宏达冰箱厂的人力资源开发

哈尔滨工程大学硕士学位论文宏达冰箱厂的人力资源开发姓名：于波申请学位级别：硕士专业：工商管理（MBA）指导教师：张玉喜20050501宏达冰箱厂的人力资源开发作者：于波学位授予单位：哈尔滨工程大学参考文献(35条)1.劳伦斯S·克雷曼人力资源管理19992.加里·德斯勒人力资源管理19993.张德人力资源开发与管理20024.甘华鸣管理创新19995.余凯成现代人力资源管理工作19976.徐纪良现代人力资源概论19967.张文贤人力资源开发与管理19968.成思危中国企业管理面临的问题及对策20009.秦志华人力资源开发与管理199710.梁均平人力资源管理199711.李建民人力资本通论199912.胡君辰人力资源开发与管理199713.廖泉文人力资源考评系统200014.肖鸣政现代人事考评技术及其应用199715.张德组织行为学200216.SchmittNPersonnelselectioninorganizations199317.WalkerJWHumanResourcePlanning198018.RossJEffectivewaystohirecontingencypersonnel199119.AnfusoDRecruitmentbythenumbers199320.AnastasiAPsychologicaltesting198221.杨永明.刘志超人事心理学198722.孙彤组织行为学198623.吴如漪.袁祥华现代管理心理学199324.王垒组织管理心理学工作199325.成思威复杂性科学探索199926.周欣世界著名管理科学家管理法则全书199827.戴斯乐人力资源管理199728.叶向峰.黄杰.张玲员工考核与报酬管理199929.许统帮.涂台良怎样提高人力资源利用率199930.帕特里希亚·比尔管理人力资本199831.俞世伟成功经理人.讲座32.德里克·米尔恩培训技巧——如何教导你的下属200033.任正非最近一次例会上的讲话200434.彼得·圣吉团队学习型组织核心学习力讲座200435.业务流程重组概念相似文献(10条)1.学位论文方立新论人力资源考核系统1998本文以建立一套科学完善的人力资源考核系统为出发点,借鉴国外先进的考核方法,研究分析我国在人力资源考核制度的历史沿革和改革实践经验,结合当前我国人力资源考核的现状,对探索适合我国国情、具有中国特色的科学完善和易于操作的人力资源考核系统提出了一些看法和思路.全文共分五章.第一章人力资源考核概述.第二章人力资源考核系统的设计.第三章国外人力资源考核的比较.第四章我国人力资源考核的历史沿革.第五章建立和完善我国人力资源考核系统的对策研究.总结了我国以往人力资源考核工作存在的一些弊端,就我国实行社会主义市场经济条件下,如何探索和建立适合国情、科学完善且易于操作的人力资源考核系统提出五项对策.2.期刊论文丁晶.曹健基于工作流管理系统的人力资源考核-计算机工程2004,30(z1)人力资源考核,或者说是人员绩效评估,是管理学理论中一个热门话题.常见的绩效评估方法有关键事件法,评分表法和行为定位评分法.随着工作流技术的发展,工作流管理系统在企业中的应用也越来越广泛,该文讨论了在此基础上实行人力资源考核的可能性,并提出了按照传统管理学评估方法进行工作流管理系统上人力资源考核的基本思路.3.学位论文杨敏加强规划、考核、报酬管理，提高人力资源管理水平——九洲公司人力资源管理的调查报告2000本文针对九洲公司人力资源规划、人事考核、报酬管理三个方面内容，借助人力资源管理的有关理论，在详细阐述九洲公司人力资源管理现状的基础上，对以上三个方面进行了重点分析，并提出了相关建议及改进措施。首先在人力资源规划方面，指出了人力资源规划与公司战略之间的相互依存关系，论述了九洲公司开展人力资源规划的具休内容及成效，包括公司人力资源规划的模式和流程，以及公司正在实施的“人才工程”计划，并针对目前存在的问题，提出了必须制定公司人力资源中长期规划及加强人事情报信息体系建设等建议。