北京-人力资源管理与开发课程

2006年3月13日北京劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员1主讲人：马小丽劳动工资研究所研究员人力资源管理及薪酬设计项目主持人人力资源管理与开发2006年3月13日北京劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员2马小丽研究员劳动和社会保障部劳动工资研究所二室主任,研究员,中国劳动保障科学研究院学术评审委员会委员从事20余年人力资源与薪酬管理实践和理论政策研究,著书多部,公开发表论文文章百余万字,曾被破格评聘为副研究员主持数十家企事业单位人力资源与薪酬和绩效管理咨询方案设计工作全国各类培训班授课上百场2006年3月13日北京劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员3联系方式姓名:马小丽单位:劳动保障部劳动工资研究所电话:[phone](手)[phone](办)传真:[phone]电子邮箱:[e-mail][e-mail]地址:北京朝阳区惠新西街17号工资所邮编:1000292006年3月13日北京劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员41.有关HR管理的基本概况2.HR规划3.招聘4.培训与开发5.HR外包人力资源管理与开发—内容提要2006年3月13日北京劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员5是为了实现既定目标（如提高劳动生产率、职业生涯发展、经济效益等），采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称1.有关HR管理的基本概况—什么是现代HR管理?2006年3月13日北京劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员6基本作用是：1提高组织绩效1扩展人力资本1建立有效的成本系统现代HR管理的作用是什么?2006年3月13日北京劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员7人力资源管理的三个阶段人与事的协调人与人的沟通人与人性的发展(1)人事管理(2)人力资源管理(3)人力资本管理按国家制度办事经验决策师傅型领导效率低下，士气低落建立科学的规章制度科学决策建立外部监督机制有效率，有士气重视人的开发管理育才型领导学习型组织高效率，高士气2006年3月13日北京劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员8岗位团队职务簇企业战略人力资源管理战略人才机制人经历知识经验能力性格职业倾向目标绩效发展。。。。。。职位能力体系薪酬与激励体系绩效管理体系培训开发体系。。。。。。人力资本管理的核心2006年3月13日北京劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员91缺乏“以人为本”的理念1缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划1缺乏科学高效的招聘体系1缺乏长期有效的薪酬激励手段1缺乏规范和定量化的员工绩效考评体系1缺乏有针对性和连续性的培训工作1缺乏沟通体系，员工参与管理力度不够当前我国企业人力资源管理状况2006年3月13日北京劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员10HR管理模型使命、愿景与战略基于战略的人力资源规划人力资源管理机制组织体系工作评价人力资本价值理论职位体系能力模型基于职位能力的薪酬体系绩效管理体系培训开发系统人力资源配置人力资源管理战略2006年3月13日北京劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员11HR价值链管理行为执业能力关键业绩指标各类员工2:8原则战略排序职位POSITION绩效PERFORMANCE薪酬PAY价值创造价值评价价值分配薪酬分配权利分配机会分配3P模式价值链政策群2006年3月13日北京劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员12项目传统人事管理现代人力资源管理1经营者理念物质资源第一位人力资源第一位2指导思想人是成本管理、控制人是资源管理、开发3部门性质执行层辅助部门无效益决策层主要部门有效益4工作方法被动应付事后惩罚主动开发事前预测5管理职能定制度、办手续“人员出纳部”绩效管理“业务战略伙伴”传统人事管理与现代HR管理的区别2006年3月13日北京劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员13发展阶段工作目标角色定位基础操作阶段建立基本制度满足日常需要执行者做好表面工作完善规范阶段完善人事体系规范各项制度贡献者系统开展工作深化提高阶段激励员工士气挖掘技能潜力企划人影响别人工作HR经理的职业发展阶段2006年3月13日北京劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员14全球HR管理的新趋势学习型企业建立网络化组织结构兴起重视知识型员工管理加强企业文化建设人力资源管理角色的多重化人力资源管理的全球化、信息化人力资源外包2006年3月13日北京劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员15HR管理的内容企业调查研究组织设计调整工作分析职位评价绩效管理体系组织结构设计职务职能体系组织流程建设职位说明书职位族职位评价系统关键业绩指标绩效改进方案薪资体系人工成本分析薪酬分配制度长期激励计划人工成本分析模型人力资源价值评估人力资源战略企业战略素质测评胜任特征企业文化建设理念设计管理与行为规范团队建设生涯规划人力资源规划诊断报告状况分析2006年3月13日北京劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员16HR管理涉及的五个关键环节组织结构与岗位设置企业战略目标和愿景招聘配置培训开发劳动关系人员激励绩效管理HR战略HR规划•工作分析•人力资源规划•甄选录用•人员配置•与外部市场的关系处理•培训计划•培训组织实施•管理者能力开发与评价•变革与职业生涯规划•员工关系•员工沟通与参与•组织变革与员工关系2006年3月13日北京劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员172.HR规划—基本概念根据发展战略目标预测未来的任务要求而提供HR的过程广义狭义对可能的人员需求供给情况做出预测并据此储备或减少相应的HR强调HR对战略目标的支撑强调HR供求之间的平衡2006年3月13日北京劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员18HR规划在HR管理中的地位员工HR经理人事综合管理绩效管理激励管理培训管理人员招聘明确需求实施招聘接受职位评定筛选接受职位档案管理绩效管理职业生涯设计设计评估方案实施评估了解评估标准薪酬管理计算基本工资计算福利保险计算绩效奖金培训管理效果评估调查需求明确目标筹划准备接受培训HR现状分析奖金情况分析工资福利分析培训情况分析绩效情