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ZhejiangUniversityofTechnologyCBA第二讲战略性HRMZhejiangUniversityofTechnologyCBA请思考下列问题？遵循不同的战略的企业，HRM有哪些不同？薪酬的确定，应是绩效导向型还是能力导向型？Howtoconnectperformanceevaluationwiththestrategy?Canthehighsalaryattractexcellenttalents?ZhejiangUniversityofTechnologyCBA组织的资源物力资源厂房、设备、技术和位置组织资源组织结构、计划、控制、协作系统和群体关系人力资源经验、技能和员工智慧ZhejiangUniversityofTechnologyCBA人力资源的任务投入到战略规划的制定中去，在其中考虑与人有关的一些管理性问题，并认识到企业的HR储备是否具有执行这种战略的能力；具备与战略目标有关的特定知识；通晓企业需要何种类型的员工技能、行为和态度来支持组织的战略规划；制定方案来确保员工具备这些技能、行为和态度。ZhejiangUniversityofTechnologyCBA案例德尔塔航空公司的战略与人力资源ZhejiangUniversityofTechnologyCBA战略人力资源管理战略人力资源管理内涵五因素分析IBM案例不同战略下HRM区别分析ZhejiangUniversityofTechnologyCBA一战略性HRM内涵“有计划的HR使用模式以及旨在使组织能够实现其目标的各种活动”。“HRM已被看成是企业的一个战略伙伴，它已经投入到了战略制定过程中，并且负责通过制定和调整HR管理计划来帮助完成企业战略的贯彻和执行工作”。ZhejiangUniversityofTechnologyCBA组织的人力资源管理政策和实践应用与组织的战略、技术和经营环境相互结合.简而言之，就是组织战略导向型的HRM—不同的战略应采取不同的HRM，不同的战略发展阶段应采取不同的HRM。要考虑组织的战略环境和文化。双向的结合－－人力资源管理政策的制定要受到组织战略、技术和经营环境的制约。－－组织的人力资源体系也是组织战略选择和技术选择的一个限制条件。（续前页)ZhejiangUniversityofTechnologyCBA战略人力资源管理的四个要点人力资源管理是组织成败的关键，不同战略，有着不同的HRM重点。通过建立具有特色的，不易被模仿的HRM,更易形成核心竞争力。组织人力资源管理的成功需要经理们的参与。使经理们对人力资源管理质量保持敏感。人力资源管理是秘方。ZhejiangUniversityofTechnologyCBA1.1人力资源管理是组织成败的关键优秀的人力资源管理是组织成功的必要条件。生产作业系统、财务管理、质量控制和销售服务等方面的创新都非常容易被竞争对手模仿，因此，HRM更容易形成核心竞争力。ZhejiangUniversityofTechnologyCBA（1）有关研究结果采取保持战略时，通过高于市场水平的效率工资能够产生低缺勤率、低离职率、高员工满意度和高的工作绩效的效果。对遵循发展战略的企业，增益分享制和利润分享制能够提高工作小组和整个组织的生产率和财务业绩水平。对于采取保持战略的企业，按照业绩来支付报酬可以提高组织的绩效水平，吸引和保持高水平的员工。ZhejiangUniversityofTechnologyCBA(2)硅谷人力资源管理系统的演变—SHRM影响甚远创业者早期对人力资源管理观念和做法的决定对公司的发展有持续的影响。如果创办者最初就实行员工参与式的管理模式，员工与公司的联系紧密，录用员工时严格关注申请人是否与公司文化契合，保证就业安全，那么在随后的工作中，公司就不需要很多管理人员去监督这些员工的工作。ZhejiangUniversityofTechnologyCBA(3)HRM在战略管理过程中的作用使命：对组织存在的理由进行描述。界定企业服务的对象。它伴随着企业远景及价值观说明。战略形成战略执行外部分析机会威胁使命目标战略选择HR需要技能行为文化外部分析机会威胁RHM实践招聘JA培训JDPE筛选劳工关系开发员工关系奖金企业绩效生产率质量盈利性HR能力技能行为知识HR行为结果、生产率、缺勤率战略评价ZhejiangUniversityofTechnologyCBA目标：组织在中长期所希望取得的成就，表明使命是如何被付诸实施的。外部分析（机会与威胁）：是与人联系在一起的，企业不仅仅为顾客而竞争，而且为获取高素质雇员而竞争。要求HR部门密切关注外部环境。－－与人有关的机会与威胁：潜在的劳动力短缺；竞争对手的工资率；对人员雇用影响的法律与政策。内部分析：如果不考虑自己劳动力的优势与劣势，可能会导致没有能力去实现那些战略。例如一家企业试图想通过科技进步来降低成本战略，仍发现25％的人实际是文盲。PhilipMorrisInc.CEO认为：HR管理者应直接向他汇报，是战略委员会的一名成员。AT&T的CEO认为：HRM是公司的枢纽。DOWChemicalInc.前总裁认为：应将HR规划、资本规划以及企业经营战略决策紧密相联系。ZhejiangUniversityofTechnologyCBA一项有趣研究结果：当高层管理者把雇员视为一种战略性财富的时候，HR职能参与水平是最高的，往往与人员流动率降低联系在一起。战略执行取决于世界五个变量：组织结构、工作任务设计、筛选、培训与开发、报酬、信息及其系统。HR对三个数直接作用，对结构与信息起影响作用。ZhejiangUniversityofTechnologyCBA1.2人力资源管理的成功与经理一个非常有害的观念：人力资源管理是人力资源管理部门的事情。