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基于能力的人力资源管理王雁飞博士华南理工大学工商管理学院2培训内容第一部分：现代人力资源管理的崛起和发展第二部分：企业核心能力与人力资源管理第三部分：基于能力为基础的人力资源开发与管理体系第四部分：企业核心能力战略在人力资源管理中的应用3在经知识经济成为主导的21世纪，人才竞争将成为一场无硝烟的战争。本课程将使大家全面、系统地学习现代人力资源管理中的卓越理念、核心原则、操作流程和使用技巧，提升大家的职业技能，最终使个人和组织在竞争中获得优势。得人才者得天下4一、现代人力资源管理崛起的原因历史雄辩地证明，人力资源的开发对于国家和社会经济的迅速发展、民族振兴、国力增强起着决定性作用；企业的成功失败，国家的兴衷成败，无不与人的因素有着密切关系；二十一世纪的竞争，归根结底将是人力资源及其潜能充分发挥的竞争；世界经济竞争的焦点，已从物质资本转向注重人力资源的开发与利用；人力资源是现代化企业最重要的资本一流的企业，必然会有一批优秀的人才；一流的人才必须要有相应的人力资源管理制度及技术保障，才能发挥出应有的效益。5一、现代人力资源管理崛起的原因天地之间，莫贵于人（孙膑，战国）；为将之道，当先知人，知人之道，当先知心（苏询，北宋）；能用人者，将无敌于天下（王夫之，明）。6二、现代人力资源管理崛起的过程（一）人力资本理论产生的时代背景20世纪50年代后期社会环境的变化；社会财富增加原因的争论；传统经济学理论对某些现象难以解释；西奥多·舒尔茨于1960年正式提出人力资本理论。7二、现代人力资源管理崛起的过程（二）人力资本理论的主要内容人的知识、技能、素质和态度是资本的一种转化形式，人力资本的获得要付出一定代价。人力资本的价格会在劳动力市场上体现出来；人力资本是社会发展的决定性因素，人力资本投资的增长水平决定社会和经济发展的未来，人力资本投资的主要形式是教育投资；人力资本投资的收益率远高于物质资本投资的收益率；人的潜力远未开发出来，人类的发展将永无尽头。8二、现代人力资源管理崛起的过程（三）几位著名的经济学家和管理学家西奥多•舒而茨－西方人力资本管理之父；加里•贝克尔－微观人力资本（家庭）；爱德华•丹尼森－精细的分析和计算了人力资本；彼德•德鲁克－与传统的人事部门说再见。9二、现代人力资源管理崛起的过程（四）现代人力资源管理在企业运用的特点1.注重人力资源管理正成为各级管理者最重要的工作之一，二十一世纪的各级领导者、管理者都应该首先成为人力资源经理；2.尊重员工的需求，重视采用员工职业生涯设计激发员工的潜能；3.重视工作丰富化与工作挑战性；4.重视传帮带的现代导师制度；5.重视员工的士气，倾听员工的呼声；6.重视员工的团队精神和良好的团队气氛的培养；10二、现代人力资源管理崛起的过程（四）现代人力资源管理在企业运用的特点8.重视员工培训的投入；9.重视企业文化的建设与作用；10.重视管理沟通技巧与使用；11.重视学习型组织的建立和塑造；12.重视人力资源会计制度的建立与完善。××公司员工职业生涯设计的路线示例11109876543总经理行政副总财务副总总经理助理保安主管后勤主管班长班长保安清洁工企管办主任企管办副主任科员办事员财务主管助理会计师会计员后勤线管理线人事副总人事主管培训专员人事助理文员司机组长员工餐厅主任分公司保安主任（五）现代人力资源管理与人事管理的区别项目传统人事管理现代人力资源管理经营理念物质第一位人力资源第一位指导思想人员成本，管理控制人是资源，既管理又开发部门地位执行层，辅助部门，决策层，参与公司决策工作性质被动应付，惩罚主动开发，事前预测管理方法立制度，办手续绩效管理“人员出纳部门”“业务战略伙伴”对待员工态度命令、独裁尊重、民主角色例行、记载挑战、变化部门属性非生产、非效益部门生产、效益部门（五）现代人力资源管理与人事管理的区别项目传统人事管理现代人力资源管理目的保障组织短期目标的