情况，积极推进矿井干部人事制度改革，注重加强人才队伍建设。通过管理人员公开招聘、后备岗竞争上岗、管理人员考核、在岗培训教育、学习型组织创建、企业文化建设等工作，逐步建立起了一支政治素质高、思想品质好、工作作风实、业务技术强、懂经营、会管理的干部队伍，形成了择优录用、能上能下、优胜劣汰的干部选拔任用机制，有力地促进了矿井的改革、发展与稳定。2003年12月，矿井有职工9765人，其中在岗管理人员809人（专业技术人员681人），占职工总数的8.3%，专业技术后备岗84人。管理人员中，大学以上学历人员占管理人员总数的19.28%，大专学历占42.15%，中专学历占22.87%，高中(技校)占9.52%，其他6.18%。基本适应工作要求。但总体上看仍有15.7%的管理人员是高中以下学历。虽然其大部分为参加工作时间早、年龄较大的人员，但这些情况的存在—2—与干部知识化、专业化的要求不相适应。另外大学学历比例仍然偏低。通过年龄结构对比可以看出，管理人员年龄层次集中在26-45岁的中青年，为606人，占74.9%，管理人员平均年龄39岁。这一年龄结构符合矿井发展要求，呈现出年富力强、思想活跃又具备丰富经验的特点。表1：管理人员学历、职称、年龄结构对比（2003年12月）项目管理岗位比例专技岗位比例小计809681文化结构硕士111.36%111.62%大学14517.92%13219.38%大专34142.15%32046.99%中专18522.87%15823.20%高中779.52%385.58%其他506.18%223.23%年龄结构25以下80.99%71.03%26-3012815.82%12318.06%31-4028635.35%26038.18%41-4519223.73%16123.64%46-5014618.05%10415.27%51-55465.69%243.52%55以上30.37%20.29%职称结构高级497.20%中级27039.65%助理29343.02%员级6910.13%—3—专业技术人员高中初级职称比例为1：5.5：7.3，高级职称人员仅占7.2%，比例明显偏低。从以上文化结构、年龄结构、职称结构及专业结构分析看：客观地讲文化结构、职称结构、专业结构不尽合理。之所以出现这种情况，一是人才流失大。随着改革开放和公司对外开发战略的实施，近两年多调出、自谋职业、对外开发等计76人，其中大学以上45人、大专21人、中专10人，高级职称12人、中级25人、初级39人。可见文化层次、业务技术相对较高，专业结构较为集中，工程类30人、文教卫生30人、财经类9人、其他7人，特别是采煤专业人才12人。公司今年六月份统计显示，矿井是集团公司人才流动最多的单位。二是受机构人员编制的限制，后备人才得不到有效的锻炼，人才流动又相对比较集中，致使个别专业人才出现短缺现象。人才流动集中，就导致个别专业人才短缺。虽然个别专业人才短缺，但我们整体后备力量还是比较充足的。我们还有前两年竞争上岗的54名后备技术岗（其中生产单位27人），2003年分到生产单位本科毕业生13人。今年预备按专业分配到生产单位本科毕业生13人，还有近600名工人岗大中专毕业生。以上人员我们可以在下步的人才招聘、竞争上岗中作为主要人力资源有效配置。（二）选题理由1.人力资源开发与管理对企业发展的基础性作用促进企业发展、经济发展有三个最基本的因素：资本资源、自然资源和人力资源。过去一般都认为，只要有丰富的自然资源和足够的资金，就可以促进企业的经济繁荣。但在第二次世界大战之后，不少在经济上高速发展的国家，如日本和前联邦德国，都不是自然资源很丰富的国家，均得力于他们对人力资源的运用和有效的经营技术。