北京大学人事制度改革方案出台始末

北京大学人事制度改革方案出台始末自5月中旬以来，SARS在逐渐降温，北大校园里却如同开了锅。5月12日，许智宏校长致信全校各院、系、校学术委员会委员和有关职能部门，把学校管理层内部已经研究讨论了5个月、先后九易其稿的《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》(征求意见稿)交付讨论。意见征集截止日期是5月30日。吸收了各方面的意见以后，6月16日，校方又拿出了第二份征求意见稿，再次提交全校教师讨论。“第二稿是在第一稿的基础上修改的，更加符合院系的情况，更具操作性。”许智宏说，“目前的第二稿会更广泛地听取意见，接下来可能还有第三轮征求意见。”各种各样的意见都出来了。“与其到处去挖40岁以上所谓‘有贡献’的学者，不如留一些在北大呆了10年或者7年的学生。”一位青年学子说，“因为只有在这个园子里呆着，才知道什么是‘问学’。”一个在北大校园网上回应非常热烈的帖子指责：“为了去掉近亲繁殖的虚名，而把自己辛苦培养出来的大量优秀学生推到外面，是一种最大的浪费，无异于对北大的犯罪。”马上就有人出来反驳：“现在总体来说，北大文科和理科在国内的优势是非常明显的，但是具体到某个学科和专业，有很多都并不是北大老大，国内一些院校在很多学科方面可以和北大并驾齐驱。从国内引进人从总体上应该不会降低北大师资的水平。并且过了3年5年以后，北大今年和明年毕业的一些人开始在其他学校崛起，将这些本土人士(所谓‘100%的北大人’)再引进回来，就更加不用担心没有优秀的师资了。所谓拒绝本校毕业生留校会导致师资水平下降，实际上是一种比较狭隘的观点，这种观点的假设是：高考优秀＝本科优秀＝研究生优秀＝博士生优秀。”改革方案的六大项内容，几乎每一项都受到了激烈的批评，也都得到了强有力的辩护。反对意见最集中的，是人文社科院系。“难道要把我们的文史哲专业改造成美国大学的东亚系吗？”一位教师质问道。最尖锐的反对意见是：“改革北大，还是阉割北大？这是个中华文化生死存亡的问题，是中华民族共同面临的问题。”最“上纲上线”的反对意见是，指控现行改革方案违法！“尽管第一轮有不少批评意见，但支持一方占主流。”许智宏校长说。为了获得更多的支持，最近一个多星期内，北大改革的3个关键人物———许智宏、闵维方和张维迎频繁露面，答疑释惑，阐述改革的初衷和方方面面的依据。6月17日，第二次征求意见稿公布的第二天，校长助理张维迎受改革领导小组委托，在北大校园网上发表了长达3万多字的方案说明。6月18日，许智宏校长接受北大校园网记者采访，表达改革的决心和集思广益的诚意。6月19日，许智宏校长接受本报记者专访。6月20日晚，张维迎在北大校园网“发展论坛”即席答问，一口气解答了校内网友提出的近20个问题。6月23日，闵维方书记专门约见人民日报、新华社和本报记者，介绍北大本次改革的缘起及意义，呼吁社会支持。闵维方表示：“改革是要付出成本的，我坚信，改革的收益会大于成本，我们有勇气支付必要的成本。”许智宏对本报记者说：“如果不改革，北京大学在5年内不会有大问题。凭借原有的基础，我相信北大的许多学科在国内依然会是一流的。问题是5年后会怎样？10年后又会怎样？”“我不怕毁誉参半。”许智宏说，“不是所有的改革都会成功。我没有想过个人的得失，我主要考虑的是北大的未来。”北京大学党委书记闵维方在接受本报记者采访时明确宣称：“北大改革的最终目标是———北大每个终身教授都是一流学者。”按校方权威解释，北大改革方案提出的新的教师人事管理体制的基本特征可以概括为：(1)教员实行聘任制和分级流动制；(2)学科实行“末尾淘汰制”；(3)招聘和晋升中引入外部竞争机制；(4)原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员；(5)对教员实行分类管理，教师岗位分为教学科研岗位和专任教学岗位两类；(6)招聘和晋升中引入“教授会评议制”。这些名堂，博学多识的北大教师们可能一条都不陌生。让他们感到陌生的，是这些在欧美大多数大学通行的制度如今竟要移植进中国大陆的校园里。