吉化集团人力资源开发与管理研究

吉化集团人力资源开发与管理研究作者：张军学位授予单位：天津大学参考文献(37条)1.芭芭拉·格兰兹.迟文成.何禹霆.阮铮留住你的金员工(美)20042.舒尔茨.吴珠华论人力资本投资19903.劳伦斯S·克雷曼.孙非人力资源管理获取竞争优势的工具20034.王端旭企业间人才争夺19995.方振邦绩效管理20036.凌文辁.方俐洛绩效与薪酬管理实务20047.徐庆文.裴春霞培训与开发20048.吴国存企业职业管理与雇员发展20049.晓光.倪宁人才选聘200410.董克用.叶向峰人力资源管理概论200311.吴小平如何提升员工满意度和敬业精神200412.晓光.倪宁用人之道200413.曹荣.孙宗虎至尊企业至尊人力资源第二分册:员工培训与开发管理200214.人力资源管理杂志社人力资源管理实务及案例200115.王维同管人金点子199916.于子明现代人力资源开发与管理198617.谢晋宇.王英.张再生企业雇员流失原因、后果与控制199918.窦胜功人力资源开发与管理200019.何凡兴什么叫“好的人才机制”2004(06)20.贾如静企业如何设置人力资源部2004(06)21.李剑人力资源管理实务必备手册200022.迈克尔·波特.陈小悦竞争战略199723.石俊人力资源管理做什么2000(04)24.王通讯以全球化为背景,制定和实施人才战略2000(06)25.吴必达成功企业如何管人200026.徐纪良现代人力资源概论199627.杨为涛.袁勤全以人为中心的管理199328.赵曙明国际企业人力资源管理199829.赵曙明人力资源管理与开发199530.赵曙明建立与江苏国企改革相适应的人力资源管理机制2000(06)31.周三多管理学原理与方法199332.谌新民人力资源管理200233.胡君辰.郑绍濂人力资源开发与管理199934.彭剑锋.包政现代管理制度·程序·方法范例全集——人员甄选录用与培训卷35.林荣瑞如何——选人用人育人留人200136.汤姆·W·戈特.郭宇峰.郭镜明培训人才八步法199837.2001年吉化集团统计年鉴相似文献(10条)1.期刊论文邹笑言.ZOUXiaoyan浅谈人力资源开发-无锡职业技术学院学报2005,4(4)人力资源管理已成为目前企业管理的重要内容,该文从人力资源管理的内涵、人力资源管理的精髓和人力资源管理的核心等三个方面,对人力资源的开发进行了论述.2.期刊论文唐莉慧树立人力资源开发理念完善企业人力资源开发体系-中小企业管理与科技2010,(16)人力资源开发贯穿于企业人力资源管理的全过程,本文就完善企业人力资源开发体系、国有企业人力资源开发的现状和问题,分析了工作分析与设计、人力资源计划、招聘、培训、职业管理、考核、薪酬管理、劳动关系管理等各项人力资源管理活动与人力资源开发的关系.从几个方面提出了促进人力资源开发的实施要点.3.会议论文袁庆林中国高校人力资源开发与管理的主要问题与对策2007高校是高级专门人才的培养基地,在社会主义现代化建设进程中具有举足轻重的地位.而高校全体教职员工的素质是决定高校人才培养质量和高校声誉的关键性因素.做好高校人力资源开发与管理具有十分重大的战略意义,是提升中国高校国内与国际竞争力的根本途径.本文首先简要总结了近年来中国高校人力资源开发与管理的主要成就,接着分析了中国高校人力资源开发与管理中存在的主要问题,最后提出了一些提升中国高校人力资源开发与管理的水平的主要对策.在成就总结部分,作者认为：近年来中国高校人力资源开发与管理工作,基本适应了高校扩招后对教学科研人才增长的需求、促进了高校中一大批高精尖人才的成长、高校人事管理工作正由传统管理方式向现代信息化管理方式转变、高校人事制度改革有了新进展、高校人力资源管理基础工作有了新起步、高校人力资源开发工作已经提上议事日程、人力资源开发与管理在促进高校发展中的地位日益突出.