基础第五章_人力资源开发与管理

国家职业资格考试企业人力资源管理师考试培训—基础知识主讲：冉军Tel：13940478848E-mal：[e-mail]第五章人力资源开发与管理•人力资源的基本理论•人力资源开发•现代企业人力资源管理第五章人力资源开发与管理学习要求：1．掌握以人为本的管理思想；了解人性假设学说。2．掌握人力资本理论，包括人力资本的概念和人力资本投资。3．掌握人力资源开发的目标、方法和理论体系，以及人力资源开发的内容和方法，包括职业开发、组织开发、管理开发和环境开发。4．掌握企业人力资源管理的概念和特征。5．掌握人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额、员工绩效管理和技能开发。6．掌握人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究和人员素质测评5.1人力资源的基本理论2010年下人力资源考前培训•人的管理哲学——人性假设•以人为本的管理思想•人力资本理论•人力资本投资的收益率5.1.1人的管理哲学——人性假设ZP137-144(1)人性内容及特征人性即人的本性，是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，也即现时生活中的人所具有的全部规定性。2010年上人力资源考前培训人的属性——自然属性与心理属性•自然属性：又称为生物属性，主要是指人生来就具有的先天之性，即作为自然人的体质、生理构造、形态和由生存本能而滋生的一系列本能欲望与追求，如食欲、性欲、获得欲等。•心理属性：即人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和。这是人性的本质。人的心理现象心理过程：认知、情感、意志心理状态：注意、分心、喜悦、振奋疲劳、消沉、紧张、松弛个性意识倾向：需要、动机、兴趣、态度理想、信念、价值观个性心理特征：能力、气质、性格3-090593人性特征人性特征社会性整体性可变性个体差异性能动性两面性人性特征•能动性：人与动物的本质区别，主动改造环境。•社会性：社会生产和生活的产物；一定社会关系下•整体性：自然和心理属性•两面性：积极和消极倾向：向善和向恶的可能性•可变性：源于人性的社会属性和人性的两面性•个体差异性：人性既有共性，也有个性(2)人性假设——对人的管理的基础和依据管理中的人性假设，即管理中的人性观，是管理者对被管理者的基本看法①人性是人类社会客观存存，人性假设是对这一客观存在的主观认识。②主体是管理者，客体是被管理者③人性管理是管理者对被管理者实施管理的依据、基础。④管理者对被管理者的人性看法并非一成不变。人性假设理论人性假设理论“经济人”假设“社会人”假设“复杂人”假设“自动人”假设人性假设及其相应的管理“经济人”假设管理方式和措施•人天生懒惰,尽可能逃避工作•人没有雄心大志,无进取心,不愿负责任,宁愿接受别人引导与指挥•人生来以自我为中心,对组织的目标与要求不关心•人是缺乏理性的,本质上不能自律,容易受他人影响•人都是为了满足自己的生理需要和安全需要而工作,只有金钱和地位才能激励他们努力工作•管理重点：完成生产任务,提高生产效率。以物为中心的管理，任务式管理。“见物不见人”的管理。•激励：组织以金钱来刺激员工劳动的积极性,效率和服从,对消极怠工者。采取严厉的惩罚措施。•管理特征：制定严格的管理制度和工作规范,加强各种法规管制•管理是少数人的事情,广大员工与之无关理论基础——麦格雷戈X理论。代表人物：泰罗3-081135人性假设及其相应的管理“社会人”假设管理方式和措施•人是社会人，影响人生产积极性的因素有物质、社会、心理的因素•技术进步和工作合理化，使人对工作本身失去乐趣和意义，于是便从社会关系上去寻求乐趣和意义•生产率高低，取决于员工的士气而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。•组织中存在非正式组织群体，对其成员产生很大影响•领导者要善于了解人，倾听员工意见，使正式组织经济需求与非正式组织社会需求取得平衡。•管理重点：通过满足人的社会需要提高工作效率，即：情感管理•激励：提倡集体奖励制度•管理特征：参与管理管理方法，实施员工参与管理的新型管理方式与,让员工或下属在不同程度上参与企业决策的研究和讨论.•管理职能不断地完善和变化。•管理者高度重视员工之间的关系，培养和形成员工对企业的归属感和整体感。理论基础——人群关系理论。代表人物：梅奥人性假设及其相应的管理“自我实现人”假设管理方式和措施•一般人都是勤奋的,只要环境条件适合,人是乐于工作的•控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法.人在执行任务时能够自我指导和自我控制•人对工作的态度取决于对工作的理解和感受•大多数人具有相当的想象力、智谋和创造力,在不为外界因素指使和控制情况下,可得到正常发挥•在现代工业条件下，人的潜能只发挥一部分•自我实现倾向与组织所要求的行为之间不并无冲突•管理重点：安排工作（即寻找什麽工作对什麽人最具有挑战性，最能满足其自我实现的需要）——以人为本。•激励：内在激励•管理特征：下放权力，下放责任。理论基础——麦格雷戈Y理论代表人物：马斯洛人性假设及其相应的管理“复杂人”假设管理方式和措施•人的需要和动机多种多样的•人在同一时间内会多种需要和动机会发生互相作用并结合为一个统一整体，形成错综复杂的动机模式。•人是可变的。由于人们的需要不同能力各异，对同一管理方式会有不同的反应。•动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。•采用不同组织形式提高管理效率•根据工作性质不同，时而采取固定的组织形式，时而采取灵活的、变化的组织形式•根据企业不同，采取弹性、应变的疏导方式，以提高管理的效率。•因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式与奖酬方式理论基础——超Y理论（权变理论）代表人物：史克思、摩尔斯、赖斯克二、以人为本的管理思想（XP144-149)(一)人本管理的含义P145-148•西方人本主义思潮→企业真正“人本管理”•人本管理含义：以人为核心，以人为根本的管理。