经理们在制定和实施组织的竞争战略时要考虑人力资源条件的限制。员工的态度对组织的绩效有重要的影响，而经理们是组织雇员关系的主导者。有效贯彻人力资源管理政策需要直接经理们的配合与参与。ZhejiangUniversityofTechnologyCBA1.3人力资源管理是秘方秘方就是秘方，自已调配，怎么样易形成优势，就怎么搞人力资源管理不应该也不可能被简化为标语口号，要放在员工心里。借助于经济学、心理学、社会学和法律。ZhejiangUniversityofTechnologyCBA战略人力资源管理的三条训诫人力资源管理政策是一个有机的整体。总经理们必须把人力资源看作一种资本，要有人力资本的概念要进行规划与设计。“袁隆平”；清华的80%与北大的70%；继续教育与哥白尼革命；从可怜到可怕再到可敬的温州人；培训是1：40的回报；形成核心专长核心能力核心素质；从臭老九到尊重知识尊重人才路还很长。人力资源是一种很难转换和改变的资本。从教授到商人和从商人到教授。ZhejiangUniversityofTechnologyCBA二五因素模型外部环境：社会因素、经济因素、政治和法律因素组织的劳动力特征组织的文化特征组织的战略（详见后面的比较分析）工作的组织方式ZhejiangUniversityofTechnologyCBA人才市场状况大学学历只占人口的2。7%（据经济学报）调查发现83%外资企业经历过招聘困难。复合型的人才尤其短缺。外企人才流动率平均为15%。外资企业采取本地化策略。ZhejiangUniversityofTechnologyCBA社会文化因素在中国：宁当鸡头不当凤尾。日本的终身雇用制。美国的个人创业与竞争。ZhejiangUniversityofTechnologyCBA工作的组织方式空间分布工作中的隐私技能要求衡量员工的贡献任务的模糊性与创造性员工之间的依赖与合作工作成果的分布形式ZhejiangUniversityofTechnologyCBA组织的劳动力特征年轻人：听取他们的意见；给一些自主空间；喜欢面对面的谈话；放在短期的激励上。中年人：追求职业目标更着重成就感，沉稳很有主见，三思而后行。老年人：怀旧，思念辉煌的过去。ZhejiangUniversityofTechnologyCBA三IBM案例1.业绩变化IBM收益的年增长率从1950－60为18％，从61－70为20％，从71－78为15％。但是，从1978－1986只有不到6％。股票的价格也从1980年代后期的75美元下降到1993年的20美元。ZhejiangUniversityofTechnologyCBA2.70年代的IBM：战略强调产品导向重视产品质量：无差错产品硬件与专业软件结合供专业人员使用从上到下的集中管理ZhejiangUniversityofTechnologyCBA3.70年代的IBM：劳动力多元化：包括研究开发人员、产品设计工程师、计算机组装人员、销售与服务人员、行政与保管人员和从事纯科学研究的人员核心员工是有工程背景的男性白人，属于中产或中上产阶层ZhejiangUniversityofTechnologyCBA4.70年代的IBM：文化核心理念是团结、合作与奉献文化的标志是白衬衫、蓝色的制服和文雅的领带。ZhejiangUniversityofTechnologyCBA5.70年代的IBM：技术信息处理的复杂技术要求合作，在整体上IBM是一个步兵团个人业绩很难衡量，小组或部门的业绩容易衡量，但是需要很长时间才能显现或者存在着噪音时很难衡量为实现无差错产品，运营中实行备选和竞争机制。有“评判委员会”来选择各个小组的方案ZhejiangUniversityofTechnologyCBA6.70年代的IBM：环境IBM在50和60年代就奠定了自己的地位，员工愿意为这种卓越的组织服务工程师和科学家的职业观念是自己的地位与职业本身的联系要强于与组织的联系从事信息技术的专业技术人员愿意来IBM，因为有最好的条件和最好的同事ZhejiangUniversityofTechnologyCBA7.70年代的IBM：HRM父爱主义:全包下来内部劳动力市场：8：2终身雇用制高额工资良好的工作条件设置技术晋升通道和管理晋升通道员工有职业安全感，促进合作；公司也有更长的时间来评价员工ZhejiangUniversityofTechnologyCBA8.1978年以后的IBM：战略从集中管理和产品导向向市场导向转变高质量的产品只是成功的一个必要条件在激烈的竞争中，对市场的反应速度成为关键ZhejiangUniversityofTechnologyCBA1978年以后的IBM：劳动力高层管理人员在理念和感情上都计算机的大型系统和技术语言，不适应软件的发展人力资源队伍已经被训练为擅长硬件的生产和销售，但是软件正在成为利润的增长点优秀员工离职率高ZhejiangUniversityofTechnologyCBA1978年以后的IBM：文化从上到下的集中管理降低了对市场的反应速度白衬衫的蓝色巨人文化很难吸引越来越无拘无束的劳动力放弃开发中多层次竞争的方法，但是已经根深蒂固，公司上下还是过于强调产品的完美ZhejiangUniversityofTechnologyCBA1978年以后的IBM：技术在产品开发尤其是软件开发过程中，越来越强调明星型的工作方式，步兵型的方式重要性下降软件开发虽然也需要合作，但是需要的员工人数很少。因此，单个员工或小型工作团队的作用很大ZhejiangUniversityofTechnologyCBA1978年以后的IBM：环境计算机行业越来越需要明星在风险投资基础上建立起来的新兴企业为明星员工提供良好的条件IBM丧失了新技术领导者的吸引力，员工的优越感下降在职业观念方面，为财富50强工作的那种身份感下降硬件的生产商增加，有COMPAQ，DELL等一些竞争对手自己已经很少生产，如SUNZhejia