其次在人事考核方而，指出了人事考核的目的是为公司人力资源管理决策提供依据，为此，本文提出了建立定期述职制度、考核申诉制度和实行干群交流法等建议。本文还提出了应加强“人才工程”的考核工作，以充分体现能者上、庸者下的用人机制。再次在劳动报酬管理方面，指出了加强劳动报酬管理对提高员上积极性的重要作用。本文在肯定九洲公司为留住人才所作出努力的同时，也分析了公司现行的工资制度的弊端，提出应建立一种以岗位绩效工资制为主体，多种分配形式相结合的新的薪酬管理体系。4.期刊论文耿玉乾.户建忠.秦志勇如何搞好人力资源考核工作——中原油田井下特种作业处员工考核探讨-经济师2006,(9)员工考核是企业评价员工最有代表性的制度,制度化的员工考核,有助于发现、培养和合理的使用人才,为员工晋职、评先、工资分配提供比较可靠的依据,促进企业人力资源素质的提高和员工稳定.文章就此展开分析探讨.5.学位论文潘学炯市南信息公司人力资源管理体系构建研究2003该文通过阐述现代人力资源管理理论,讨论了人力资源管理体系的体系结构.人力资源管理体系一般由组织结构,人员招聘,培训开发,考核激励和福利制度等组成.首先讨论了各种组织结构的特点,阐述了公司建立组织结构的需要注意的原则;继而讨论了公司培训体系建立的必要性,提出了培训工作的方法和种类;最后论述了考核激励机制,作为人力资源管理体系的一个重要组成部分,有效的考核激励机制能够有效地调动员工的积极性.该文通过对激励理论的讨论,制定了激励的原则.根据人力资源体系的结构和建立的原则,制定了建立市南信息公司人力资源管理体系的方案.该文分析了各种组织结构的优缺点,结合市南信息公司的实际情况,建立市南信息公司新的组织结构,组织结构采用直线参谋和矩阵相结合,新的组织结构由项目中心、财务部、系统工程部和人力资源部组成.其中,财务部是新增加的,企业发展部改造成为人力资源部,撤销软件工程部,建立项目中心.在市南信息公司中构建培训体系,制定一套合适的培训和开发的机制,包括员工的职前培训,专业培训以及各种技能的培训.并且培训的评估计划,对于员工的培训结果进行评估.在市南信息公司建立起考核激励机制,设计各种考核的指标和方法.主要是对员工的工作成果、工作中的行动、工作态度.员工的考核通过各种考评表来进行,考核的结果将成为员工各种奖惩的依据.并结合激励机制来对员工进行奖励,保证优秀员工的工作积极性,同时也鼓励其他的员工更努力发挥自己的能力.市南信息公司重建组织机构后,考虑到为了能够更合理的利用人力资源,减少人力成本,也建议采取软件外包的方式,可以是模块外包,也可以是整个项目外包,通过借助其他公司的人力资源,对人力资源进行优化配置.在市南信息人力资源管理体系的建立过程中,也必然遇到一些阻碍,比如资金问题,员工配合问题,上级主管公司的支持,经营体制改革和观念变化问题.如何克服这些困难,将对市南信息公司人力资源管理体系的建立有着重大的意义.6.学位论文许寿琨西北凯信公司考核与报酬体系研究2003人力资源的开发与管理是关系着企业能否持久发展的重要环节.正如美国著名经济学家舒尔茨(T.Schultz)所论断的人类的未来并不取决于空间、能源和耕地,而将取决于人类智力的开发.人力资源作为最活跃、最积极的主动性生产要素,越来越成为积累和创造物质资本,开发和利用自然资源,促进国民经济发展,推动社会变革的主要力量.以人为本的人力资源管理,在未来企业管理中,将会占有举足轻重的地位.该文从对凯信公司人力资源考核与报酬现状的调查入手,在对凯信公司人力资源状况、薪酬、激励政策分析的前提下,归纳出公司人力资源开发效率低下的原因.运用现代人力资源管理知识,寻求具体的解决方案.针对公司现实存在的问题和未来发展的需要,通过内部调查与理论分析,在保证组织目标实现的同时,通过合理的制度安排,达到对员工的有效激励,最大限度地提高全体员工工作积极性.