4 人力资源管理师 (三级)

人力资源管理师（三级）新疆职业大学商学院焦弘[e-mail]4绩效管理通过本章学习，使大家明确绩效与绩效管理，掌握绩效管理系统的设计及有效运行，懂得绩效考评的方法及其应用，从而对绩效管理有一个全面的认识。•绩效管理系统的设计•绩效管理系统的有效运行•绩效考评方法与应用4.1绩效管理系统的设计通过本节学习，使大家明确绩效与绩效管理的概念、绩效的性质和影响因素，懂得对绩效管理系统的不同认识以及绩效管理系统设计的内容，掌握绩效管理系统的组成及其相关知识。•绩效与绩效管理概述•绩效管理系统的设计•绩效管理系统的组成绩效及其性质和特点•绩效是指那些经过评价的工作行为、工作方式和工作结果。绩效包括组织绩效和员工绩效两个层次。•绩效的性质特点•多因性是指一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主、客观的多种因素•多维性是指员工绩效需要从多个角度或方面去分析和评价•动态性是指员工的绩效不是一成不变的，而是会随着时间的推移而发生变化的。影响员工绩效的因素•技能即员工的工作技巧与能力水平•激励即改变和调动员工的积极性的做法•环境即影响绩效的内部条件和外部环境因素•机会是指一种偶然性，俗称“运气”绩效管理与绩效考评•绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。7•绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际业绩，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。8绩效管理流程图6绩效管理循环(绩效期间）绩效计划活动：与员工一起确定绩效目标，发展目标和行动计划时间：新绩效期间绩效实施与管理活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈就问题与员工探讨，提供指导建议时间：整个绩效期间绩效评估活动：评估员工绩效时间：绩效期间结束时绩效反馈面谈活动：主管人员就评估的结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效考评的类型与效标•绩效考评的类型•上级考评：对被考评者的考评结果影响最大，约占60%~70%•同级考评：因受人际关系影响，对考评结果影响不宜过大，控制在10%左右•下级考评：因可能缺乏客观公正性，故一般也控制在10%左右•自我考评：由于受个人因素制约，有一定局限性，一般控制在10%左右•外人考评：一般不用，要慎重考虑使用•绩效考评的效标•特征性效标：侧重点是员工个人特质，包括沟通能力、领导技巧等•行为性效标：侧重点是员工的工作方式和工作行为•结果性效标：侧重点是员工的工作结果3对绩效管理系统的不同认识•国内的观点•目标设计•过程指导•考核反馈•激励发展•国外的观点•指导•激励•控制•奖励绩效管理系统设计的基本内容•绩效管理制度的设计•绩效管理程序的设计•绩效管理总流程的设计•绩效管理具体考评程序的设计•二者的关系相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。绩效管理制度的设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求，而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效的贯彻和实施。3绩效管理系统的组成绩效管理系统的组成包括以下五个阶段，每一个阶段都有其具体的要求和工作内容：•绩效管理的准备阶段：是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个基本问题12•绩效管理的实施阶段：是在完成绩效管理系统设计基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度的过程，要注意两个问题16•绩效管理的考评阶段：是绩效管理的重心，要确保考评的质量并照顾到员工当前和长远的利益18•绩效管理的总结阶段：是绩效管理的一个重要阶段，起着承上启下的作用21•绩效管理的应用开发阶段：是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的起点23明确绩效管理的参与者即：正确回答“谁来考评，考评谁”，这就要求明确：•绩效管理的参与者•考评者•被考评者•被考评者的同事•被考评者的下级•企业外部人员•影响考评者组成的因素•被考评者的类型•考评的目的•考评指标和标准正确选择考评方法即：正确回答“采用什么样的方法”进行考评，这就要求清楚：•选择考评方法应充分考虑的因素•管理成本•工作实用性•工作适用性•设计考评方法依据的原则•其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法•考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法•上述两种情况都存在，应采用两类或其中的某类考评方法•上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法确定各类人员绩效考评要素和标准体系即：明确回答“考评什么，如何进行衡量和评价”，所以必须明了：•绩效管理中的“绩效”•既要考察、衡量员工的最终劳动成果，还要重视员工在劳动过程中的表现•既要考察劳动态度、行为和表现，还要考察员工的潜质，即员工的心理品质和能力素质•绩效评价指标和标准•绩效指标•绩效标准•企业各类人员的绩效指标和标准是不同的考评的对象不同，采用的考评方法就有差异，使用的绩效指标和标准也会有很大的差异明确运行绩效管理的要求即要回答“如何组织实施绩效管理全过程，在什么时间做什么事情”，因此：•确定考评的时间•考评时间的设计•考评期限的设计•确定工作程序•企业绩效管理作业程序图•绩效考评具体工作流程图11提高员工工作绩效的关键环节从宏观上看，企业强化绩效管理的目的是非常明确的，就是不断地提升企业的整体素质，以增强企业的核心竞争力。一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效，从而保持和增强企业竞争优势：•目标第一•计划第二•监督第三•指导第四•评估第五收集信息与资料积累•收集信息与资料的必要性•绩效管理活动的运行产生大量的信息•准确、翔实和可靠的信息资料是考评工作的基础•建立原始记录的要求•所采集的信息应该是全面的，尽可能记录所有的行为•所采集的信息，应当说明是原始资料（第一手资料）还是加工资料（第二手资料）•详细记录事件发生的时间、地点，以及参与者•信息在描述员工行为时，应尽可能对行为的过程、行为的环境和行为结果做出说明•在进行考评时，应以文字描述记录为依据，以确保保证考评的质量11考评组织实施工作的要求•要设法提高考评的准确性19•保证考评的公正性人力资源管理部门要确立公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统以保证考评的公正性。