3人力资源计划

第三章人力资源规划（计划）主要内容第一节人力资源计划的概述第二节人力资源需求与供应预测第三节人力资源计划的制定与执行什么是人力资源计划Part1人力资源计划的模型Part2人力资源计划的意义Part3人力资源计划的影响因素Part4人力资源计划的类型Part5人力资源计划的类型Part6人力资源计划的类型Part7第一节人力资源计划概述第一节人力资源计划概述什么是人力资源计划?人力资源计划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量与数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所作的预测和相关事项。第一节人力资源计划概述第一节人力资源计划概述三层含义三个要点三个问题①预测②预测及平衡供需关系③与企业战略相适应①在企业发展战略和经营规划的基础上进行②包括预测供需、平衡供需两部分活动③同时关注数量和质量①特定时期的人员需求数量、构成与要求如何？②特定时期能够获得的人力资源供给情况如何？③某个时期内供求情况及相应平衡措施如何？第一节人力资源计划概述规划内容具体内容总体规划依据企业发展目标，通过建立HR信息系统，预测HR的供给和需求状况，采取措施平衡HR的供给和需求人员补充规划制定需补充人员的数量、类型、层次，拟定人员任职资格，拟定招募地区、形式，以及甄选方法培训与开发计划拟定重点培训项目。有关培训时间、培训对象、培训教师、培训方式、培训效果的保证，以及与工资、奖励、晋升制度的联系人员配备规划规划部门编制、拟定各职位人员任职资格、做到人适其位。并规定工作轮换的范围与时间以及轮换人选人员晋升计划(管理人才的培养)建立后备管理人员梯队，规划员工职业发展方向，确定晋升比例和标准，以及未来提升人员的安置工资奖励规划进行薪资调查和内部工作评价，拟定工资制度，奖励政策及绩效考核指标劳工关系规划为了提高员工满意度，增进沟通，实行全员参与管理，建立合理化建议制度等退休解聘规划退休政策及解聘程序，制定退休解聘规定，拟定退休解聘人选第一节人力资源计划概述二、人力资源计划模型内容模型企业目标人力资源计划绩效评估工作分析员工问题及其处理报酬系统职业计划培训与开发测试与选拔员工招聘第一节人力资源计划概述二、人力资源计划模型步骤模型确立目标收集信息预测人力资源需求预测人力资源供应实施人力资源计划收集反馈信息制定人力资源计划企业内部环境现有人力资源供给分析企业外部环境准备阶段外部供给内部供给人员分析劳动力市场状况择业偏好企业吸引力外部竞争内部供给预测外部供给预测供给的数量、质量制定并实施供需平衡的计划评估人力资源规划比较需求的数量、质量需求分析需求预测职位分析预测阶段实施阶段评估阶段三、人力资源计划的意义在HR方面确保实施企业的目标具体规定了在HR方面应做哪些事项对紧缺的HR资源发出引进和培训的预警使全体员工更加明确HR的目标对企业需要的HR作适当的储备第一节人力资源计划概述四、人力资源计划的影响因素宏观经济形势变化管理层更迭政府的政策法规科学技术的发展企业的经营状况HR部门人员的素质第一节人力资源计划概述五、人力资源计划的类型2.人力资源计划：现代的；涉及内容多；指导性的3.战略人力资源计划：3年以上的4.战术人力资源计划：一般1年的第一节人力资源计划概述1.人事计划：传统的；涉及内容少；辅助性的第一节人力资源计划概述六、谁负责制定人力资源计划制定人力资源规划的目标高层管理者其它职能部门经理人力资源部门相关专家制定企业战略目标制定企业战术目标制定人力资源战略目标收集信息预测内部HR需求预测外部HR供应预测内部HR供应分析企业HR现状制定企业战略HRP制定企业战术HRP实施HRP收集反馈信息★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★收集了一定的信息后战略HR计划每年的10月以前；应对高校春、秋招聘战术HR计划第一节人力资源计划概述七、何时制定人力资源计划第二节人力资源需求与供给预测第三章第二节人力资源需求与供给预测一、人力资源需求预测二、人力资源内部供应预测三、人力资源外部供应预测01总体需求结构分析预测法02人力资源成本分析预测法03人力资源发展趋势分析预测法04人力资源学习曲线分析预测法一、人力资源需求预测的4种方法第二节人力资源需求与供给预测◐一、人力资源需求预测◐1.总体需求结构分析预测法NHR=P+C–TNHR=未来一段时间内需要的HRP=现有的HRC=未来一段时间内需要增减的HRT=由于技术或设备提高而节省HR某公司现有员工200人，三年后，因业务发展需要增加100人，其间，由于技术的提高，可以节省25人。问该公司三年后需要的人力资源是多少？计算解:已知P=200；C=100；T=25；根据公式：NHR=P+C–TNHR=200+100-25=275（人）该公司三年后需要人力资源275人。特点：根据经验来预测，要求预测人员素质高，比较适用于技术稳定的企业的中短期人力资源的预测。第二节人力资源需求与供给预测一、人力资源需求预测2.人力资源成本分析预测法()(1%T)TBNHRSBNWOaNHR=未来一段时间内需要的人力资源TB=未来一段时间内人力资源预算总额S=目前每人的平均工资BN=目前每人的平均奖金W=目前每人的平均福利O=目前每人的平均其他支出a%=企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数T=未来一段时间的年限例：某公司计划三年后人力成本总额控制在300万元/月。目前员工的平均工资是1000元/月；平均奖金是200元/月；平均福利是720元/月；平均其他收入是80元/月。公司计划对人力资源成本投入按5%的比率增长。请预测该公司三年后的人力资源数量。练习2根据公式：TB=3000000；BN=200；W=720；O=80；a%=5%；T=3经计算得：)3%51()807202001000(3000000NHR答案2NHR=1304（人）该公司三年后所需人力资源数为1304人。