正如日本索尼公司董事长盛田邵夫所说：“如果说，日本式经营真有什么秘诀的话，那么，我觉得‘人’是一切秘诀最根本的出发点。”人们对人力资源有了以下新的认识：（１）把人力视为资源，并且它是一种具有巨大潜在能力的资源；—4—（２）人力是一种非常珍贵的资源，不可轻易浪费，应该悉心规划和掌握，才能充分发挥其作用；（３）人力资源强弱的衡量标准，取决于人力资源素质的高低，而非数量的多少；（４）企业的成败，关键在于是否有效地规划和运用人力资源。因此，一个企业要生存和发展，人力资源是最关键的因素。人力既然是一种资源，则对于该资源的获得、发展及运用，都应认真加以规划，才能避免浪费，进而发挥其功能和作用。人们公认在新的世界市场中人是最关键的资源，其它资源只不过是能够以市场价格购买的商品而已。一旦成交并且交货，其它资源就成为惰性、不断贬值的资产。只有人力资源具有学习、增值和贡献的潜力。人力资源管理工作是对人力资源的获取、保持、发展、监管和度量进行指导和实施，并对人力资产以及它们在工作中产生的效果，即质量、生产力、服务和销售情况等做出评价。2.人力资源开发与管理研究是适应体制改革要求，参与市场竞争的需要市场经济是一种优胜劣汰的竞争经济，企业要在竞争中获胜，必须拥有自己的竞争优势。企业之间的竞争实质是科技的竞争，智力的竞争，归根结底是人力资源开发及其潜能的竞争。然而，煤炭企业面临的现实是人力资源数量丰富而质量处于不平衡状态；企业冗员走向社会是建立社会企业制度的必然过程，但又与经济稳定产生摩擦。因此，煤炭企业要参与市场竞争，面临着人力资源的重新布局，面临着人力资源整体素质全面提高；面临着人力资源管理体制的调整与转换。3.人力资源开发与管理研究是煤炭企业提高效率、增加效益的需要企业是以盈利为主要目的的经济组织。提高效率，增加效益是煤炭企业生产经营活动之永恒的主题。然而这一切都离不开人力资源的开发与管理。因为煤炭企业工艺改革、设备更新、产品换代、技术开发都要出自他们之手；质量的提高，成本的降低，效率的增加，都要凝聚他们的心血；战略方案的制定与实施，经营计划的制定与实施，更离不开他—5—们创造性的劳动。兴隆庄煤矿针对自己的现实，在人力资源开发与管理方面曾进行了一些有益的尝试，但在合理进行人力资源管理与开发的研究问题上仍需进一步加强和提高。4.人力资源开发与管理研究是充分调动广大员工积极性、创造性、增强企业活力的需要员工是企业的主体，企业的生产、经营、管理及其他一切活动，都是在员工直接操作下进行的，员工不仅是企业生产中最活跃、最积极的因素，而且是生产关系的中心环节，只有充分调动员工的积极性、创造性，才能保持企业充满生机和活力。虽然改革开放以来，通过分配制度、劳动制度等方面的改革，在一定程度上调动了广大员工的积极性，但从改革的发展趋势和企业管理发展来看，目前，企业员工的积极性还没能充分发挥出来，员工中蕴藏的巨大能量还未释放出来，员工的主人翁意识仍相对薄弱，离心现象在一定程度上存在，缺乏不断进取的精神，主观能动性受压抑，不能满足企业在竞争环境中生存和发展的需要。由此，迫切需要借鉴行为科学的成果，对人的需要、行为、动机进行全方位激励，培养员工蓬勃向上的精神，赋予经济运行以基本动力，增强企业的活力，从而形成强大的凝聚力，向心力和创新力，产生强大的生命力、竞争力和转换力。（三）课题研究的目的意义本课题针矿井人力资源特别是人力资源方面存在的问题，结合矿井的人力资源开发与管理的特点和实际需要，以立足当前，考虑发展，锐意创新为宗旨，有针对性地借鉴吸收现代人力资源理论的新成果，采用实证分析和规范研究相结合的方法和先进的计算技术，较为系统地研究在市场经济条件下企业人力资源开发与管理的运行过程和运行规律，构筑一个较为完整的煤炭企业人力资源开发与管理的科学体系，为企业人力资源开发与管理的实践提供理论依据。