在问题的分析部分,作者认为：中国高校人力资源开发与管理还未被提升到促进高校发展的战略高度,以人为本及和谐高校建设理念还未受到高校管理者的重视,高校人事部门重日常事务工作、轻人力资源培训与开发工作；重科研型与教学型人才、轻事务型与后勤服务型人才的开发与管理,高校人事部门缺乏人力资源管理专业人才和人力资源管理专家的支持、特别是缺乏全体教职员工的全面参与,高校绩效管理流于形式,薪酬体系重身份和岗位而不重能力等.这些都是亟待中国高校解决的问题.在对策部分,作者认为：应将人力资源开发与管理提升到促进高校发展的战略高度,应以人为本建设和谐高校,应基于互联网络抓好高校人力资源开发与管理工作,既要重视高校人才引进工作,又要重视内部人才培养工作.要充分吸收人力资源管理专业人才和专家参与高校人力资源开发工作,并实施全面质量管理,还要完善绩效薪酬体系,以充分挖掘高校内部人力资源潜能.在人力资源管理与开发方面,我国高校还要多向诸如哈佛、耶鲁、牛津、剑桥等发达国家的名校学习.如耶鲁的发展与学习中心提供了促进全体教职员工全面发展的诸多课程,包括领导、沟通、团队建设、IT技术、职业管理、组织发展、工作与生活平衡等.如今耶鲁的人力资源管理与开发已经进入到了提升群体动力、组织结构与组织文化的组织发展阶段.而中国大多数高校的组织发展工作还未提上议事日程.4.学位论文毛晓东八达岭国家森林公园人力资源开发策略研究2009人是生产力诸要素中最重要的要素，无论在企业管理领域，还是在其他各类型的组织中，成败主要取决于是否有一支强大的管理队伍、技术队伍和一线人员队伍。人力资源已经无可争议的超越自然资源、资本资源和信息资源，被认为是第一资源。而如何建立一支高素质的团队，发挥人力资源优势，就离不开人力资源的开发。目前，人力资源理论的应用已经从企业扩大到公共行政、政府机构等组织，即所谓公共人力资源。2003年在首次全国人才工作会议上，胡锦涛总书记提出把“人才强国战略”作为一项新的国策；2006年在《国家林业局关于加快森林公园发展的意见》中，也明确指出要强化森林公园建设管理专业人才队伍建设。对于林业人力资源的开发与管理问题，已有一些学者对林业整体行业和林业企业进行了较为深入的研究，对某地区的林业人力资源的数量、质量和结构等进行详细分析，提出相应的开发策略。一些森林公园虽然已经开展人力资源规划和开发活动，但总体来看对森林公园人力资源开发的深入研究并不多。许多学者在对森林公园或森林旅游发展规划和策略的研究中，已经涉及到有关人力资源的问题，提出森林公园人力资源总量不足、现有从业人员素质偏低、结构不合理等问题。这些问题已经成为我国森林公园发展的瓶颈，因此亟待对我国森林公园人力资源的开发进行更为深入的研究。通过查阅国内外大量文献，总结出我国森林公园发展现状、人力资源开发的现状和理论基础，并将国内外先进的人力资源开发理论运用到森林公园的人力资源开发过程中，制定出研究的目标和方法。通过访谈法和调查问卷法，在09年4月对八达岭国家森林公园人力资源的开发现状进行了研究。在组织结构方面，八达岭森林公园还缺乏人力资源部门、旅游安全管理和市场营销等机构设置；在人力资源素质结构方面，森林旅游相关专业人员仅占全体员工的16％；在学历方面，高中以下学历人员占最大比例为73％，本科以上学历人员仅占7％；在职称结构方面，有职称人员占森林公园全体人员的9％，但单从管理人员和专业技术人员来看，有职称人员的比例还相对较高，分别占27％和40％。以上数据表明八达岭森林公园人力资源总体素质不高，还有待进一步的开发和提升。总结八达岭森林公园在人力资源开发过程中存在的问题有：(1)公园组织机构设置不能满足公园的未来发展要求；(2)森林公园管理者对人力资源管理认识不足；(3)缺乏人力资源规划；(4)没有建立员工的核心能力体系，没有相应的完善的培训体系和针对性的培训内容；(5)缺乏适用于森林公园人力资源管理的激励约束机制；(6)缺乏对员工进行职业发展规划；(7)人力资源开发计划缺乏有效的评估机制。