实现满足员工自我发展的需要保障组织的长远发展模式以事为中心以人为中心视野狭窄，短期广阔，长期性质战术性，业务性战略性，策略性功能单一、分散系统、整合深度被动、注重管好主动、注重开发内容简单丰富工作方式控制参与、透明与其它部门的关系对立、抵触和谐、合作部门与员工的关系管理、控制帮助、服务14二、现代人力资源管理崛起的过程（六）人力资源管理的发展与演变第一阶段：产业革命阶段（18世纪未至19世纪未）第二阶段：科学管理阶段（19世纪未至1920年）第三阶段：人际关系阶段（1920年至二战）第四阶段：行为科学阶段（二战至20世纪70年代）第五阶段：人力资本管理阶段（20世纪70年代以来）15三、人力资本与企业发展的关系（一）高素质的人力资源是企业发展的动力新资本的投入；新的可利用的资源的发现；劳动者平均技术水平和劳动生产率的提高；科学技术和知识储备的增加。（二）人力资本与企业发展的关系资本ABG1G2KOLL1人力资本资本AG2KOLL1人力资本K1B17三、人力资本与经济增长的关系结论：1.人力资源的数量没有增加，由于劳动者素质的提高导致产出的增加；2.劳动者素质的提高，可以节省和替代资本；3.劳动者素质提高，使企业在节约资本和更多地利用劳动力的格局下增长，形成劳动力素质主导型发展模式；4.在劳动力素质提高的状况下，同样的增长速度需要的资本相对较少；5.在劳动力数量一样的情况下，劳动力素质高的条件下的企业发展增长率要比劳动力素质低条件下的增长率要高。18四、人力资源管理概述（一）人力资源资源：物质资源、资本资源、信息资源、人力资源人力资源：指能够推动国民经济和社会发展的，具有体质、智力、知识、技能、态度的人的总和，它与其它资源有着明显的差异；相关概念：人口资源、劳动力资源、人力资源和人才资源；人力资源的特征：可再生性；能动性和创造性；时效性；社会性；两重性：适龄就业人口求业人口病残人口就学人口家务人员军人其它人员未成年就业人口老年就业人口少年人口16岁劳动适龄人口60（55）岁老年人口12345678人力资源的范畴人才资源劳动力资源人力资源人口资源人口资源、劳动力资源、人力资源和人才资源的特点21四、人力资源管理概述（二）人力资源数量与质量的关系企业人力资源的丰富程度不仅要用数量来计算，而且要评价其质量；劳动力质量的实质是智力存在的形态，劳动力质量是生产力诸要素中的决定因素；劳动力质量的低下会带来严重的问题；人力资源的质量对数量的替代性较强，而人力资源的数量对质量的替代性较小，甚至不可替代；在企业中，人力资源数量与人力资源质量应该达到统一。22四、人力资源管理概述（三）人力资源管理及其职能1.人力资源管理是指为了实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控和开发，给予报酬并且有效利用的过程。2.人力资源管理的职能：战略职能；经营职能；3.现代人力资源管理发展的趋势重心转移，方法不断创新；人力资源管理规范化、标准化、系统化和现代化。23四、人力资源管理概述（四）人力资源开发的内容人力资源开发人员教育人员培训成本核算人员周转人员调配人力资源开发的内容（五）人力资源管理的内容人员招聘人员录用人员培训人员升迁人员调配退休管理人力资源管理……………………25四、人力资源管理概述（六）人力资源开发与人力资源管理的关系比喻：人力资源开发如同在田地上开垦和播种，而人力资源管理则好比精耕细作和具体管理的过程，人力资源开发与管理构成了人力资源经济活动的总过程。（七）人力资源开发与管理的系统模型政治因素经济因素劳动力市场科学技术社会文化人力资源开发与管理系统模型组织战略组织结构工作性质工作群体领导者员工人事政策组织文化人力规划工作分析招聘选拔培训开发职业发展绩效评价工资福利晋升调配员工绩效组织绩效27四、人力资源管理概述（八）人力资源管理系统的内容1.组织战略：由组织中长期目标、政策和重大措施整合而成的具有内在联系的整体方略或发展规划。