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★★★文档资源★★★摘要：人是生产力中最活跃的因素，人力资本的水平与运营问题是我国大多数民营企业所面临的至关重要的问题。本文通过对民营企业人力资本的分析，提出从能力、配置和员工意愿的角度来扩充人力资本的涵盖范围的分析方法，并应用现代人力资源管理手段对人力资本运营问题提出解决建议。关键词：人力资本民营企业人力资源管理企业的兴衰，归根结底是人的问题。人是生产力中最活跃的因素，以人力资本的形式发挥作用。一切资源无论稀缺程度的高低，都必须通过与人相结合才能产生增值。随着知识经济时代的来临，我国国民经济的主要增值方式将从原来的方式向新的方式转变，财富将更多的来源于人力资本的增值。对于国民经济重要的组成部分的民营企业来说，人力资本的运营在其发展过程中更是具有举足轻重的地位。能否正常的运营人力资本并使之成为企业成长壮大的主要源泉已经成为摆在民营企业面前的核心问题。笔者认为，要处理好民营企业的人力资本运营问题，应从三个不同的维度重新认识企业人力资本运营的内涵，重新思考企业人力资本运营的方式与途径，能够以人为本、以效益优先，全面提高企业层次与效益。民营企业人力资本运营的三个维度传统的人力资本理论认为，人力资本涉及人类作为生产收入的行为者的生产能力，是体现在劳动者身上由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本。这些知识、技能与体力等蕴涵在人身上的要素构成了人力资本的全部，因此，人力资本是中性的，或者说是相对客观的，它是人作为生产资料组成部分所体现出的物化特征。可以通过教育、在职培训或干中学等方式对人力资本投资，通过与实物资本等生产要素相结合的形式，人力资本参与到经济活动当中，实现自身的增值，并使物力资本的价值也能得以实现。蕴涵在人身上的知识、技能等能力构成了人力资本的基本框架的基础，突出强调了人力资本的物化特征，揭示了人力资本的最本质特征。但是在实际经济运行当中，特别是企业的运营过程中，只强调提高人的能力素质要素并不一定最终导致企业运营的良好结果。也就是说，只注重企业员工的能力的提高并不一定保证企业的持续快速发展。这主要是因为人力资本是蕴涵在人身上的一种特殊的资本，这种以知识、技能与体力等所构成的人力资本只涵盖了人的能力这一单一方面，而忽视了人的主观能动的特征以及经济当中的生产关系因素。首先，一直被外生于人力资本概念的人力资源的配置也应该被考虑在人力资本的范畴之内。只强调人力资本是人的能力就好比只强调资本的货币属性而忽视了投资行为一样，如果没有投资行为，货币永远只能是作为储藏手段的货币而以，并不能变成资本。人力资本的产生，与货币转化为资本需要的过程一样，也需要一个人力资源配置的过程进行转化。蕴涵在人身上的能力，如果不被配置到企业中的相应位置上，是不能实现其从一般的人类能力到人力资本转化的。因此，人力资源的配置对人力资本的运营起到非常重要的作用。其次，由于人与物力资本的特点不同，人是具有主观能动性的。一个人无论能力多强，如果没有参与企业经营活动的积极性，也不能和物力资源有效结合产生经济收益。所以人的主观意愿也不应被排斥在人力资本的运营过程之外成为外生变量，而应该被考虑到人力资本的整体当中。因此，笔者认为，人力资本运营除了涉及知识、技能等能力维度的人力资本外，还应考虑到另外两个维度，即人的主观意愿及其在企业中被赋予的角色。据此，完善的企业人力资本运营应由三个维度构成：能力维度、意愿维度和配置维度。而企业的人力资本运营就是通过人力资源管理活动，从这三个不同的维度，提升人力资本的存量，并使之在整个企业价值增殖过程中发挥主要作用。因此，企业，包括公有企业与民营企业的人力资本的作用发挥的如何，是与企业的人力资源管理水平密切相关的。民营企业人力资本运营的基本方式企业的人力资本运营是一个复杂系统，它包含了两个层面上的人力资本运营，即每一个个人的人力资本的自身运营和企业整体层次的人力资本运营。个人的人力资本运营指个人对自己的人力资本的投资、收益（包括物质的与非物质的）组合的选择与决策。企业的人力资本运营是指企业对其所拥有的人力资本的合理配置和有效使用，它既包括对拥有这些人力资本的个人的管理也包括对这些人力资本本身的运用与管理。对于一个企业而言，职工个人的人力资本存量与运营情况就决定了这个企业经营情况的好坏。在这样一个复杂系统当中，每一个看似微小的组成成分都可能对整体造成很大的影响，特别是对于企业经营至关重要的第一要素——人。只有每一个企业的员工的人力资本都得到了充分的开发与增值，并且企业实现人力资源配置的帕累托最优，才能最大限度的提高企业整体人力资本存量及其运营的水平，发挥一加一大于二的系统效应。要实现这样的效果，除了提高员工个人的人力资本运营效率之外，在企业的层次上整体的人力资本运营也同样起着关键的作用。通过企业整体的规划与运营，为员工个人提供一个良好的人力资本运营环境，才有利于企业经营水平的提升。无论是从员工个人层面还是从企业整体的层面来讲，人力资本的运营都涉及上述三个维度综合的作用，这三个维度的各自层次水平越高，一个人的人力资本存量就越大，能为企业创造的经济效益也就越高，由这些个体所组成的企业的整体经营水平才能越好。