加入WTO与政府人力资源开发管理

1加入WTO与政府人力资源开发管理[摘要]加入WTO第一轮接受挑战的是中国政府已经成为共识。“为政在人，人有政举，人亡政息，”故对政府人力资源的研究迫在眉睫。本文以党和国家制订、发布的有关政府人力资源开发管理的纲要、文件为“纲”，以政府人事行政管理由传统的向现代的转型，及其管理哲学由一统论向系统论转型为“经”，又以由于上述转型即将形成的政府人力资源开发管理“八大走势”为“纬”来勾勒全篇。[关键词]WTO政府人力资源走势所谓政府人力资源开发管理，指政府运用科学的开发战略，建立一整套开发机制，对行政管理人才的职业生涯进行管理过程的系列活动。1伴随着中国加入WTO的步伐，1998年，“中国人力资源开发研究中心”成立。1993年8月，中国颁布的《国家公务员条例》明文规定了职位分类制度。1995年人事部部长宋德福在全国人力资源开发会议上作了《加快整体性人才开发的步伐》报告。至此，中国政府开始了有组织地进行人力资源开发管理的研究。朱鎔基总理把“大力开发人才资源”列入十五计划《纲要》之中。今年5月，江泽民主席在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上所作的报告指出：“物质资源的开发利用是人类社会发展的基础，而人类智慧和能力的发展决定着对物质资源开发的深度和广度，……开发人力资源，加强人力资源能力建设，已成为关系当今各国发展的重大问题。”[1]本文涉及的一个研究中心、一个条例、三个纲要、两个报告及其中国经济的“三大转轨”（计划经济向市场经济、工业经济向知识经济、地区经济向全球经济）以其高瞻远瞩的洞察力和强大的震撼力，推动了中国政府人事行政管理的发展。综观各国政府人力资源发展的运行走向和前沿动态。可以预言，政府人力资源开发管理将实现“两个转型”并形成“八化走势”。一、两个转型（一）传统政府人事行政管理向现代政府人力资源开发管理转型。其转型使两者具有下列不同之处：1、从管理性质上看，前者具有行政事务性；后者则具有行政谋略性。2、从管理资本投入上看，前者只看重对行政管理人才成本的投入性，并视之为负担，后者则立足于行政管理值得再生性资源。3、从管理体制上看，前者重在对行政管理人才的指令性计划调配；后者则着眼于市场性的有效配置。4、从管理观念度上看，前者侧重在“人治性”方面，而后者则强化“法制性”。5、从管理行为上看，前者以管制性而昭然于世，后者则以服务性著称于世。6、从管理地位上看，前者处在低层并具有执行性，后者则处在高层并具有决策性。属于被动接收型的操作性工作，属于主动开发型的策划性管理。7、从管理工作方式上看，前者具有经验性，后者具有科学性。8、从管理轴心上看，前者具有重“事”性，即以事为中心，后者具有重“人”性，即以人为中心。9、从管理方法上看，前者重在静态性，后者重在动态性。10、从管理手段上，前者主要动用“文房四宝”，后者则逐步实现办公自动化、网络化。基于上述转型，以不可阻遇的力度，推动了其开发管理哲学由“一统论”向“系统论”转型。（二）政府人事行政管理哲学由一统论向系统论的转型。在“一统论”的指导下，形成了高度集中统一且“官本位”的计划管理体制下的政府人事行政管理，它以集权性的刚性指令计划实现作为行政手段，认为部分为了整体利益必须作出牺牲，并绝对服从和服务于整体。在“系统论”指导下：将从“一统论”下处理整体与部分之间的二元关系，转向处理系统、子系统及分系统之间的三元关系（即整体为了事关大局的部分利益，也要作出牺牲）。中国干部人事制度改革的显著作者简介：宋斌（1954—），男，湖北黄冈人，中国地质大学管理学院公共管理系教授。主要从事政府人力资源开发（人事行政）、教育行政研究。