它是指企业中的的人作为管理的首要因素，是企业一切管理活动的主体或主导因素；同时，作为管理的本质因素，又是企业管理的出发点和归宿。•含义要素：–企业中的人是首要因素：“人即企业，企业即人。”–企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理–人本管理不是一项具体的工作，而是现代企业管理的一种理念、一种意识。二、以人为本的管理思想（XP144-149)(二)人本管理的原则P145-148•人的管理第一•满足人的需要、实施激励——人本管理的基本要求和准则•优化培训，完善人、开发人、发展人-人本管理坚持的最高目标，也是人本管理最本质的核心含义•以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构-组织扁平化和工作团队•和谐的人际关系——人本管理的环境•员工个人与组织共同发展：“双赢”。人际关系影响企业凝聚力，人的身心健康，个体行为，工作效率和企业发展3-091193二、以人为本的管理思想（XP144-149)(三)人本管理的机制P148-149•就是运用何种方式方法来实施人本管理1、动力机制：即激励（物质、精神）2、约束机制：规章制度、法律法规、伦理道德3、压力机制：竞争压力、目标责任压力4、保障机制：法律保障和社会保障体系5、环境优化机制：自然环境、人际环境6、选择机制：人选企业，企业选人。三、人力资本理论（XP149-159)(一)理论产生与人力资本含义P149-152人力资本的特征•存在于人体中，与人体不可分离•以一种无形的形式存在通过生产劳动体现出来•具有时效性•具有收益性•具有无限的潜在创造性•具有累积性•具有个体差异性人力资本含义X⑴人力资本是活的资本⑵人力资本直接由投资费用转化而来⑶与物资资源要素相结合，产生新的价值增值⑷人力资本内含一定经济关系理论产生背景Z•军事•政治•经济人力资本：是通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能、及体能的总和。3-100535三、人力资本理论（XP149-159)(二)人力资本投资P152-159人力资本投资成本•支出分为三类:(1)实际支出或直接支出(2)放弃收入或时间支出(3)心理损失成本:(1)机会成本(2)社会成本和个人成本(3)边际成本(4)沉淀成本人力资本投资特征⑴连续性,动态性(2)投资主体和客体具有同一性(3)投资者与收益者的不完全一致性(4)投资收益形式多样人力资本投资的含义·确定投资主体·对象是人投资主体所管辖范围内的人.·直接改善,提高或增加人的劳动生产能力·旨在通过对人的资本投入,获取价值增值人力资本投资：投资者通过对人进行一定的资本投入，增加或提高人的智力和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。3-0905353-0711933-0911363-070593三、人力资本理论（XP149-159)(二)人力资本投资P152-159人力资本投资的支出结构•主体结构：政府、企业、个人（含家庭）人力资本投资的外在性：投资者与受益者之间发生的收入与支出不对称现象。•形式结构：教育支出、培训支出、流动支出、人力资本维护投资等•时间结构：时间顺序、跨代支出、时间管理三、人力资本理论（XP149-159)(二)人力资本投资P152-159人力资本流动投资成本(1)区域流动：机会、时间成本心理、风险成本(2)职业流动：培训、信息、升迁等(3)社会流动：身份人力资本投资支出：培训投资⑴三个层面：国家、企业、个人(2)影响因素：-时间（年龄因素）-收益分布：培训更注重收益的短期回报-费用分担：与投资主体的目标相关教育成本支出·(1)直接成本支出(2)社会成本四、人力资本投资的收益率（XP159-163)(一)私人收益与私人收益率P159-160私人投资收益率•是投资年净收益与投资净支出的比例影响私人收益率因素•个体偏好及资本化能力•资本市场平均报酬率•货币的时间价值及收益期限•劳动力市场工资水平•国家政策私人收益率•是投资收益期间的私人收益净现值与投资总额净现值之比四、人力资本投资的收益率（XP159-163)(二)社会收益与社会收益率P161社会收益率•是社会收益与投资总成本的比例•总收益-私人收益投资总成本影响社会收益率因素•投资成本与收益大小及其变动关系•宏观经济水平及国家财政、货币和分配政策•人力资本投资类型社会收益•人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部分•外部收益类别近邻效应职业关联社会收益四、人力资本投资的收益率（XP159-163)(三)人力资本投资收益率变化规律P162人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策·最优的投资规模·最优的投资结构·最优人力资本积累的时间路径人力资本投资的内生收益率递减规律·随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率；·边际教育成本快速增长·人力资本投资与人的预期收益时间有关投资与收益的替代关系与互补关系(1)收益替代一方投资收益增加导致另一方投资收益下降(2)收益互补一方收益是另一方投资收益上升的结果对国家来说：按照最优经济增长规模确定对企业来说：按照动态利润最大化确定对家庭来说：按照收入或效用最大化确定3-1005365.2人力资源开发2010年下人力资源考前培训•人力资源开发的目标•人力资源开发的理论体系•人力资源开发的内容与方法一、人力资源开发的目标（P163-166)•1、开发目标的多元性-社会发展需要的多元性-个体发展需要的多元性（幼儿、儿童与青少年、大学、成人阶段）•2、开发目标的层次性•3、开发目标的整体性-目标制定与实施整体性（二）人力资源开发的目标层次XP1651.总体目标-最高目标：促进人的发展-根本目标：开发并有效运用人的潜能2.具体目标-国家人力资源开发的目标-劳动人事部门的目标-教育部门的目标-卫生医疗部门目标-企业目标（一）人力资源开发目标的特性XP163增进健康、启迪智慧、培养优良习惯人的基本素质、做人、做事、专业教育人力资源开发是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。价值观、勤于学习、创造精神、系统知识、专业知识增长能力