人力资源规划与战略绩效管理

人力资源规划制定与绩效激励管理目录1.民营中小企业管理的现状与挑战2.人力资源规划的制定3.战略绩效与激励管理--资金、融资、上市?--核心技术、知识产权?--产品（数量、质量）?--市场、客户?--标准、流程?--品牌、信誉、美誉度?--售后服务？--其他?讨论民营中小企业管理最重要最困难的方面？21世纪什么最重要？“企业间的竞争，归根到底是人才的竞争！”21世纪-人才更重要民营中小企业人事部门的困惑1、企业业务快速增长导致对企业人力资源部门招聘配置工作带来了巨大的压力；2、企业老板和各用人部门人才需求的应急特征；3、谁也说不清楚到底要什么样的人；4、招聘面试的时候样样行，可是一到了实际工作中样样不行；5、新进来的人工资要求都比老人们高很多；6、新生代的职场人咋都这样呢；7、人事部到底是啥部门，下辈子坚决不做HR了，产生了HR恐惧症；。。。。。。。。。。。–迅猛发展的国内国际市场与公司的发展–员工总体素质和人员变化与企业的管理–具有核心技能的领域与竞争对手的较量–技术水平和产品的开发与企业管理重组–管理团队和中高层管理人员的管理水平–企业整体的危机意识与信息时代的差距–企业在沟通交流领域与优秀公司的差距–企业文化是否已经建立与员工的满意度当前民营中小企业面临的挑战内部机制和规范运作是否做好了准备？人才的广泛吸引和稳定有什么好机制？管理的政策、流程是否已建立和完善？核心技能的开发和核心竞争优势在哪里？高层的领导能力和管理水平以及价值观？是否具备一流的管理、一流环境和一流人才？80%20%20%竞争淘汰目前你的公司位置三年后公司位置民营中小企业管理现状和管理趋势基业长青公司的特质—柯林斯的发现斯坦福大学的科林斯和杰里·波勒斯用了6年的时间对财富500强的企业进行研究，最后得出那些“高瞻远瞩”企业的特性：1、第一流的机构2、普遍受到尊敬3、为世界留下不可磨灭的影响4、50年以上的良好记录5、经历过多代的CEO6、许多代的产品周期伟大的公司要想生存，必须拥有一个持久的观念。这种观念必须从属于整个公司；即使有远见的领导人与世长辞，这种所谓的伟大观念也会永存。这种观念并不是围绕着一个人或一个产品，而是围绕着一个决定了公司发展目标的思想体系建立起来的，有远见的公司之所以能取得成功，原因就在于不论发生什么变化，它们的核心观念毫不动摇。优秀民营企业所必需具备的成功要素健全科学的组织管理体系适合企业和个人的管理机制建立健全优秀有效的企业文化有效的人才吸引稳定办法针对个体的职涯发展方案独特有效的激励鼓励措施清晰明确的企业愿景与战略目标方向管理人才人员素质人才激励团队领导形成合力目录1.民营中小企业管理的现状与挑战2.人力资源规划的制定3.战略绩效与激励管理战略是什么？战略的定义支持企业战略框架四根支柱战略支柱一：如何凝聚人心（企业文化）支柱二：如何创造持续竞争优势（核心竞争力）支柱三：如何创造比较竞争优势（核心业务）支柱四：如何实现三层业务链的平衡管理（业务组合）企业文化（愿景、使命、核心价值观、战略目标）从未来到现在从现在到未来核心价值观战略目标使命、愿景企业文化■使命：是企业要为社会、员工和股东创造什么价值，是企业存在和发展的根本追求，是一个存身立命的本钱，是发展的终极地。也可以理解为企业要做什么。■愿景：是企业未来一二十年将达到的目的地。也可以理解成企业要做到什么程度。■核心价值观：是企业提倡什么反对什么的鲜明体现，是企业解决一切问题的准则。■企业文化：是一个长期发展过程中所形成的、并为企业绝大多数成员接受并自觉遵守的价值观和行为准则，一般包括企业精神文化、行为文化、制度文化和物质文化等四个层面企业文化阐释我们用什么来凝聚人心？•一个企业用来凝聚人心的东西有三个：愿景，使命;核心价值观战略目标•愿景、使命与核心价值观解决企业的“灵魂需求”，战略目标解决“物质需求”。•世界优秀企业之所以长盛不衰的秘密之一，就是将人性化的理念与商业化的操作成功地融为一体。愿景规划行业规律发展企图心表明企业意图在哪些行业发展，这是公司对行业规律的洞察和判断，行业判断为企业愿景规划指明方向表明企业在该行业发展到怎么样一个位置，发展企图心为企业愿景规划提供动力愿景规划的两个维度1、探索原点2、描绘蓝图3、功能定位4、确定敌人5、提炼愿景什么的理想能鼓励我的员工？