特点：根据目前企业人力资源成本状况预测目标年份人力资源要求量，较为精确。但不可预测不同类别员工的需求量。第二节人力资源需求与供给预测一、人力资源需求预测3.人力资源发展趋势分析预测法[1(%%)]NHRabcTNHR=未来一段时间内需要的人力资源a=目前已有的人力资源b%=企业计划平均每年发展的百分比c%=企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异T=未来一段时间的年限某企业目前有500人，计划每年以15%的速度发展，计划与实际发展的差异控制在10%，三年后该企业需要多少人？练习3解：已知a=500，b%=15%，c%=10%，T=3根据公式：NHR=500×[1+(15%-10%)×3]=575（人）因此：三年后该企业需要575人。特点：把过去趋势直接导向未来，其实际上只考虑时间因素这唯一的变量,没有考虑未来时间变化中其他相关因素对趋势的影响。第二节人力资源需求与供给预测一、人力资源需求预测4.人力资源生产率预测法TPNHRXPTP是生产总量（总效率）；XP指人均生产量；练习4一家销售公司目前销售量为800万元，计划明年增加200万元的销售量，销售人员平均年销售量为50万元，明年该公司需要销售人员多少人？解：已知：TP=800+200XP=50NHR=(800+200)÷50=20（人）第二节人力资源需求与供给预测一、人力资源需求预测5.人力资源进步指数预测法一所医院目前床位数为200，共有50名护士，人均床位数为4。计划要增加50个床位，如护士效率不变，那么期末护士的数量是多少？如果由于培训与开发，护士效率提高了20%，求期末护士需求量？练习题1练习题22.某企业目前有800人,计划平均每年的发展速度为10%,计划与实际发展的差异控制在5%,5年后该企业需要增加多少人？德尔菲法----专家直觉预测法20世纪40年代末由兰德公司“思想库”发展而来。由若干专家（并非学术意义上的）对每一问题达成意见。“背靠背”重复3－5次使意见趋于一致，每次归纳后，反馈，并提出修改意见原因。德尔菲法的预测程序：1、作预测筹备2、由专家预测3、进行统计与反馈4、表述预测结果扩展某公司人力资源需求预测专家综合反馈表专家编号第一次判断第二次判断第三次判断最低需求最可能需求最高需求最低需求最可能需求最高需求最低需求最可能需求最高需求1100150180120150180110150180240901206010013080100130380120160100140160100140160415018030012015030010012025052040704080100601001206601001506010015060120150750608050801008010012085060100708012070801209801001901001102006080120平均701001508011016080110150方法有以下三种:①计算最低需求、最可能需求和最高需求的算术平均值，得到人力需求量。NHR＝（80＋110＋150）÷3＝114（人）②计算加权平均值，得到人力需求量。一般地最低需求、最可能需求和最高需求所赋的权重分别是0.2、0.5、0.3。NHR＝80×0.2＋110×0.5＋150×0.3＝116(人)③用中位数计算人力资源需求量。将第三次判断的结果按预测值的大小由低到高排列：如下该公司对人力的需求量究竟是多少？最低需求：607080100110最可能需求：80100120140150最高需求：120130150160180250最低需求、最可能需求和最高需求的中位数分别是80、１20、155,各权重仍然取0.2、0.5、0.3。NHR=80×0.2+120×0.5+155×0.3=123(人)由以上三种计算结果可知该公司的人力需求量为114—123人。01内部员工流动可能性矩阵图02马科夫（Markov）分析矩阵图03技术调查法04继任卡法二、人力资源内部供应预测的4种方法通过对内部员工流动可能性矩阵图分析,可以了解企业内部员工在一定时期内的流动趋势,进而推测企业人力资源的供给量。1、内部员工流动可能性矩阵图员工流动可能性矩阵图工作级别终止时间离职总量ABCDEFGHI起始时间A1.0001.00B0.150.800.051.00C0.160.760.040.041.00D0.010.230.730.031.00E0.850.050.101.00F0.250.650.050.051.00G0.400.500.030.071.00H0.020.150.750.081.00I0.200.500.301.00由此看出企业不同层次岗位的人员流动规律：高层次人员流出和降职的几乎没有；中层次人员晋升比例较大，也有降职比例；离职比例最大的则是低层次的员工。马科夫分析法是一种转换概率矩阵，它是通过使用统计技术来预测未来的人力资源变化。此方法描述组织中员工流入、流出和内部流动的整体形式。2、马科夫分析矩阵图2、马科夫分析矩阵图终止时间流动可能性矩阵ABCD流出起始时间A0.700.100.0500.15B0.150.600.050.100.10C000.800.050.15D000.050.850.10现任者应用矩阵原有员工人数ABCD流出A62446309B751145487C50004028D45002385终止期员工人数5551494829方法：先计算从一时期到另一时期每一种岗位人员变动的概率，然后将此概率乘以期初人数就得到了预测数（净供给量），最后纵向相加，便可以得出组织内部未来不同岗位人员的供给量。3、技术调查法（技能清单法）内容：以调查表的形式设计的一套信息系统,主要反映员工工作能力特征,这些特征包括工作经验、培训背景、教育程度、专业考证、主管评价等,从信息表中可以反映员工的竞争能力。作用：确定员工补充空缺、调换岗位、晋升、需要培训、参与特殊项目的可