在公平、公正、公开的基础上,建立以目标管理为导向的逐级考评考核体系.针对各部门、子公司工作绩效,从经营管理、研究开发、人事管理、财务管理、流程控制等方面建立量化指标体系.从上级主管与相关协作部门满意度方面,进行实事求是的考评,确定部门评价级别.努力降低组织中的不公平感,为团队与个人提高工作绩效提供良好环境.在此基础上制订了一套针对凯信公司具体实际的,用工制度完善、摈弃用人与分配上的身份界线与区别的,新的凯信公司员工概念及相应的考核与报酬体系.以期对凯信公司及国有企业在经济体制改革中的生存与发展提供有益帮助.7.期刊论文王军宏企业人力资源管理中员工考核的十大误区-甘肃社会科学2001,(1)现代人力资源管理中,员工考核的重要性越来越突出,如何通过员工考核来激发全体员工的工作积极性,怎样正确地评价员工工作的好坏,并以此为依据对员工进行奖惩,或者作出晋升、辞退的雇佣决策,日益成为企业高层主管头疼的话题.本文从企业人力资源的考核评估与激励工作的实践经验出发,结合现代人力资源管理中关于考核的基本理论,针对员工考核中出现的不正常现象,提出员工考核工作中常见的一些失误或叫作误区,作为从事员工考核工作者进行员工考核的借鉴.8.学位论文贾若玉北京宇航系统工程研究所绩效评估考核方法研究2004科技人员的绩效评估考核不仅是科学地认识、鉴定科技人员,合理考核、使用科技人员的关键环节,而且对科技人员的开发与管理具有非常重要的意义,同时,无论是从理论上还是实践上,这项研究都显得尤为迫切.该文以人才学、管理学、组织行为学、绩效评估考核工程、人才量化考核等相关理论为基础,综合研究了绩效评估考核的多种方法;以宇航系统工程研究所结构设计室为研究对象,对科技人员进行了实际调查与考核,获得大量数据,分析了科研单位在人员考核方面存在的问题和困难,对考核方法作了进一步归纳分析,改进和完善了科技人员的考核体系设计,建立起科学的绩效评估考核系统.该论文对建立宇航系统工程研究所结构设计室科技人员量化考核方法体系进行了讨论、设计,较为详细地介绍了方法体系的建立步骤、考核要素选取、权重系数的计算、考核量表的设计、综合考核的实施方法,分析了量化考核中可能造成偏差的影响因素,初步建立了一套适合宇航系统工程研究所结构设计室科技人员的绩效评估考核方法,并通过实际考核验证,证明了所设计方法的可行性和实用性.该文重点研究了作为高科技研究单位科技人员绩效评估考核的特点及方法,并结合实际工作经验,推求出有价值的观点和思路,为建立科技人员绩效评估考核系统打下了良好的基础.也希望为现实管理提供可借鉴的内容,促进组织绩效的提高.该文的研究将会丰富考核的应用实践,所得结论将为工程应用型研究机构的科技人员考核活动提供有益的启示.9.期刊论文吴周静论人力资源部门的绩效考核-当代经济2008,(19)人力资源部门绩效考核对于组织整体绩效管理非常重要.本文在理论分析的基础上,从人力资源部门员工的素质和内部员工满意度两个角度建立了人力资源部门绩效考核量表,从而对人力资源部门绩效考核进行了有效的探索.10.学位论文潘伟县级疾病预防控制机构人力资源微观管理机制研究2008目的：了解我国县级疾病预防控制中心（以下简称CDC）人力资源现状，掌握其微观管理机制的运行情况，总结机构在人员的录用、培训、考核激励等方面的措施、经验以及存在的问题。为促进我国县级CDC人力资源的发展提出可行性建议。方法：主要方法包括1．文献研究法对县级CDC人力资源存在的现状、问题，以及人力资源管理过程中的措施、方法进行系统性的文献查询与归纳。总结人力资源管理的经验。2．专家咨询法针对调查问卷的制定；定性访谈提纲的确定；抽样单位、实施方案的确定，以及后期分析结果及对策建议的出台等问题向有关专家咨询。3．问卷调查问卷调查分为两个部分，一是机构调查问卷，掌握县级疾病预防控制机构的人员现状；二是职工调查问卷，了解职工对单位现有的人员录用、教育培训等方面的建议、意见以及员工的需求。4．深入访谈通过小组访谈和关键知情者访谈了解目前县级疾病预防控