世界500强哪个是我的敌人？激发企业家企图心：我一生信奉的价值观是什么？我梦中的企业是什么样的？愿景规划的操作步骤一流公司描述愿景规划范例---“某某行业的领跑者（领头羊）”---“某某范围第一流企业”---“ⅹⅹⅹ最大（好）企业”---“ⅹⅹⅹ第ⅹ公司”愿景通常表达方式你们公司所提供的产品或服务，最后给客户带来的好处是什么？落角点一定是客户的收益。如果你的产品最好客户会变成什么样？公司使命：你和公司终其一生要实现的理想阿里巴巴使命：让天下没有难做的生意迪斯尼使命：使人们过的快活海底捞使命：同心同德，创中国一流餐饮企业；上下齐心，打造中国第一火锅品牌麦当劳的使命:我们不是在卖汉堡，而是致力于为人们提供美好的生活。万科使命：让建筑赞美生命。1、努力推动行业规则的建设，不断完善生产方式、技术和管理，提高行业规范化程度，实现“有质量增长”并推动行业技术进步。2、系统地理解不同消费者对居住生活的需要，创造性地运用设计、技术和服务提供展现自我、和谐共生的理想生活空间.3、不断深化研究，因地制宜地保护环境、改善环境，形成人与自然的可持续发展.腾讯的使命:通过互联网服务提升人类生活品质一流公司描述使命规划范例•核心价值观——谁是真心，谁是假心，共同的理念让队伍黑白分明•公司战略层面的核心团队共识。•全体成员信守的最高准则——执行、思考、判断是非的核心逻辑！什么是核心价值观？它有什么用？核心价值观的三大要则•尊崇社会规律：一切发展都要基于规则，没有规律的存在，就会放大自我，或者神化自我。•敬畏客户：客户是企业的衣食父母。•凝聚员工：员工是企业的发展之源。核心价值观三大要则核心价值观常见维度品质员工顾客社会责任诚信道德市场尊崇社会规律敬畏客户凝聚员工尊崇规律▪企业家对规律的认识▪企业家对规律的尊崇凝聚员工▪理念：员工是社会人▪行动：与员工平等交换敬畏客户▪理念：客户价值▪行动：换位思考准确描述▪选择叙述的维度▪简单、开放的描述如何确定核心价值观？就是要在尊崇社会规律之下敬畏客户、凝聚员工，企业可以从这三个方面入手，确定自己的核心价值观。为什么需要战略目标?战略目标是用来回答我们的愿景与核心价值观如何变成现实。什么是战略目标?战略目标是实现公司愿景道路上的里程碑,是具有可实现性的具体定量指标和定性,是在企业核心价值观和愿景的规范下,所拟定的具体而特定的目标,是企业全体员工及管理层共同努力的指针,也是所谓的商业目标。10-20-50-100-200-400什么是战略目标优秀公司是如何制定战略目标的28优秀公司是如何制定战略目标的联想“三步跨入500强”联想集团具体的远期目标是在2010年以前力争以一个高科技企业的形象进入世界500强企业之中，工作分三步走：1、第一阶段是到2001年完成营业额30亿美元，进入世界信息化产业百强60名以内。2、第二步是到2005年左右，完成100亿美元的营业额，接近500强的最后一家。3、第三步是进入500强。292008年五百强（营业收入百万美元）30如何确定企业的战略目标•战略目标是企业的财务目标和战略主题的结合，首先要制定企业的财务目标，然后围绕财务目标制定企业的战略主题。•财务目标首先是一个企业家的判断，同时还要保证达到企业生存发展的现实利益的底线；•聚焦战略主题要围绕财务目标来选定业务，同时放弃其他业务。•在确定财务目标、战略主题之后，就可以对战略目标进行准确描述了。聚焦战略主题•选定到达财务目标的业务•放弃其他业务准确描述•描述要点、效果•一般表现形式制定财务目标•企业家的判断•现实利益的底线销售额2014净利润时间20152018201620171.5亿2亿2.6亿3.5亿5亿分公司数量2-4家4-8家9-16家17-25家26-35家战略目标示范公司的目标与计划体系目标要细化，分解到部门或人，并有行动措施支撑，有奖罚机制保障。什么是人力资源规划人力资源规划以未来为导向，主要关注两个内容:组织未来的成功需要什么样的人才？为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源管理策略？