况分析政策法规分析HR基本信息分析年度工作总结服务反馈HR战略规划人员调配后备方案跟踪分析接收通知办理调配手续2006年3月13日北京劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员19培训方法提供个性素质标准能力依据能力测评方法调资涨薪依据培训依据（业绩与能力）能力测评内容提供分配方式提供业务素质标准提供工作标准业务依据培训制度培训开发系统素质模型素质词典素质评价系统测评管理办法考核评价考核制度考核方法KPI指标考核标准考核评价系统课程设置课程设置标准考试认证考试认证方法考试依据依据职责确立职位标准职位说明书任职资格标准任职资格等级制度职业化行为评价系统依据职位职责分层分类，确立晋升途径根据分层分类确立各层级标准职业发展计划薪酬制度薪酬分配系统薪酬等级确定依据招聘进入培训调配晋升价值分配规划计划人力资源规划系统HR规划在HR管理中的流程2006年3月13日北京劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员20HR规划的执行原则战略导向原则螺旋式上升原则制度化原则专业化原则关键人才优先规划原则2006年3月13日北京劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员21HR规划的主要内容和方法HR数量规划HR结构规划HR素质规划确定企业编制方法:确定各类人员比例控制总人数控制工资总额对员工分层分类方法:层次分类法确定贡献系数反映某类职位价值贡献设计任职资格标准方法:任职资格标准素质模型行为能力与标准2006年3月13日北京劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员22HR规划的具体内容接替晋升计划人员补充计划素质提升计划退休解聘计划2006年3月13日北京劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员23外部环境内部环境战略规划人力资源需求预测需求供给比较人力资源供给预测需求=供给人力资源计划人员过剩人员短缺不采取行动限制雇用招聘HR规划流程2006年3月13日北京劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员24招聘者警示：招聘了不该招聘的人拒绝了不该拒绝的人3.员工招聘2006年3月13日北京劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员25与招聘相关的常见问题招来的人为什么不行?挑中的人为什么不来?想要的人为什么没有?期望保留的人为什么要走?2006年3月13日北京劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员26根据HR规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业任职的过程什么是招聘？2006年3月13日北京劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员27目前我国招聘中存在的问题中国人力资源开发网组织了“2005年中国企业招聘现状”调查企业大多没有招聘计划或明显存在问题•人手紧缺或员工流失时招聘•缺乏成本预测及控制意识,仅有36%的企业计算每招聘一名员工所花费的成本•没有建立招聘质量考核体系招聘缺乏科学理论体系的支持•评价标准主观性和经验性较强•没有形成标准化和流程化的招聘体系•没有建立一套极具应用价值的职位体系招聘中专业性较差•招聘形式单一,主要是经验性面谈•招聘人员不专业•招聘需求不明确招聘现状:•招聘员工途径较多,但熟人推荐行之有效•不同层次员工招聘渠道不同•被录用者平均应聘时间是6-8个工作日2006年3月13日北京劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员28招聘环境分析外部环境经济条件（人们对产品及服务需求量的增减等影响）劳动力市场（劳动力数量及素质影响）法律法规（熟悉国家及地方法律法规，避免或减少企业损失）2006年3月13日北京劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员29内部环境企业战略规划和发展计划影响人力资源管理任务企业财务预算影响人员需求招聘环境分析(续)2006年3月13日北京劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员30招聘需求确定企业人员自然减员组织机构调整及企业经营变化企业现有人力资源配置不合理2006年3月13日北京劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员31招聘的主要程序招聘前提人力资源规划岗位说明书2006年3月13日北京劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员32招聘程序招募选择录用评估2006年3月13日北京劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员33审核申请表/履历调查背景测试面试/评价中心确定职位空缺组建招聘团队工作岗位分析发布招聘信息做出决定：录用/不录用人员选拔2006年3月13日北京劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员34招聘原则效率优先双向选择公平公正确保质量－降低成本，获得最佳人选－用人单位与劳动者－遵循法规，人人有就业权－人尽其才，用其所长，职得其人2006年3月13日北京劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员35人员配置原则要素有用原则没有无用之人，只有没用好人没有用好人的问题：1.没有正确地识别人2.没有创造人员可用的条件、环境2006年3月13日北京劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员36能位对应原则大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。2006年3月13日北京劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员37以己之长补他人之短互补增值原则2006年3月13日北京劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员38人与事的不适应是绝对的，而适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的不断进行员工与岗位的调整，做到人适其位，位得其人动态适应原则2006年3月13日北京劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员39人与事的配置既要考虑工作的满负荷，又要符合人的心理和生理要求弹性冗余原则2006年3月13日北京劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员40招聘人员标准人员甄选的客观标准和依据基本生理/社会特征：性别、年龄、户籍知识/技能特征：学历、专业、工作经历心理特征：素质、人格、兴趣微软标准有激情的人聪明的人努力工作的人