2绩效便显现了一统论向系统论转型的优越性，并把政府人力资源开发管理系统及其内容、机制的复杂性、多重性进行了优化升级。《1996—2010年全国人力资源的开发规划纲要》指出：“在开发内容上，包括人才的培养和评价、选拔和使用、配置和调控、激励和保障等一整套开发机制”。鉴于此，下列“六大内容和机制”是政府人力资源开发管理的主要内容：即择优和使用、继续教育和培训、配置和流动、激励和保障、核算和审计、监督和评价。2000年6月，中共中央颁发的《深化干部人事制度改革纲要》指出：对其内容的研究，旨在“推进以扩大民主、完善考核、推进交流、加强监督为主要内容的党政干部制度改革”，[2]进而“建立能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制”。[3]鉴于上述两个转型，政府人力资源开发管理将显现“八化走势”。二、八化趋势（一）政府人力资源开发管理的人本化。其渗透的思想有二：一是人本思想，即行政管理人才不仅是再生型资源，而且还是资本型资源。行政管理人才既是为国民经济、社会直接带来效益的有形资本，又是新的经济增长点。二是人才主权思想，即在党和政府的方针导引下，以人本思想为前提，政府行政管理人才更加具有参政的主动权，施政的自主裁决权，流动的选择权。（二）政府人力资源开发管理的能本化。其特性有三：一是能本性，即在全球经济竞争的大环境下，从重视行政管理人才的工作将提升到重视其能力（知识——智慧——技能——创新）。二是能级性，这是能本性的深化和细化，其要素是：从界定政府行政管理人才的能力入手，进而重视能力、配置和使用能力、评估能力、开发能力、核算能力、审计能力。三是多元性，能级的运作，产生了多元动力，形成行政管理人力资源能力的交叉性、岗位的立体性、创造的多维性。（三）政府人力资源开发管理的职位分析化。职位分析是政府人力资源开发管理的奠基石。它主要由两部分组成：一是职位描述，即指有关职位性质、特点的书面说明、解释。它由职位概述、职位识别、职位职责、职位条件等子项目组成。二是职位资格，即指对担任某种职位所需具备资格条件的规定、阐述。担任不同类别、不同层次的职位，需具备不同的资格条件。但大多数职位的资格条件都有学历、知识、能力、技艺、阅历、体魄等内容。做好职位分析工作，不仅能使招聘、择优、考评工作有效进行，而且能为探索市场经济条件下政府人力资源开发管理的内容、机制打下坚实的基础。通过职位分析可实现四个有利于：首先，有利于开展对政府人力资源的继续教育和培训工作；其次，有利于对政府人力资源实施科学的绩效考评；复次，有利于为政府人力资源设计出按劳按绩分配的薪酬等级结构；再次，有利于政府人力资源的升降流动。（四）政府人力资源开发管理奖酬的激励化。1、将形成有效运作奖酬的格局，它由工资、奖金、津贴、教育和培训费、社会保障等构成，并可实现政府人力资源开发的目标。因为“激励性薪资与工作绩效直接相关，激励是在那些创造成功的员工之间进行分配的一种方式”。[4]（297）并力图达到公平合理、论功行赏、各尽所能、激励众人，进而提高政府行政管理效率的目的。2、将把握政府奖酬制度制定的影响因素：即内在因素（本领域、本行业、本部门的性质、内容、财力、文化）；外在因素（国际环境、市场动态、经济状况、行业差异、地区不同）。3、将调动政府分配公平性的四律：（1）贡献律，即对有特殊作为者，论功行赏。（2）劳动律，即按劳分配；多劳多得。（3）需要律，即按需分配。（4）平均律，即人人均等、均沾。四律将因人因事因机构情况不同而区别对待，并充分动用短期和长期激励，浅层和深层激励功能，使之行之有效。