包括：组织发展目标和员工职业发展目标；2.人力资源规划：是战略性的具体化和阶段化，它将组织目标分解分解为可以实施的分阶段目标和措施；3.工作分析与工作设计：工作分析是人力资源管理的基础性环节，它是获取关于工作各种信息的过程，工作设计是决定哪些任务应当被归结到某一特定的工作上去的过程；4.员工招聘与选拔：招聘组织所需要员工的过程，进行人才测评，在此基础上选拔本组织所需要一定质量和数量的员工的过程。28四、人力资源管理概述（八）人力资源管理系统的内容5.员工素质测评：通过一定的技术与方法获得现有人力资源的状况与信息的过程；6.人力资本投资：人力资本是高增值性资本，通过投资提高员工的素质，提高员工的竞争实力，是提高企业竞争力，使企业立于不败之地的根本；培训是其中最重要的一个方面。7.职业生涯发展设计：员工的职业发展道路，组织目标与员工目标的协调一致性；8.绩效评估：是对企业和员工在一定时期内的组织贡献做出评价的过程。29四、人力资源管理概述（八）人力资源管理系统的内容9.薪酬、奖金与福利：薪资制度在人力资源管理中起着重要作用，是企业吸引员工、留住高素质员工的较好方法；10.行为激励：采用特定的方法调动员工积极性、主动性和创造性的过程；11.劳动安全与健康：保护劳动者的安全与健康，特别是心理健康是提高人力资源能力的重要手段；12.劳动关系和内部员工管理：劳动关系是劳动者与所在组织之间在相互影响和相互作用的过程中形成的一种比较稳定的关系，员工内部调配也相当重要；30四、人力资源管理概述（八）人力资源管理系统的内容13.人力资源诊断：评价人力资源管理综合性评价工具，通过对人力资源管理各个环节衔接、互动、实施的实际状况和管理效果进行评估，分析其中存在问题，提出合理的改革方案，使企业的人力资源管理达到人与事的动态适应的目的；14.人力资源管理信息系统：该系统是一个技术平台，即人力资源数据处理系统，管理信息系统和人力资源辅助系统构成，其目的是合理配置人力资源，提供人力资源价值决策；15.跨国人力资源管理：对于国际性公司来说，跨国公司的人力资源管理战略是其全球战略的重要内容之一，决定着公司涉外业务的顺利开展和经营效益和好差。31五、人力资源管理的理论（一）系统优化理论人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体动能获得最优绩效的理论。1.人力资源管理系统的特点：关联性、目的性、社会性、多重性、有序性、环境适应性；2.基本要点：系统整体功能必须大于部分功能之和；系统整体功能必须在大于部分功能之和的各值中取最优；系统内部消耗必须达到最小。32五、人力资源管理的理论（二）能级对应理论能级即能力大小等级，能及对应指在人力资源管理中，要根据人的能力安排工作，岗位和职位，使人尽其才，才尽其用。能级对应原理要求建立一定的秩序，规范和标准。1.能级对应的原理包括：承认人具有差别；要求按层次来建立和形成稳定的形态；不同能级应表现为不同的权力，物质利益和荣誉，人的能级必须与其所处的管理层级动态对应；人的能级具有动态性、可变性和开放性；人力资源能级结构必须是一个稳定的结构，如图所示：战略层（高层领导）经营层（中层领导）操作层（基层领导）稳定的能级结构图不稳定的能级结构图（1）（2）（3）35五、人力资源管理的理论（三）系统动力原理指在人力资源管理活动中，通过物质、精神或其它方式的激励，激发个体工作积极性、主动性和创造性的过程。物质动力原理；精神动力原理；信息动力原理：关于期望和感情的信息；合同激励。36五、人力资源管理的理论（四）反馈控制理论将系统动力反馈理论运用于人力资源管理，称之为人力资源管理反馈控制原因。各个环节、各个要素或变量形成复杂的反馈环，其中一个发生变化，必然引起其它环节变化，最终使整个系统发生变化。因果关系反馈环：正反馈环和负反馈环。第二讲人力资源管理概述AB＋AB—正键与负键DACB员工培训投资企业经济效益员工技能素质企业科技生产力员工培训的正反馈环38五、人力资