进行人力资源规划的前题条件是：定义战略规划战略目标公司预算人力资源规划根据企业的人力资源的需求战略规划，通过对企业未来的和供给状况的分析及估计，对岗位编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选拔等内容进行的人力资源的职能性规划。实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程人力资源规划的层次人力资源总体规划（战略规划）◇人力资源总体规划是指在规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。人力资源总体规划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和政策环境对人力资源的影响，来制定出一套几年规划，一般为三年以上。人力资源业务规划（战术规划）◇人力资源业务规划是指企业根据对未来面临的外部人力资源供给的预测，以及企业的发展对人力资源的需求量的预测结果而制定的具体应对方案。企业战略决策企业经营环境现有人力资源需求分析供给分析内部供给外部供给影响因素内部供给预测外部供给预测需求数量,质量,层次,结构供给数量,质量,层次,结构人力资源规划的制定、审核、实施需求预测人力资源规划流程人力资源需求预测人力资源需求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量、素质和结构（种类）的估算。人力资源需求预测是公司编制人力资源规划的核心和前提条件。预测的基础是公司发展规划和公司年度预算。经验预测法工作负荷分析法现状规划法用人费用分析法人力结构分析法德尔菲法工作研究预测法定员法统计预测法多方案法定义方法人力资源需求预测技术路线图技术准备人力资源需求预测指标体系设计影响变量分析与筛选(自变量)对象指标依据指标系统分析相关分析敏感性分析聚类分析……影响因子聚类分析影响因子筛选分析定性预测方法德尔菲法经验预测法现状分析法……定量预测方法预测方法选择•工作负荷法•比率趋势法•人力结构法•回归分析法•经济计量模型法•多方案法•马尔可夫矩阵法•定员定额法•计算机模拟法1．根据岗位分析的结果来确定岗位编制和人员配置；2．进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合岗位资格的要求；3．将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；4．该统计结论为现实人力资源保有量；5．根据企业发展规划，确定各部门的工作量；6.根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的岗位及人数，并进行汇总统计；7.该统计结论为未来人力资源需求；8.对预测期内退休的人员进行统计；9.根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；10.将8、9统计和预测结果进行汇总，得出未来可能要流失的人力资源数量；11.将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源汇总，即得企业整体人力资源需求预测。人力资源需求预测的步骤人力资源供给预测定义人力资源供给预测就是为满足公司对员工的需求而对将来某个时期内，公司从其内部和外部所能得到的职工的数量和质量进行预测。内容及影响因素影响因素地区性全国性现状核查法替换单法管理人员接替模型马尔可夫矩阵人力资源供给流程人力资源规划的内容总体目标与原则人力资源状况盘点组织结构调整与岗位职位规划招聘配置规划人员培养与晋升规划绩效管理规划薪酬激励规划员工职业生涯发展规划企业文化推广建设规划总体费用预算与部门团队建设关键任务风险预测与防范对策目录1.民营中小企业管理的现状与挑战2.民营中小企业人力资源规划的制定3.战略绩效与激励管理狙公赋芧牛肉面馆老板的苦恼老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢”。“开始的时候为了调动他的积极性我们是按销