针对以上问题提出了森林公园人力资源开发的相应策略：(1)树立人力资源是第一资源的观念，重视人力资源开发；(2)明确森林公园开发的主体和客体；(3)从森林公园的定位与发展策略出发，制定人力资源规划；(4)通过职位说明书的制定，有计划的招聘吸引人才；(5)加强职业培训，促进员工发展；(6)建立五大机制，激活人力资源开发动力；(7)加强对员工进行职业发展规划；(8)建立相应的政策保障机制，使人力资源开发活动有效开展。5.会议论文陈胜军.陈东.周丹人力资源管理与开发的案例研究——以HDL餐饮有限责任公司为例2007本文以HDL餐饮有限责任公司为例研究了其人力资源管理与开发,文章认为,HDL的成功源于它人力资源管理与开发的成功.通过推荐制,HDL招募到了素质高、对公司有认同感而且稳定的员工；通过企业办学和导师制,培育出了既认同企业文化又有一定知识技能水平的员工；通过轮岗制,消除了工作的枯燥感并使员工成长为多面手；高薪酬和高福利策略吸引了优秀员工,让员工有安全感、稳定感,满足了员工的自尊心,增强了自信心；宽松的考核,奖励为主、惩罚为辅的工作方式,领导与员工之间以及员工与员工之间的平等交流,营造了一种宽松的工作氛围和环境.HDL通过人力资源管理与开发达到了让员工认可公司,快乐工作,微笑服务的效果,而这支撑了HDL经营的成功.6.学位论文孟苹论企业战略性人力资源管理中的人力资源开发2004伴随着知识经济的来临,企业之间的竞争,归根结底是人的竞争已不再是一句轻松的话.企业的利润除了源于生产制造和市场营销外,更多、更丰厚的利润源于人所赋予企业产品的各种形式的附加值.由于企业员工在企业谋求利润活动中所扮演角色地位的上升,对人的管理在企业中的地位也有了很大的提高.这种提高最直接的表现就是人事管理进入企业的决策层,成为企业战略的一个重要组成部分.人力资源开发的产生,正是源于人在企业诸要素中地位的不断提高,人们知道员工不仅需要满足他们的经济利益,而且还要顾及他们作为有意义的人的价值,人开始显现出与其它的生产要素不同的一面.越来越多的企业对员工的需求不再强调纪律性和良好的体力,而更倾心于员工的工作热情和头脑中的知识与创意.变化,是企业环境的永恒主题.应变,是企业发展的基本任务之一.人力资源开发正在成为企业适应不断变化和日趋复杂环境过程中日益重要的核心职能.培训工作的质量,越来越直接地影响到企业的运行品质.这也将是进入21世纪的中国企业在竞争中超越对手的指标之一.谁拥有高质量的培训者,谁就拥有企业的竞争优势.该文从战略的高度阐述了人力资源开发在人力资源管理中的重要作用,并深刻剖析了中国企业的培训现状以及国内外优秀企业在人力资源开发方面的特色案例,针对中国一般企业在人力资源开发方面存在的问题提出了建设性的意见.全文共分为五个部分,第一部分论述了对战略性人力资源管理进行研究的重大意义,进而树立一个观点:战略性人力资源管理是对人力资源价值的再造;第二部分阐述了人力资源开发在战略性人力资源管理中的重要作用,为下一步分析打下理论基础;第三部分联系实际对中国一般企业人力资源开发的现状进行分析,剖析了存在的问题;第四部分通过实际案例,借荐国内外优秀企业的先进经验;第五部分针对中国一般企业目前在人力资源开发方面存在的问题提出了解决方案.7.期刊论文范蓉丽高职院校人力资源开发与管理改革探析——宁夏高职院校人力资源开发与管理创新-长三角2009,3(1)人力资源管理是高职院校发展中最为关键的因素.像宁夏这样欠发达地区的高职院校由于受主客观等方面因素的制约,人力资源紧缺,人力资源使用效率相对低下,阻碍了高等职业教育的快速发展.因此,必须创新观念,改革传统人事管理模式,建立与现代高等职业教育发展相适应的人力资源开发与管理机制.8.学位论文张晓晖跨国公司人力资源开发2003企业的全球化正在对人力资源管理产生着重大的影响.欧洲经济区、北美自由贸易区市场一体化及亚太地区的发展使这一影响加大.企业在国际化规模上从事人力资源管理显得比以往任何时候都更加迫切.与此相关的决策涉及到:在世界各地工厂和办事处的员工