校方解释———所谓“聘任制和分级流动制”，是指在讲师和副教授岗位的教员都有定期合同，在合同期内最多只能有两次申请晋升的机会，不能晋升的将不再续约；副教授一旦晋升为正教授，则将获得长期教职(类似国外的终身教职)。所谓“学科实行‘末尾淘汰制’”，是指：教学和科研业绩长期表现不佳的教学科研单位，学校将对其采取限期整改、重组或解散的措施；而在被解散单位工作的教员，无论有无长期教职，都得中断合约，但有些教员可能被重新聘任。这里，“业绩长期表现不佳”的标准是该单位在国内大学的相对地位，如某学科教研室长期排名在国内10名之后，将可能被解散。解散后，学校可能建立新的教研室，在此情况下，原来的一些教员有重新被聘任的机会，但不保证一定被聘任。以上两条结合起来，基本上就是美国大学普遍实行的“tenure-track”制度。这种制度也被称为“up-or-out”(不升即离)合同。在方案的第一次征求意见稿中，对“分级流动制”还有这样一项具体要求：“讲师层面的流动比例控制在总量的1／3以上，副教授层面的流动比例控制在总量的1／4以上。”因为反对的人太多，在第二次征求意见稿中被删除。方案提出，今后，北大的讲师岗位要面向国内外公开招聘，尽量不留或少留本院系新毕业生；副教授和教授的空缺通过外部招聘和内部晋升两种方式实现。方案的第一次征求意见稿为此也定过一个死杠杠儿：“自2003年起，空缺教授岗位1／2以上对校外公开招聘，对外招聘名额不得用于内部晋升。”北大的许多讲师、副教授认为拿出一半以上的空缺教授岗位给外人会造成对于自己人的“不公”，因此激烈反对。于是在第二次征求意见稿中取消了比例限制，改成了“内部申请人和外部申请人平等竞争”。尽管做了许多具体的调整，但方案的大原则没变。校方认为：“这些都是国外大学的典型做法，无论这些大学是一流的还是三流的。”而北大的目标是世界一流。张维迎说：“作为中国的最高学府之一，北大所有的正教授都应该是相关学科领域内至少是国内一流的学者，而不能只满足平均水平是国内一流的学者，就像哈佛大学的正教授必须是世界一流的学者一样。”“自从我当校长以来，每年都会收到不少同学的来信。他们说有些老师上课不行。”中国科学院院士、北京大学校长许智宏告诉本报记者，“我们给社会的承诺是让最好的学生接受最好的教育。如果教师队伍不行，这一点很难做到。实际上，学生的良好素质在有些方面掩盖了教学问题。”张维迎进一步解释：“我们必须承认，我们有些教授在国内学术界也谈不上什么优秀，是二三流的水平。学校的一个基本判断是，在目前的正教授中，一部分是优秀的，一部分基本满意，但也有相当一部分则是不合格的。在不少院系，80%的学术成就和学术声誉是由20%的优秀教员创造的。”张维迎说：“我们的本科生不是万里挑一，也是千里挑一，不仅在中国，在全世界的大学里也是最优秀的，社会当然有权利要求北大的每一个教师也是全国最优秀的。”发起这场改革之前，1999年至2001年，国家财政额外支持了北大18亿元，每个教师都大幅度增加了工资。又正好赶上了一个退休高峰，许多“文革”前毕业的老教师近几年陆续退休，腾出了一大批高级职称岗位。尽管许智宏校长有意识地加大了引进外部人才的力度，但内部有些不该晋升的讲师、副教授，也获得了升职的机会。普通教师也许不会认为北大拿国家这18亿有什么不合适。但北大的校领导们却感觉到这笔钱拿得烫手。“社会上对我们有各种各样的反映。一些政府部门的主要官员甚至明确地提出对我们的批评，说北大教师质量的提高速度和科研水平远远赶不上国家对北大的支持速度和北大教师的工资增长速度，有些人甚至提出把用于北大清华985计划的经费转投于农村普及教育的建议。”张维迎告诉教师们学校管理层所面对的巨大压力，“我们可以说教育是百年树人的事业，不能要求投资有立竿见影的功效，但10年以后我们还能说这样的话吗？”问题的关键可能就在这儿———那18亿已经花完了，以后北大还想再向国家要钱，而继续要钱就必须先做出一些实实在在的事情。“如果我们不能通过一流大学的建设扭转我们在社会上的形象，国家对我们的支持力度就难以保持现在的势头，我们的发展将面临更大的困难。”张维迎说。所以，他们在北大最难改革的时刻———高级学术职位已经基本满员、拿着高薪水的教师们没有一个人愿走———推出了以鼓励竞争、促进流动为目的的人事制度改革。