4、将重点考虑奖酬决策和奖酬合理问题，并充分考虑政府战略与人力资源战略、政府财政水平与行政管理水平的兼容和互动，从而把奖酬与政府人力资源一并逐步纳入市场化配置的轨道。（五）政府人力资源开发管理的社会化。其中有两层含义：1、配置社会化，政府行政管理人才3流向速度的提升和频率的加快，将把更多的政府人力资源推到社会化开发管理的平台上，冲垮部门所有制、地区所有制的樊篱。“大力发展并规范人才市场，建设全国性的人才信息网络，逐步实现人才资源配置的社会化”[5]迫在眉睫。2、保障社会化。政府行政管理人才的保障将形成多层次局面：（1）三层分担，其保险将由政府、社会、个人三层分别承担。（2）构成体系，其保险将形成体系，社会保险为体系核心，社会福利为体系最高层，政府补贴为体系中层，社会救助为体系低层，商业保险和互助为体系的补充部分。（六）政府人力资源开发管理的全球化。其特性有二：1、跨国性，随着国际或区域性组织的合纵连横，联合国、欧盟组织、亚太经合组织、北美自由贸易区的建立，政府行政管理人才跨文化素质，跨国行政管理人才甄选、上岗引导、培训、报酬、评价等被推到新世纪的平台上。2、世界性，强化经济全球化的意识，高屋建瓴地看待世界各国各地区政府人力资源发展动向，并从宏观上调整本国政府人力资源战略规划。（七）政府人力资源开发管理的模型化。建立政府人力资源开发管理模型出于两点考虑：1、复杂性，鉴于政府人力资源开发管理活动是一个全球性的系统工程，它不仅有纵、横、点之分，又有宏观、中观、微观之别。因此，其间的来龙去脉、此因彼果、经纬相间、犬牙交叉的错综复杂的关系亟待理顺；2、规律性，即在全世界各国各地区展开政府人力资源开发管理的过程中，有着许多普同性规律亟待揭示，只有把其中最具典型性、代表性而且十分成熟的内容通过定性定量分析后，建构模型，才能有效地展示全球政府人力资源开发管理的共同成果。例如，美英等国的“职位分类”模型等。（八）政府人力资源开发管理的数字化。在对行政管理人才投资、配置时，务必把其成本、收益一并纳入政府行政管理活动的效益测评、会计管理、量化分析和审计中[6]（667），并进行“数字开发管理”。所谓政府人力资源数字开发管理，是指政府人力资源管理机构调用多种高新技术，组建计算机网络信息系统对行政管理人才实施科学管理的活动。它将对政府人力资源数字开发管理过程中所需信息以数字化形式自动收受、集聚、加工、分流、传播和监控，以超高的速度提升政府人力资源数字开发管理技术、知识的含金量。数字开发管理的出台，将使中国社会层次的升级，传统科层制的政府人事行政管理结构的重塑，开发管理决策品质的升位，决策过程的公开性、监控性力度的加大，决策执行过程民主化步伐的加快。同时，它还将扩充政府整体性人力资源数字开发管理决策的信息网域，削弱决策者的有限理性，推动政府人力资源开发的管理职能、工作方式[7]（56—136）的定位和科学化。E—mail、摇杆技术、卫星对接的普及，将使各国政府内部对人才的配置、摇控以及各国政府间人力资源开发管理的借鉴、融通如同近在咫尺。尽管各国政治制度、经济发展、文化氛围、民族风情等不同，但全球性的、理论性的、技术性的政府人力资源开发管理的接轨将指日可待。参考文献[1]江泽民.《加强人力资源能力建设，共促亚太地区发展繁荣》[N]．光明日报．2001.5.16[2][3][5]中共中央办公厅.《深化干部人事制度改革纲要》.中办发[2000]15号.2000.6[4][美]亚瑟·W.小舍曼，《人力资源管理》[M]大连：东北财经出版社.2001.[6][美]加里·德斯勒.《人力资源管理》[M]中国人民出版社．1999.6[7][美]唐·泰普斯克特.《数字经济的蓝图》[M].大连：东北财经出版社.1999.*此项目得到中国行政管理学会学科项目资助、中国地质大学人文社科基金资助。