（四）预期目标1.通过对企业人力资源现状的研究及分析，可以明确本企业在人力—6—资源管理与开发中存在的问题。为下一步科学进行人力资源规划奠定基础。2.通过对员工考核和激励方法和技巧的研究，使员工考核合理化、规范化；激励手段科学化、制度化。最大限度地挖掘人力资源，充分调动员工的积极性，使企业的人力资源管理工作走上科学化、规范化的轨道，并在研究中进一步丰富人力资源管理与开发的理论体系。3.通过心理学与人力资源开发管理研究，为企业在人力资源管理中进行更加深入细致的工作奠定基础。二、课题研究与实践过程（一）研究原理人力资源开发与管理研究课题，以人本管理原理、系统优化原理、控制反馈原理、系统动力原理、文化凝聚原理为理论依据，在实践中研究采用何种方法、何种途径来有效调动员工的积极性、主动性、创造性、提高本矿人力资源核心竞争力。1.人本管理原理。核心是以人为本的管理。因为人是有思想，有感情，有主动性，有创造力的一种复合体；人与动物的根本区别在于具有主观能动性。管理的最重要的任务就是最大限度地调动人的能动性，只有这样，才能实现以最小的资源投入换取最大的经济产出。人本管理原理指出了现代企业管理必须明确认识人的能动性，坚持以人为本的经营管理思想，坚持3P理论，即企业是以人为主体组成的（ofthePeople）；企业是依靠人进行生产经营活动的（bythePeople）；企业是为人的需要进行经营生产的（forthePeople）。以人的智力开发优先化，运用激励使管理动力增大化，以及行为管理规律化，努力提高人的素质，开阔人的思路及内在潜能，充分发挥职工的主题作用，以保证企业经营目标实现中具有站无不胜的强大凝聚。2.系统优化原理。系统优化原理是指人力资源经过组织、协调、运行、控制，使其整体功能获得最优绩效的理论。由于人力资源系统中每—7—个个体的多样性、差异性，存在着人力资源整个能力、性格、气质、知识、年龄、技能等方面的互补性，需发挥每个个体的优势，扬长避短，使系统的功能达到最优。3.系统动力原理。在人力资源管理活动中，通过物质的、精神的或其它方面的鼓励和表扬，激发人工作热情的系统理论称之为系统动力原理。它包括三类：（１）物质动力原理：用物质奖励的方法，满足人们对物质的追求，以激发员工的工作积极性。（２）精神动力原理：用表扬、精神激励、提升等各种手段对工作者能力、业绩的肯定，达到激励员工内在的工作动力，促其朝着管理者的目标努力。（３）信息动力原理：用一切给人以美好愿望或给人感情满足的各种信息来激励员工努力工作。4.控制反馈原理。即对客观对象实施控制是通过信息的输入、存储、转换、反馈来实现的。人力资源开发与管理，实质是一个对人力资源动态控制的过程，其中各环节，各要素或各变量形成前后相连，首尾相顾，因果相关的反馈环。其中一环的变化，都会引起其它环节发生变化，最终又使该环节或要素进一步变化，形成反馈回路和反馈控制运动。5.文化凝聚原理。组织的凝聚力强，才能吸引人才、留住人才、才有竞争力。凝聚力包括两个方面：一是组织对个人的吸引力，或个人对组织的向心力；二是组织内部个人与个人之间的吸引力或粘结力。显然，组织凝聚力不仅与物质条件有关，又与精神条件、文化条件相连。工资、奖金、福利待遇这些物质条件是组织凝聚力的基础，没有这些就无法满足成员的生存、安全等物质需要。组织目标、组织道德、组织精神、组织风气、组织哲学、组织制度、组织形象这些精神文化条件，是组织凝聚力的根本，缺了它就无法满足成员的社交、尊重、自我实现、超越自我精神需要。换言之