北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案(第二次征求意见稿2003年6月16日)2002年7月6日，国务院办公厅(2002)35号文件转发了国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》。《意见》认为，随着我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易组织，迫切要求转换事业单位用人机制，建立充满生机和活力的用人制度。在事业单位试行人员聘用制度，是加快事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力的重要措施。在2003年元月底的学校寒假工作研讨会上，校领导班子根据创建世界一流大学的目标和近期面临的形势和任务,结合国家人事部的文件精神，对学校师资队伍建设工作进行了深入研讨，就学校师资人事制度改革形成一致意见。学校认为，创建一流大学的关键是人才，建设一支优秀的教师队伍的关键是科学合理的人事制度。为提高我校教师队伍的活力和竞争力，必须改革和完善现行的人事管理制度。人事制度的改革涉及多个方面，教师聘任和职务的晋升制度是其中最核心的。根据国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的精神，以《教育法》和《高教法》为基础，结合高等学校的特点和我校的实际情况，现就北京大学教师聘任和职务晋升制度改革的基本原则和主要内容提出指导性意见。各院(系、所、中心)和医学部本部(以下所指“院(系)”或“单位”均包括医学部本部和有独立编制的研究所、中心)应根据本方案的基本精神和原则性规定，结合各院(系)的实际情况，制定出具体的实施方案和工作细则，经学校批准后执行。第一部分基本原则1.教师聘任和职务晋升制度改革的基本目的是通过实行合同聘任制、分级流动制和引入外部竞争机制，建立起有活力和竞争力的教师聘任和职务晋升制度，全面提高教师队伍的整体水平。2.教师面向国内外公开招聘，实行聘任制、合约管理，。3.教师聘任和职务晋升应坚持学术标准第一和公开、公平、公正的原则。4.根据岗位任务和工作性质，学校对教师进行分类管理。教师岗位分为教学科研岗位和专任教学岗位两类。5.为了增强教师队伍的活力，提高教师队伍的教学、科研水平和综合竞争能力，学校决定采取有限聘期和有限申请晋升次数等措施在讲师和副教授队伍中实行择优和分流。6.为了进一步改善教师队伍的学历结构和学缘结构，新聘教师应当具有博士学位(或本学科最高学位)；院(系)原则上不直接从本单位应届毕业生中聘用教师(部分特殊学科除外)。7.为了发挥各单位教授在教师聘任和职务晋升中的作用，学校决定在基层学术职务聘任中建立由本单位全体教授参加的“教授会议”(以下简称为“教授会”)评议机制；院(系)一级的学术评议中加强同行评议、特别是校外专家评议在决定职务晋升中的作用。8.为切实加强学科建设和队伍建设，提高办学效益和学校的整体竞争力，学校将定期对教学科研单位进行评估。对优势学科，学校将予以重点扶植；对于教学和科研业绩长期不佳的单位，学校将对其采取限期整改、重组和解散等措施。9.学校将加强对教师的业绩考核和纪律管理，保证教师能集中精力做好本职工作。第二部分实施意见一、教师岗位实行分类管理和聘任10.为了合理配置教师资源，平衡教师的综合工作量，根据岗位任务和性质，教师分为教学科研岗位教师和专任教学岗位教师两类，进行分类管理。11.教学科研岗位教师是学校教师队伍的主体，承担教学和科研双重任务；专任教学岗位教师的主要职责是教学。学校对专任教学岗位教师的编制将严格按照各单位工作性质和教学工作需要进行总量控制。原则上，全校专任教学岗位教师的总数不超过教师总编制数的15%。12.教师职务分为助教、讲师、副教授和教授。教授享有直至学校规定的退休年龄的长期职位；其他职级的教师不自动享有长期职位。在新体制实行之后，学校将制定具体办法，给予部分副教授长期职位。被解散的单位的教师(