20•及时进行考评结果的反馈•对考评所使用的表格进行必要的检验包括考评指标相关性检验、考评标准准确性检验以及考评表格的简易程度检验。•再次审核考评方法，以确保绩效考评的有效性和可靠性11影响绩效考评准确性的因素•考评标准缺乏客观性和准确性•考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严•观察不全面，记录不准确•行政程序不合理、不完善•政治性考虑•信息不对称，资料数据不准确18员工绩效评审系统和申诉系统的功能•公司员工评审系统的功能•监督各部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作•针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体对策•对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性•对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突•公司员工申诉系统的功能•允许员工对绩效考评结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法•给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据•减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利的影响压低到最低限度18绩效管理工作总结的要求•对企业绩效管理系统进行全面诊断•对企业绩效管理制度的诊断•对企业绩效管理体系的诊断•对绩效考评指标和标准体系的诊断•对考评者全面全过程的诊断•对被考评者全面全过程的诊断•对企业组织的诊断•督促各个部门的主管履行其重要职责•召开月度或季度绩效管理总结会•召开年度绩效管理总结会绩效管理总结要完成的工作•各个考评人完成考评工作，形成考评结果的分析报告•针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告•制定出下一期企业员工培训与开发、薪酬、奖励、员工升迁以及补充调整等计划•汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，调整和修改企业绩效管理制度、方法、标准等11绩效管理的应用开发为了进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展，在绩效管理应用开发阶段，应做好以下几个方面的工作：•考评者绩效管理能力的开发•被考评者职业技能及绩效的开发•绩效管理的系统开发•企业组织的绩效开发24.2绩效管理系统的有效运行通过本节学习，使大家明确绩效考评参与者的培训与动员，掌握绩效面谈的种类、措施和方法，懂得绩效改进的方法及绩效管理系统的开发，从而了解如何使绩效管理系统能够有效地运行。•考评参与者的培训与动员•绩效面谈分析•绩效改进的方法•绩效管理系统的开发考评者的条件•考评者是指保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。•考评者的条件•作风正派，办事公道•有事业心和责任感•有主见，善于独立思考•坚持原则，大公无私•具有实际工作经验，熟悉被考评者的情况被考评者的类型在以个体为对象（而不是以组织整体为中心）的绩效考评中，考评者的确定是由被考评者的工作岗位的性质和特点所决定的。在企业中，被考评者大致可以分为四类：•生产人员•管理人员•技术人员•市场营销人员培训考评参与者的原因•绩效考评的影响因素•考评者的素质及其对考评工作的认知•考评者的数量•被考评者对考评工作的认知•培训考评参与者的原因•使考评参与者正确认识考评工作•克服考评者的“偏见效应”考评参与者培训的内容•企业绩效管理制度、目的、意义，考评人员的职责、任务等等•绩效管理的基本理论和基本方法•绩效考评指标和标准设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点•绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点•绩效管理的各种误差的杜绝和防止•如何实现绩效管理系统的有效运行，有效地进行绩效面谈等等考评参与者的动员•考评参与者动员的目的通过宣传解释工作，使得组织中的所有人员对企业绩效管理制度实施的重要性和必要性的有比较深入、全面和正确的认识，做好思想上、组织上的充分准备。•考评参与者动员的办法为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，其具体办法是：•获得高层领导的全面支持•赢得一般员工的理解和认可•寻求中间各层管理人员的全心投入24绩效面谈的种类•根据绩效面谈的内容和形式分类•绩效计划面谈•绩效指导面谈•绩效考评面谈•绩效总结面谈•根据绩效面谈的具体过程和特点分类•单向劝导式面谈•双向倾听式面谈•解决问题式面谈•综合式绩效面谈绩效反馈面谈的要求绩效反馈面谈是指企业管理者就绩效考评的结果与员工进行沟通，以达到使员工了解其绩效，并不断改进其绩效的目的的一系列活动。绩效反馈面谈的要求是：•有效的信息反馈应具有针对性•有效的信息反馈应具有真实性•有效的信息反馈应具有及时性•有效的信息反馈应具有主动性•有效的信息反馈应具有适应性怎样进行绩效反馈面谈•做好绩效反馈面谈的准备工作•拟定面谈计划•收集工作与绩效有关的信息资料•提高绩效反馈面谈的有效性•明确绩效面谈的目的•设计绩效面谈的方式•掌握充分的信息资料•开诚布公，求同存异24绩效改进•何谓绩效改进是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业及员工工作绩效，进而提高企业和员工竞争优势的过程。•如何进行绩效改进•分析工作绩效的差距与原因•制定改进工作绩效的策略•解决绩效管理中的冲突和矛盾分析工作绩效的差距与原因•分析工作绩效差距的方法•目标比较法•水平比较法•横向比较法•查明产生差距的原因•企业外部环境的影响•企业内部因素的影响•个人生理、心理的影响影响员工行为和表现的因素个人能力工作表现企业外部环境：资源市场客户对手机遇挑战个人体力条件：性别年龄智力能力经验阅历心理条件：个性价值观企业内部因素：资源、组织文化人力资源制度因果分析图的应用33各级主管在剖析各种绩效差距的原因时，也可以借用因果分析图