首先，从能力维度来说，最低层次是体能资本，然后包括技能、知识、管理、创新、决策等企业经营活动的能力都是蕴涵在不同的个体之中的。每个个体所能拥有的这些技能越多，那么其在能力维度的人力资本水平就越高。从我国目前的劳动力市场看，层次越低的人力资本的市场供给越多，越高的供给越少。对于民营企业，可以通过提升企业员工能力与合理配置企业人力资源的方式提高人力资本运营效率。其次，从个人的主观意愿维度来说，一个毫无能动性的人和一个斗志高昂的人的人力资本运营状态是绝对不同的。意愿水平越低，人力资本的水平也会受其影响越低，反之亦然。目前，我国大部分民营企业的运营状况已经有了明显的改观，但由于种种原因，其对于能力较高的高级人才和复合型人才的吸引力仍然较低，很多的人不愿意到民营企业里工作，加之民营企业大多缺乏现代人力管理方法，导致其内部的管理对员工的激励水平较低，这也严重影响了民营企业在这一维度人力资本运营水平的高低。最后，从配置维度来说，不合理的人力资源配置会造成对人力资源的浪费，而一个能力与意愿都很高的人力资本来说，如果没有配置到合适他发挥作用的岗位上的话，其他两个维度的人力资本就无法得到实现，最终导致其人力资本水平的低下。民营企业缺乏有效的绩效评估与新酬报赏制度的状态也会影响员工人力资本存量水平与运营状况。提升民营企业人力资本运营水平的途径民营企业人力资本的运营是通过现代人力资源管理的方法来实现的。人力资源管理同企业其他经营活动一样，是以企业的利润最大化为核心目标的。通过有效的人力资源管理方式，可以从三个不同的维度促进企业人力资本存量水平的提升与良好的运营，并通过这条途径实现企业的生存与发展。人力资源管理活动能够提升企业人力资本的能力维度的存量并使之运营顺畅。整个企业的人力资源的能力水平取决于每一个职工的能力高低，企业拥有高素质的员工队伍可以保证企业的生存与利润的实现，同时还是企业长期发展的源泉。企业可以通过以下的方法提高员工整体的能力：通过有效的人力资源筛选吸引最适合的人力资源。民营企业应根据自身的发展阶段，制定符合企业的实际情况人力资源规划，并通过制度化的人力资源筛选过程来吸收适合企业的人力资源。在员工的招募过程中，要尽量避免因个人因素的影响，尽量避免因为企业是民营的而吸纳大量不适应企业的员工。要用科学手段来把好用人的第一关。通过能力提升培训计划来实现人力资本能力维度的提升。随着生产与知识技能的相关度的不断增加，加之现代市场经济环境对企业管理与决策所提出越来越高的要求，不断的对员工进行能力与素质培训已经成为人力资源管理中的重要组成部分。民营更应该舍得在员工的培训上加大投入，这是实现企业的长久发展的一种长效投资。人力资源管理活动是从意愿维度进行企业人力资本运营的主要手段。民营企业所面临的人力资源环境相对来讲较差，在我国高层次人力资源供给本来就已经短缺的情况下，民营企业更是无法得到足够的高素质人力资源。正是这样，很多民营企业对人才体现出求贤若渴的迫切需求，但这往往导致人力资源管理上的不规范，而这种不规范往往反过来更加加剧了短缺的情况。因此，通过正规的人力资源管理行为，系统的调动全体员工的积极性，形成团队与合力，才能在人才短缺的情况下更有效的利用已有的人力资源，提升企业人力资本的水平。完善规范的绩效考评机制。绩效考评是企业人力资源管理的基础，只有建立客观公正的绩效考核机制，才能保证企业内部的竞争在秩序和公平的环境中进行，个人才能充分发挥积极的作用而不必担心被埋没。建立合理的薪酬激励机制。通过绩效考评与薪酬分配的结合，建立对高意愿水平的正反馈，使有利于企业的行为得到强化，是企业人力资本运营的基本方法之一。愿意将自己的能力应用于企业经营的人将得到更多的报酬，而这种激励恰恰成为企业员工更加加强工作动力的原因，这样良性循环不断提高企业人力资本水平。营造和谐进步的企业文化。在通过物质激励的同时，还应该注重企业文化的塑造，通过员工周围的软环境提高其对企业的归属感与忠诚度，提升其意愿。优秀的企业文化应该是积极的、向上的，能起到激励员工的作用。在塑造企业文化时，可以通过培训教育的方式，调动员工的内在的意愿，将员工的利益、愿景与企业的融合为一体。人力资源管理活动是从配置角度运营企业人力资本的方法。有再高的能力和再强的意愿如果没有被配置到最合适的位置上，那么这些能力与意愿就无法从普通的资源转化人人力资本。合理的配置人力资源可以降低企业的人力资本内耗，迅速的提升人力资本水平，并促进人力资本的运营。设置合理的分权组织机构，明晰责权利。在民营企业的人力资源管理中，合理的设置分权的组织机构，使每个岗位都有与之相对应的权利和义务，才能保证高水平人力资本的运营；建立合理的人才选拔与职位升迁路径。通过绩效考核以及其他方式，为企业的每一个岗位寻找最合适的人选，避免用人的随意性与主观性。同时也是对全体员工的一种有效的激励，促进其能力与意愿向人力资本的转化。参考资料：1.刘茂福，《民营企业人力资本投资风险及其规避对策》，《技术经济》，2003(10)2.张学文，《民营企业发展过程中的“倒U曲线”现象剖析——人力资源管理的视角》，《中国人力资源开发》，2002(9)3.林建红，《人力资本理论评述及其借鉴意义》，《商业时代》，2003(23)